Софья Доливец

Специалист отдела исследований и разработок

Статьи автора

Как понять, на кого можно положиться? Новая модель оценки благонадёжности сотрудников

Содержание:

• Методологические проблемы оценки благонадёжности
• Модель видов неблагонадёжного поведения: риски и буферы
• Сотрудник, на которого можно положиться
• Резюмируем
• Источники

Согласно результатам исследования, проведённого компанией Б1, 60% компаний, принявших участие в опросе, сталкивались со случаями корпоративного мошенничества. Среди последствий неблагонадёжного поведения сотрудников, помимо очевидных финансовых потерь, — ущерб репутации компании, замедление развития бизнеса, снижение мотивации сотрудников.

Причём финансовые правонарушения и кражи имущества — только вершина айсберга. На практике неблагонадёжное поведение оказывается крайне разнообразным по форме и может принимать, на первый взгляд, относительно безобидный, но в сущности губительный для эффективности организации вид.

Практическая значимость оценки благонадёжности кандидатов для безопасности и долгосрочной успешности бизнеса требует основательного подхода и подталкивает к изучению и обсуждению её методологических основ.

В статье разбираем модель видов неблагонадёжного поведения и практические ориентиры для оценки персонала.

Методологические проблемы оценки благонадёжности

— Нам нужны сотрудники, на которых можно положиться! — Этот запрос кажется понятным и даже очевидным: действительно, какой работодатель не хочет видеть среди своих сотрудников надёжных, ответственных, исполнительных людей. Однако на практике реализовать его оказывается не так просто. И вот почему.

Когда речь заходит об оценке персонала, одной из основных задач специалиста становится предсказание поведения кандидата на основании его личностных и интеллектуальных особенностей. Здесь-то и кроется методологическая проблема. Описывая портрет благонадёжного сотрудника, каждый имеет в виду что-то своё: устойчивость к воровству, взяткам, намеренному обману, пунктуальность и дисциплинированность, готовность решать конфликты конструктивно и помогать коллегам, лояльность компании. 

При попытке определить психологические основания и поведенческие проявления благонадёжности мы сталкиваемся с огромным количеством разрозненных эмпирических фактов и отсутствием единого теоретического фундамента в области оценки и изучения этого понятия. В современной организационной психологии само понятие благонадёжности представлено как чисто эмпирический и в связи с этим несколько искусственный конструкт. 

В этой статье мы попробуем обобщить и систематизировать актуальные исследования, чтобы сформировать более детализированное, системное и непротиворечивое представление о благонадёжности.

Модель видов неблагонадёжного поведения: риски и буферы

Сначала определим категориальный аппарат: здесь и далее для обсуждения феноменов, связанных с надёжностью, честностью, ответственностью и этичностью, мы будем использовать понятие «благонадёжность», чтобы подчеркнуть значимость мотивационных установок, направленности на соблюдение и реализацию в своей деятельности моральных принципов.

Так как «хорошие» сотрудники бывают очень разными, в нашем исследовании будем отталкиваться от негатива благонадёжности — контрпродуктивного рабочего поведения.

Контрпродуктивное рабочее поведение (counterproductive work behavior, CWB) определяют как намеренные действия, противоречащие интересам организации или коллег, такие как опоздания, воровство, саботаж или агрессия.

Контрпродуктивное поведение часто классифицируют по направленности, выделяя поведение, направленное на организацию (саботаж, кража, прогулы), и поведение, направленное на других людей в организации (буллинг, приставание, сплетни). Но эта классификация не охватывает некоторые значимые проявления неблагонадёжности, например, такие неявные её формы, как абсентеизм, опоздания, сокрытие знаний, алкоголизация, нарушение безопасности по неосмотрительности, которые также могут приносить компании убытки, тормозить её развитие, вредить психологическому климату и ставить под угрозу репутацию.

Мы изучили различные поведенческие феномены и сгруппировали их в несколько кластеров, исходя из мотивационных, интеллектуальных и личностных предпосылок, которые, как показывают исследования, связаны с определёнными типами контрпродуктивного организационного поведения. При этом каждый кластер разделяется на два малых в зависимости от того, является ли нарушение намеренным или в большей степени непроизвольным.

