Инструменты оценки управленческого потенциала: от линейных руководителей до топ-менеджеров

Содержание:

• Каким должен быть инструмент оценки руководителей
• LeaderCase: стартовые позиции, управленческий резерв, первичный отсев
• LeaderChart: руководители линейного и среднего уровня
• Бизнес-Профиль: средний и топ-менеджмент, комплексная оценка руководителей и сотрудников
• Тест-Ассессмент: развёрнутая оценка руководителей, топ-менеджеров и целых отделов
• Резюмируем
• Что запомнить

В статье расскажем об инструментах оценки управленческого потенциала, которые помогают решать кадровые задачи любой сложности, например: оценка топ-менеджеров и управленческих команд, менеджеров среднего звена и линейных руководителей, отбор в кадровый резерв; выявление HiPo и лидеров изменений.

Каким должен быть инструмент оценки руководителей

Для начала сформулируем главный принцип, которому должен соответствовать эффективный инструмент оценки руководителей. Определение управленческого потенциала звучит так: это способность человека успешно решать руководящие задачи и готовность брать на себя лидерские роли и функции. Значит, инструмент оценки должен измерять наличие способностей и качеств как для решения руководящих задач, так и для выполнения лидерских функций. 

Исходя из этого принципа инструмент оценки должен отражать существующий бизнес-контекст и обеспечивать комплексность измерений:

• управленческие кейсы, максимально приближенные к реальности,
• оценку важных для руководителей soft skills и личностных компетенций,
• оценку мотивации к руководству,
• оценку интеллектуальных способностей.

В линейке тестов HT Lab есть четыре инструмента диагностики управленческого потенциала, каждый из которых станет полезным помощником в решении HR-задач. Между собой инструменты отличаются глубиной анализа. Для топ-менеджеров и руководителей подразделений лучше использовать комплексную оценку, ведь чем выше должность, тем выше цена ошибки. Для массового отбора сотрудников на руководящие позиции подойдёт короткий кейсовый тест.
Сейчас подробнее расскажем о каждом инструменте.

LeaderCase: стартовые позиции, управленческий резерв, первичный отсев

Назначение теста

«LeaderCase» — это кейсовый экспресс-тест лидерского потенциала. Он оценивает способность человека анализировать управленческие ситуации и выбирать в них эффективные действия, а также оценивает готовность и желание человека брать на себя обязанности и ответственность руководителя.

Для каких задач подходит

• Подбор на руководящие позиции.
• Формирование кадрового резерва.
• Развитие сотрудников.
• Оценка управленческих качеств в сочетании с другими методиками.

Как проходит тестирование

В кейсовом блоке предъявляются 10 заданий-описаний ситуаций, которые могут возникнуть в реальной практике руководства коллективом. Ситуации объединены единой сюжетной линией и образуют историю руководства одной командой. В каждом задании нужно проанализировать ситуацию и указать, насколько каждое из предложенных действий эффективно или неэффективно для решения описанной проблемы.

В блоке мотивации кандидату нужно ответить на 14 вопросов, выбрав из пары утверждений то, с которым он согласен в большей степени.

Результаты оценки

Ответы кандидата сопоставляются с ответами успешных руководителей, которые привлекались на этапе создания теста. На этой основе рассчитывается итоговый результат по тесту. После окончания тестирования программа автоматически формирует отчёты по результатам.

В отчёте результаты тестирования представлены на шкале от 1 до 10 или на шкале стэнов ( от англ. standart ten — стандартная десятка), где: 1 — минимальный балл, 10 — максимальный балл, 5,5 — среднее значение.

Для сравнения и интерпретации результатов каждая шкала поделена на 5 диагностических зон:

1. От 1 до 2,5 стэнов — очень низкий результат. Только около 6% людей получают балл в этом диапазоне;
2. От 2,5 до 4,5 стэнов — сниженный результат. Такой балл получают порядка 24% респондентов;
3. От 4,5 до 6,5 стэнов — средний результат. Такой балл получает большинство респондентов, примерно 40%;
4. От 6,5 до 8,5 стэнов — выше среднего. Такой балл тоже получают порядка 24% респондентов;
5. От 8,5 до 10 стэнов — очень высокий результат. Только около 6% людей получают балл в этом диапазоне.

Матрица решений

Матрица решений — это наглядные рекомендации для HR-специалиста по работе с сотрудником после тестирования. Матрица образуется по результатам оценки двух параметров: управленческого потенциала и мотивации. Сочетание этих параметров определяет степень готовности сотрудника к управленческой работе и возможные карьерные решения.

LeaderChart: руководители линейного и среднего уровня

Назначение теста

«LeaderChart» — это кейсовая методика, дополненная анализом общего уровня интеллектуального потенциала, личности, мотивации к руководству и эмоционального интеллекта.

