Татьяна Преснова

Эксперт отдела исследований и разработок

Статьи автора

Чем заменить тесты Хогана? Сравниваем с «Бизнес-Профилем» и показываем разницу в подходах

Содержание:

• Общая информация о методиках
• Оценка управленческого потенциала
• Схожие блоки тестов
• Различные блоки тестов
• Психометрические параметры
• Стоимость
• Заключение

Тесты Хогана были и остаются популярными в РФ. Но теперь, когда компания Hogan Assessment ушла из России, поклонники их инструментов ищут варианты замены. На практике решение о выборе большого комплексного теста опирается сразу на множество критериев, поэтому простого ответа на вопрос «а заменит ли эта методика тест Хогана?» не существует. В этой статье мы подробно разберём сходства и различия тестов Хогана и нашего комплексного теста «Бизнес-Профиль».

Общая информация о методиках

Обе методики комплексные и измеряют множество показателей. Здесь и далее мы будем подразумевать под тестами Хогана наиболее известную триаду: Личностный опросник HPI, Опросник развития HDS и Опросник мотивов MVPI.

Тест «Бизнес-Профиль» объединяет в себе оценку мотивации (тест «СТМ»), интеллекта (набор моношкал оценки способностей) и личности (тест «11ЛФ»). Эта концепция зародилась в практике профориентации, где подсказывала подходящие человеку профессии, и уже несколько десятков лет продолжает с успехом применяться и там, и в оценке персонала, где подобная комплексная психологическая оценка даёт ответы на самые разные вопросы. 

HR-задачи. Из полученных первичных данных обе методики формируют несколько отчётов с выводами, помогая HR-специалистам решать основные задачи, связанные с оценкой:

• Подбор: оценивать качества человека, которые важны для требований должности.
• Развитие и планирование карьеры: определять сильные и слабые стороны сотрудника — на что можно опереться в его развитии, а куда ему не стоит идти.
• Кадровый резерв и оценка управленцев: выявляют сотрудников с управленческим потенциалом.

Это — общее. Попробуем увидеть специфику.

Оценка управленческого потенциала

Задача, для которой чаще всего используют тесты Хогана — оценка управленцев. Поэтому в самом начале мы остановимся на том, какой подход к оценке управленцев применяется в двух рассматриваемых вариантах, — и здесь есть существенные различия.

Основной постулат концепции Роберта Хогана, который сотрудники HT Lab зафиксировали на конференции во время его визита в Москву в 2016 году: чрезвычайно важно уделять внимание личности руководителя, в частности, его тёмным сторонам. Выводы о лидерском потенциале респондента в системе Хогана формируются на основании личностных черт («светлых черт»), деструкторов («тёмных черт») и мотивов.

Концепция «Бизнес-Профиля» заключается в оценке человека с трёх сторон: мотивации (что он хочет), способностей (что он может) и личности (как он себя ведёт). Вывод об управленческом потенциале в «Бизнес-Профиле» опирается не на личностные качества. И вот почему.

Исследования HT Lab 2025 года, а также данные мета-анализов личностных предикторов лидерской эффективности [Judge et al., 2002; Hoffman et al., 2011] говорят о том, что между личностными качествами и управленческим потенциалом есть лишь умеренные и не универсальные связи. Личностные качества могут быть важны для управленцев, но их роль сильно разнится в зависимости от сферы, в которой работает руководитель (например, управляет он IT-проектами или производственным департаментом), а также от уровня управления. 

Расчёт итогового показателя «Управленческий потенциал» в методике «Бизнес-Профиль» опирается на факторы мотивации и общий уровень интеллекта, которые работают универсально. Именно такая модель, по нашим данным, даёт максимально возможное различие среднего балла по шкале «Управленческий потенциал» в группах разных уровней управления:

Личностные особенности потенциального управленца доступны в отчёте «Управленческий потенциал» «Бизнес-Профиля» как дополнительная информация — описание его индивидуальных отличий. Они также прослеживаются в преобладающем стиле менеджмента и существенно влияют на выдачу в блоке «Похож на управленцев из сфер».

Далее рассмотрим блоки, из которых состоят обе методики.

Схожие блоки тестов

Оценка мотивации

Формат заданий и количество вопросов в указанных мотивационных блоках существенно различаются, но перечень оцениваемых шкал можно назвать схожим.