Намеренные нарушения требуют контроля, санкций, организованной внешней системы предотвращения нарушений. Ненамеренные же могут быть сглажены при подборе подходящих условий работы и оказании необходимой поддержки сотруднику. Такой подход позволяет более тонко различать потенциал к различным типам нарушений, управлять «катализаторами риска» и формировать программы по созданию благоприятной среды.

При этом мы видим: проявления неблагонадёжного поведения настолько разнообразны по форме и природе, что выделить какой-то один общий фактор благонадёжности невозможно. Однако наше исследование позволяет уверенно утверждать, что один из главных предикторов неблагонадёжности — это неэтичность, размытость морально-нравственных норм и нежелание следовать общепринятым правилам.

Именно неэтичность объединяет самые разные виды контрпродуктивного поведения: импульсивные и спланированные финансовые нарушения, недобросовестное отношение к работе и склонность к неоправданному риску.

Существуют и другие факторы, которые способны снижать вероятность неблагонадёжного поведения. Например, эмоциональная привязанность к коллегам, желание быть частью команды, помогать людям и приносить пользу обществу. Это работает как защитный механизм: человек реже совершает поступки, которые вредят коллективу, компании и окружающим. Дружелюбие как черта характера тоже снижает риски: такие люди реже испытывают раздражение, злость и обиду, а значит, меньше склонны к острым конфликтам и мести.

Организованность, способность планировать и контролировать себя, стрессоустойчивость и высокий интеллект помогают человеку лучше продумывать долгосрочные последствия своих решений. Эти качества оберегают от необдуманных импульсивных поступков, открытой агрессии и проблем с саморегуляцией. Но есть и обратная сторона: в случае мошенничества именно развитый интеллект, самоконтроль и организованность могут, наоборот, помочь неблагонадёжному человеку добиться «успеха».

Важно понимать: то, как личностный профиль человека «читается» с точки зрения благонадёжности, почти полностью определяется уровнем его этичности. При этом моральная гибкость сама по себе ещё не делает человека неблагонадёжным. Обратный полюс этичности может означать предприимчивость и смекалку — способность не упустить хорошую возможность. Такая выраженная предприимчивость часто встречается у успешных менеджеров по продажам и руководителей, помогая им добиваться целей.

И наконец, благонадёжность сильно зависит от контекста: корпоративной культуры, субординации и принятых в компании норм. Поэтому в значительной степени её можно развивать и корректировать через среду.

Сотрудник, на которого можно положиться

Правовая чистота, дисциплина, соблюдение этики и ответственность — основа благонадёжности, но это ещё не всё. Для стабильного развития компании отсутствия нарушений и конфликтов (надёжности) недостаточно. Кроме этого нужна активная вовлечённость сотрудников, лояльность, разделение целей и ценностей компании. И здесь нам помогает другой конструкт.

Организационное гражданственное поведение (organizational citizenship behavior, OCB) — это действия сотрудника, которые не прописаны в инструкциях и не оплачиваются напрямую, но при этом повышают общую эффективность. Например, помощь коллегам или участие в инициативах компании. Это позитивная основа благонадёжности: то, что делает сотрудника по-настоящему хорошим и обеспечивает его вклад в развитие организации. Считается, что именно благодаря этому фактору благонадёжность оказывается связана с реальной эффективностью сотрудника.

Сотрудника с развитым гражданственным поведением обычно описывают через характеристики:

• этичность, твёрдость моральных принципов и ценностей
• отзывчивость, дружелюбие, готовность помогать коллегам и способность воодушевлять их, когда это необходимо
• добросовестность, ответственность, дисциплинированность
• инициативность и креативность, готовность к саморазвитию и инновациям
• жизнестойкость, способность выдерживать стрессовые ситуации, сохраняя внутреннюю гармонию и эффективность

Если попытаться нарисовать общий образ «хорошего» сотрудника, получатся два компонента. Негативный — «не делает плохое»: это благонадёжность в узком смысле. И позитивный — «делает хорошее»: это благонадёжность в широком смысле. 

Мы предлагаем расширить угол зрения и оценивать баланс потенциальных рисков и преимуществ сотрудника. Сдвиг фокуса с принципа «не навреди» на принцип «приноси пользу» даёт более полную и непредвзятую картину. Такой подход позволяет развивать сильные стороны сотрудника и компенсировать слабые.