«LeaderChart» обеспечивает более комплексный подход к оценке, чем «LeaderCase». Кроме успешности решения кейсовых заданий и мотивации к руководству, этот инструмент оценивает интеллектуальные способности и эмоциональный интеллект.

Для каких задач подходит

• Формирование кадрового резерва.
• Оценка управленческого потенциала и компетенций лидеров.
• Формирование управленческих команд «помощник — руководитель».
• Разработка планов развития управленцев.

Как проходит тестирование

Решение кейсов. В первом блоке кандидату предлагается выступить в качестве руководителя коллектива. В задании десять связанных друг с другом проблемных кейсов, которые описывают конкретные, развернутые во времени ситуации управления и взаимодействия с подчиненными. В каждом задании человеку нужно проанализировать ситуацию и указать, насколько каждое из предложенных действий эффективно или неэффективно для решения описанной проблемы.

Карьерные предпочтения. Второй блок состоит из 14 вопросов, где нужно выбрать одно из предъявленных пар утверждений. Этот блок оценивает мотивацию к руководству, и желание развиваться как руководитель.

Логический интеллект. Третий блок включает 15 вопросов и показывает общий уровень интеллектуальных возможностей кандидата: математические способности, эрудицию, вербальную логику, работу с графиками и внимание.

Эмоциональный интеллект. Пятый блок включает 8 ситуаций взаимодействия с людьми, испытывающими разные эмоции, а также список возможных действий в каждой из этих ситуаций. Задача тестируемого — внимательно проанализировать их и определить степень эффективности каждого из предложенных действий для решения описанной проблемы.

Личностные качества. Четвертый блок состоит из 93 вопросов, направленных на выявление личностных особенностей. Блок диагностирует выраженность 11-ти пар черт личности.

Результаты оценки

Как и в «LeaderCase», итоговый результат по тесту «LeaderChart» рассчитывается путём сопоставления ответов кандидатов и ответов успешных руководителей (экспертов), которые привлекались на этапе создания теста. После окончания тестирования программа автоматически формирует отчёты по результатам.

В отчёте результаты тестирования также представлены на шкале стэнов, от 1 до 10, где: 1 — минимальный балл, 10 — максимальный балл, 5,5 — среднее значение.

Бизнес-Профиль: средний и топ-менеджмент, комплексная оценка руководителей и сотрудников

Назначение теста

«Бизнес-Профиль» — это универсальный психодиагностический комплекс. Тест отличается от предыдущих двух инструментов тем, что оценка проходит более детализированно. На основе результатов оценки мотивации, интеллекта и личности система тестирования автоматически формирует отчёты с аналитическими выводами о выраженности потенциала человека к разным видам профессиональной деятельности, компетенций, командных ролей, конфликтности, стилей менеджмента и, в том числе, управленческом потенциале. 

Для каких задач подходит

• Оценка специалистов.
• Формирование кадрового резерва.
• Оценка управленческого потенциала и компетенций лидеров.
• Подбор постоянных или проектных команд.
• Формирование индивидуальных планов развития персонала
• Аутплейсмент.

Как проходит тестирование

Мотивация. Первый блок состоит из 66 парных сравнений. Он оценивает значимость двенадцати факторов трудовой мотивации и интегральный показатель «внешняя — внутренняя мотивация».

Структура интеллекта. Второй блок состоит из 84 заданий. Он определяет уровень развития факторов умственной деятельности. Блок оценивает 7 интеллектуальных способностей и выдаёт общий балл по интеллекту.

Личность. Третий блок состоит из 93 вопросов. Он оценивает выраженность 11-ти личностных черт. Блок построен по особой методологии: сотруднику предъявляются ипсативные вопросы или вынужденный выбор между двумя вариантами ответов. При этом ни один из предлагаемых вариантов может не отражать истинных пристрастий и убеждений человека. Шкалы, сформированные по ипсативному принципу, позволяют эффективно преодолевать тенденцию давать социально желательные ответы, потому что оба суждения, предлагаемые в качестве возможных ответов, уравнены по предварительно установленному уровню социальной желательности.

Результаты оценки

После окончания тестирования программа автоматически формирует отчёты по результатам. За счёт своей комплексности результаты по «Бизнес-Профилю» помогают не только оценить управленческий потенциал человека, но и понять возможные направления развития его карьеры, оценить потенциал к видам деятельности и спрогнозировать уровень развития самых разных компетенций.

В отчёте результаты тестирования также представлены на шкале стэнов, от 1 до 10, где: 1 — минимальный балл, 10 — максимальный балл, 5,5 — среднее значение.

