Управленческий потенциал

Инструменты для оценки потенциала управленцев отличаются глубиной и направленностью диагностики. Исходя из целей, возможностей, уровня должности, выбирайте наиболее релевантный инструмент, учитывая время и затраты на процедуру.

Сохранить результаты фильтра

Тесты для руководителей включают:

Кейсовую оценку (решение задач);
Диагностику потенциала к руководству;
Диагностику мотивации;
Анализ функций, стилей управления;
Анализ компетенций;
Анализ когнитивных способностей.

С помощью онлайн-тестирования можно проводить индивидуальную оценку или оценивать группу руководителей по критериям вашей компании.

Для мидл-менеджмента используйте короткие кейсовые тесты и личностные опросники. Для топ-менеджеров и лидеров подразделений — комплексную оценку.

Применение	Нужно быстро	Нужно комплексно
Управленческая специфика (с решением кейсов)	LeaderCase	LeaderChart
Широкий фокус	Лидерская Пятёрка Компетенций	методики Бизнес-Профиль, Бизнес-Профиль Express; технология Тест-Ассессмент — комплексная оценка, дополненная интервью

Диагностика управленческого потенциала важна в задачах:

Отбор руководителей;
Подбор менеджеров среднего звена;
Подбор заместителя, который усилит руководителя;
Формирование управленческих команд;
Формирование кадрового резерва;
Составление индивидуальных планов развития (ИПР).

Ценность тестов в диагностике потенциала к руководству

Объективность. Среди существующих оценочных процедур тесты считаются самым объективным инструментом. На их результаты не влияют социальные стереотипы, харизма, внешность, политические или религиозные взгляды оцениваемого.

Экономическая выгода. Тесты эффективны в отсеве однозначно неподходящих кандидатов. Они помогают снизить риск ошибки в принятии решения, а компания не тратит время и деньги на кадры, которые не обладают потенциалом к успешной управленческой деятельности.

Ключевые тезисы об оценке управленческого потенциала

Диагностика должна быть комплексной. Не используйте тесты как единственный источник информации для приёма на работу, включения в кадровый резерв, аттестации на соответствие занимаемой должности. В этих случаях совмещайте тестирование с другими оценочными технологиями (анализ KPI, интервью по компетенциям) или воспользуйтесь комплексной услугой Тест-Ассессмент.

Хороший специалист не равно хороший начальник. К руководству людьми человек должен быть мотивирован — одного умения или теоретического знания недостаточно. Исследования в компаниях показывают, что лидеры команд, не склонные к руководству, довольно быстро приходят к профессиональному выгоранию и снижают продуктивность всей команды.

Личностные качества руководителей важнее, чем образование или развитые профильные навыки. Кроме грамотного взаимодействия с командой или коллегами управленцы часто выполняют роль представителей компании на переговорах, конференциях или деловых ужинах. Для эффективного исполнения представительской функции крайне важны личностные особенности сотрудника.

Не существует единственно верного стиля управления. Как правило, это баланс всех четырёх стилей: производитель, интегратор, администратор, предприниматель. Проявление одного из стилей зависит от конкретной ситуации на работе.