Резюмируем

1. Благонадёжность персонала напрямую связана с успехом компании. Она предсказывает эффективность сотрудника через его организационное гражданственное поведение — то есть через готовность делать больше, чем прописано в инструкции.
2. Неблагонадёжное поведение бывает очень разным: по формам и по психологическим предпосылкам. Это важно учитывать при оценке. В статье мы предлагаем модель видов контрпродуктивного поведения, основанную на анализе психологических предпосылок.
3. Когда мы оцениваем благонадёжность по психологическому портрету, мы говорим о потенциальных рисках и возможностях. Особенности среды во многом определят, проявятся ли эти риски и в какой именно форме.
4. Центр благонадёжности — этичность. Твёрдая система общечеловеческих моральных ценностей — это сильный буфер, который удерживает человека от нарушений.
5. Благонадёжность и этичность — не универсальный показатель «хорошести» сотрудника. Важно учитывать не только негативный аспект (потенциальные риски в поведении), но и позитивный — сильные стороны человека, его склонности, интересы и способности. А затем соотносить их с требованиями должности. Например, выраженная предприимчивость, которая является обратным полюсом этичности, может говорить о смекалке и находчивости. И в некоторых ролях это будет преимуществом, а не недостатком.

Источники

• ​​BERRY C. M., SACKETT P. R., WIEMANN S. A REVIEW OF RECENT DEVELOPMENTS IN INTEGRITY TEST RESEARCH // Personnel Psychology. 2007. Т. 60. № 2. С. 271-301.
• Podsakoff P. M. и др. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research // Journal of Management. 2000. Т. vol. 26. № no. 3. С. p.p. 513-563.
• Психологический анализ личности мошенника с позиций концепции нравственной надежности, Стрижов Евгений Юрьевич, Вестник ТГУ, выпуск 4 (60), 2008
• Психологические особенности лиц, совершивших мошенничество, и их учет при расследовании преступлений, Борисова С. Е., Прикладная юридическая психология, №1, 2008
• Duffield G., Grabosky P. The psychology of fraud //Trends & Issues in Crime & Criminal Justice. – 2001. – №. 199.
• Runge J. M. и др. Predicting counterproductive work beh * avior: Do implicit motives have incremental validity beyond explicit traits? // Journal of Research in Personality. 2020. Т. vol. 89. С. p.p. 104019.
• Runge J. M. и др. Predicting counterproductive work beh * avior: Do implicit motives have incremental validity beyond explicit traits? // Journal of Research in Personality. 2020. Т. vol. 89. С. p.p. 104019.
• Dilchert S. et al. Cognitive ability predicts objectively measured counterproductive work behaviors //Journal of Applied Psychology. – 2007. – Т. 92. – №. 3. – С. 616.
• Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology , 92, 410-424.
• Salgado, J. F. (2002). The Big Five personality dimensions and counterproductive behaviors. International Journal of Selection and Assessment , 10, 117-125.
• Sorunke O. A. Personal ethics and fraudster motivation: The missing link in fraud triangle and fraud diamond theories //International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. – 2016. – Т. 6. – №. 2. – С. 159-165.
• Ferreira M. F., Nascimento E. Relationship between personality traits and counterproductive work behaviors //Psico-USF. – 2016. – Т. 21. – С. 677-685.
• Ohana M. It’s sheer greed! How does greed lead to counterproductive work behaviors in the case of mortality salience? //Journal of Business Research. – 2025. – Т. 199. – С. 115556.
• Keating B. E. Disagreeable and out of control: Applicability of the Big Five and low self-control in predicting offending //Journal of Criminal Justice. – 2023. – Т. 86. – С. 102069.
• Ожиганова Г.В. Взаимосвязь духовно-нравственных качеств с альтруистическими установками и субъективным благополучием // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Психология и педагогика. - 2022. - Т. 19. - №4. - C. 744-764. doi: 10.22363/2313-1683-2022-19-4-744-764
• Yang L, Bashiru Danwana S, Issahaku FY, Matloob S, Zhu J. Investigating the Effects of Personality on the Safety Behavior of Gold Mine Workers: A Moderated Mediation Approach. Int J Environ Res Public Health. 2022 Nov 30;19(23):16054. doi: 10.3390/ijerph192316054. PMID: 36498127; PMCID: PMC9736175.
• Penney L. M., Spector P. E., Fox S. Stress, Personality and Counterproductive Work Behaviour // Misbehaviour and Dysfunctional Attitudes in Organizations. : Palgrave Macmillan UK, 2003. С. p.p. 194-210.