Несмотря на схожесть наборов шкал, акценты в их содержании всё же разные: это заметно по разной группировке шкал. Мы можем прокомментировать только наш вариант группировки, который появился в 8 версии теста «Бизнес-Профиль»: он основан на факторном анализе, проведённом на накопленных данных в 2025 году.

Личность

Основное сходство состоит в том, что оба личностных блока базируются на универсальной модели личности — «Большой пятёрке» личностных черт — и обе оценивают её более детализированно.

HPI более чем в 2 раза длиннее и на выходе даёт не только 7 основных шкал, но и 42 маленькие субшкалы. «11ЛФ» рассчитывает 11 основных шкал.

Ещё одно различие, на котором стоит заострить внимание. Во многих статьях можно увидеть отсылку к тому, что HPI оценивает не самоидентификацию, а репутацию человека: не то, как он видит себя (или хочет себя представить), а то, каким его видят другие. На первый взгляд может быть непонятно, как это реализуется, ведь респондент проходит самооценочный тест-опросник. 

Это не нужно понимать буквально: речь идёт о процедуре валидизации показателей. HPI валидизирован через сравнение с показателями обратной связи «360 градусов» и аналогичных методик.

Свидетельства валидности можно получать по-разному. 11ЛФ не располагает сравнением с «360 градусов», но имеет другие свидетельства валидности: предсказуемые и подтверждённые связи со шкалами теста «Большая пятёрка», связи с самооцениванием черт респондентами. Процедура сопоставления результатов теста и методики «Групповая оценка личности» проводилась для валидизации менее очевидных критериев – не личностных черт, а мотивов (блока СТМ) – и показала хорошие результаты: 0,3–0,4 (p < 0,05).

Различные блоки тестов

Оценка интеллекта

В этом вопросе между двумя подходами есть существенное различие.

Традиционный комплект тестов Хогана — HPI, HDS, MVPI — не включает психометрическую оценку интеллекта. Хоган и его коллеги сделали ставку на личностные тесты не случайно. После того как в США была создана Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC), к когнитивным тестам стали относиться с осторожностью: их показатели дискриминировали соискателей по этническому и расовому признаку. Личностные же тесты прогнозируют эффективность профессиональной деятельности и при этом не дискриминируют соискателей [Hogan, 2007].

Тем не менее десятилетия исследований предоставляют нам факты о том, что психометрические тесты способностей — это, возможно, самый мощный диагностический инструмент, способный предсказывать и профессиональный успех, и обучаемость, и даже уровень благополучия [Ушаков, 2004].

Нужно ли оценивать интеллект управленцев? Вопрос всегда остро дискуссионный. Позиция HT Lab: да, при возможности это нужно делать. Даже несмотря на то, что средний уровень интеллекта различается в разных сферах деятельности, связь интеллекта и эффективности лидерства носит нелинейный характер, а также существуют понятные сложности в организации такой процедуры для представителей высших уровней должностей, — при прочих равных лучше располагать информацией о когнитивных способностях потенциального управленца и учитывать их. Поэтому общий балл интеллекта участвует в расчёте итогового показателя «Управленческий потенциал» в тесте «Бизнес-Профиль».

Деструкторы

Оценка деструкторов, «тёмных сторон» — крайне значимая методически и, помимо этого, очень популярная часть методики Хогана.

Несмотря на постулат о том, что чрезмерно высокие баллы по Личностному опроснику HPI могут иметь негативные последствия и в целом деструкторы описываются как «сильные стороны, доведённые до абсурда», HDS (опросник развития, оценивающий деструкторы) является самостоятельным инструментом оценки, не зависящим от HPI. В методических материалах он сравнивается не с личностными, а с клиническими опросниками, такими как MMPI.

В тесте «Бизнес-Профиль» специализированного блока оценки деструкторов нет. Однако в описании результатов по личностным шкалам мы придерживаемся концепции четырёхполюсной модели черт личности (Дэн Пибоди, А. Г. Шмелёв). Согласно этой модели, для каждого из двух полюсов личностного качества существует и положительный, и отрицательный оценочный компонент — как две стороны одной медали. 

При этом два оценочно позитивных термина располагаются ближе к центру шкалы, к «золотой середине», а два оценочно негативных — на полюсах, как некие «крайности», указывающие на дезадаптивное поведение. Схожее представление о личностных чертах высказывает Л. Н. Собчик, говоря об акцентуациях как о чрезмерно усиленных, заострённых личностных чертах.