Тест-Ассессмент: развёрнутая оценка руководителей, топ-менеджеров и целых отделов

Назначение инструмента оценки

«Тест-Ассессмент» — это экспертная оценка на основе комплексного тестирования и интервью по компетенциям. Совмещение двух методов оценки позволяет определить профессиональный и управленческий потенциал сотрудника, а также измерить уровень проявления компетенций в практическом опыте руководителя. 

Тестирование и интервью с экспертом проводятся по одним и тем же компетенциям.

Для каких задач подходит

• Оценка потенциала к руководству для среднего и топ-менеджмента.
• Проекты целевого отбора в кадровый резерв.
• Выявление лидеров изменений.
• Оценка по заданной заказчиком системе компетенций.
• Оценка управленческой команды.

Как проходит оценка

Комплексное психологическое тестирование. Тесты подбираются в зависимости от задачи компании. Это может быть как тест «Бизнес-Профиль», так и «LeaderChart». Результаты теста дают прогноз лидерского потенциала и потенциала к проявлению компетенций.

Интервью по компетенциям. Эксперт оценивает, как потенциал руководителя реализуется в профессиональной деятельности с помощью беседы и смоделированных рабочих ситуаций.

Индивидуальная и групповая оценка

Индивидуальный отчёт содержит: 

• Прогноз успешности;
• Психологический портрет;
• Сильные и слабые стороны личности;
• Рекомендации по развитию.

К групповой оценке обращаются, когда нужно оценить отдельные подразделения и каждое из них сравнить друг с другом; посмотреть, какие люди работают в отделах, какие у них общие черты, особенности и ценности.

Через оценку всего отдела можно выйти на организационные проблемы компании. Ведь по сути параметр компетенции — это параметр качества человеческого ресурса. Если какой-то из параметров проседает у большинства членов команды, причина может крыться в: плохо настроенных бизнес-процессах, неопытном руководителе, системе стимулирования персонала или у сотрудников нарушен режим труда и отдыха.

Резюмируем

Линейка инструментов оценки управленческого потенциала покрывает все возможные потребности, которые возникают при оценке руководителей. При выборе инструмента важно учитывать два фактора — насколько массовый отбор будет проводиться и насколько глубоко и точно нужно оценить человека:

• «LeaderCase» — при быстром отсеве заведомо непригодных кандидатов из большого пула.
• «Бизнес-Профиль» и «LeaderChart» — при точечной, индивидуализированной оценке линейных руководителей и менеджеров среднего звена.
• «Тест-Ассессмент» — при оценке топ-менеджеров.

Что запомнить

1. Управленческий потенциал — способность человека успешно решать руководящие задачи и готовность брать на себя лидерские роли и функции.
2. Инструмент оценки управленческого потенциала должен оценивать психологические качества и способности, важные для решения руководящих задач и выполнения лидерских функций. Оценка должна быть комплексной и отражать существующий бизнес-контекст.
3. «LeaderCase» — это экспресс-оценка через решение ситуационных кейсов. Он может использоваться как отдельный инструмент на этапе массового отбора или подбора в кадровый резерв, так и в качестве дополнения к комплексной оценке руководителей высокого ранга.
4. «LeaderChart» — это кейсовая методика, дополненная оценкой общего уровня интеллектуального потенциала, личности, мотивации к руководству и эмоционального интеллекта. Инструмент предоставляет общую интегральную оценку потенциала к руководству, с описанием сильных и слабых сторон кандидата, которые лежат в основе прогноза успешности в управлении.
5. «Бизнес-Профиль» — это комплексная тестовая психологическая оценка профиля руководителя. Инструмент анализирует потенциал человека с точки зрения трёх важных сторон: мотивация, интеллект и личность.
6. «Бизнес-Профиль» отличается от «LeaderCase» и «LeaderChart» тем, что оценка проходит более детализировано. Рассматривается не только желание человека руководить, но и двенадцать основных компетенций.
7. «Бизнес-Профиль» в связке с «LeaderCase» подойдут в случае, когда отбор проходит в несколько этапов. То есть, на первом этапе тест «LeaderCase» отсеивает неподходящих на руководящую позицию кандидатов и позволяет значительно сузить воронку подбора. А на втором этапе «Бизнес-Профиль» детально оценивает сильные и слабые стороны из тех кандидатов, кто прошёл первый этап.
8. «Тест-Ассессмент» — это экспертная оценка на основе комплексного тестирования и интервью по компетенциям. Инструмент определяет потенциальный и наблюдаемый уровни развития компетенций, общих умений и навыков руководителя.
9. Выбирайте тот инструмент, который соответствует задаче и уровню менеджмента. Тогда оценка будет максимально эффективной.