В тесте «Бизнес-Профиль» указание на подобные крайние проявления личностных шкал можно найти в отчёте «Психологический портрет». 

В таблице ниже представлено примерное сопоставление рассматриваемых критериев. Напоминаем, что в личностном блоке «Бизнес-Профиля» шкалы двухполюсные и крайняя степень выраженности присуща обоим полюсам (т.е. крайних проявлений набирается 22).

В отчёте «Обратная связь» теста «Бизнес-Профиль» (который адресован самому респонденту) есть рекомендации и полезные материалы для личностного роста. Эти рекомендации основаны как раз на выявленных у респондента ярко выраженных чертах. 

В отчёте сообщается, что эти черты: «могут быть Вашими преимуществами, а могут затруднять взаимопонимание с другими людьми и ограничивать возможности для самовыражения». Тексты представлены в мягкой и поддерживающей форме, без использования негативных терминов.

Отчёты

Структура отчётов в двух методиках сильно отличается друг от друга: тем, кто привык к системе отчётов Хогана, может быть непросто переключиться на отчёты, собранные по другим основаниям.

Психометрические параметры

Надёжность (дан средний показатель альфа Кронбаха по отдельному тесту/блоку):

Ретестовая надёжность (указаны средние — по блокам — коэффициенты корреляции между результатами тестирования одних и тех же людей, полученных с интервалом в 2 недели):

Валидность обычно оценивается с помощью проверки взаимосвязей результатов теста с различными внешними показателями и измеряется с помощью коэффициентов корреляции или эквивалентных статистических показателей. У разных провайдеров представлены разные виды валидности, и сравнивать их между собой некорректно.

Но в качестве примера можно привести найденную нами информацию о том, что прогностическая валидность HPI с точки зрения прогнозирования эффективности для разных групп должностей по сведениям разработчика — 0,29, а в сочетании с HDS и MVPI увеличивается до 0,54.

Для «Бизнес-Профиля» мы можем предоставить следующую информацию:

Стоимость

Тесты Хогана. Несмотря на официальный уход Hogan Assessment из России, консультанты продолжают предлагать тесты Хогана вместе со своим сопровождением (сессией обратной связи с разбором профиля). Судя по тем предложениям, которые мы видели, стоимость тестирования с формированием одного самого краткого отчёта (Flash Report / Оперативный отчёт: шкальный профиль без интерпретаций) составляет порядка 4 тыс. руб. Каждый другой отчёт оплачивается отдельно, и чем он детальнее, тем дороже. 

Развёрнутый отчёт стоит порядка 7 тыс. руб. Вместе с услугой обратной связи оценка одного человека, в зависимости от уровня позиции кандидата, составляет от 60 до 370 тыс. руб. В целом система Хогана считается одним из самых дорогих решений на рынке психометрических инструментов.

Методика «Бизнес-Профиль». Базовая (максимальная) стоимость «Бизнес-Профиля» — 5 040 ₽/человек. Чем больше количество тестирований, тем меньше стоимость в расчёте на одного человека. В стоимость входят все восемь отчётов теста: они автоматически доступны в личном кабинете пользователя сразу после тестирования. Для их интерпретации не требуется помощь эксперта или специальное обучение. Респондент (сотрудник), завершив тестирование, сразу видит отчёт с обратной связью и рекомендациями.

Услугу по экспертной оценке персонала, в которую включено комплексное тестирование, интервью по компетенциям и наблюдение в процессе интервью, HT Lab предлагает опционально. В результате такой процедуры заказчик получает сформированный экспертом отчёт, в который включены прогноз эффективности в конкретной должности, сильные стороны и зоны роста, мотиваторы сотрудника, экспертное заключение по компетенциям. Стоимость такой оценки для специалистов и руководителей (CEO-2, CEO-3) — от 33 000 ₽/человек, для топ-менеджеров (CEO, CEO-1) — от 49 000 ₽/человек.

Информация актуальна на апрель 2026 года.

Заключение

Уходя, Хоган оставил рынок без привычного инструмента. Но это не катастрофа, а повод пересмотреть подход. «Бизнес-Профиль» не копирует Хогана, а предлагает другой угол зрения на вопросы подбора и оценки: опору не на деструкторы, мотивацию и личность, а на мотивацию, личность и интеллект. Это не хуже и не лучше — это иначе. И для бизнеса этот подход может оказаться точнее.