Татьяна Преснова

Эксперт отдела исследований и разработок

Статьи автора

Потенциал сотрудника: как «Бизнес-Профиль» видит то, что скрыто

Содержание:

• Про потенциал сейчас вообще актуально?
• Что?
• 1. Потенциал к различным задачам
• 2. Потенциал к различным ролям и профессиям
• 3. Управленческий потенциал
• Где?
• 1. Треки развития
• Когда?
• 1. Потенциал карьерного роста
• 2. Обучаемость
• Что ошибочно принимают за потенциал
• Вместо заключения

«Потенциал сотрудника» — понятие обманчиво простое и при этом нечёткое, размытое и вероятностное. В словарных определениях он трактуется как нечто скрытое, что может проявиться. В бизнес-среде фокусируются на потенциале в будущих ролях, на готовности адаптироваться и развиваться либо на психологических составляющих некоего многомерного конструкта: чтобы быть HiPo (от англ. high potential — «высокий потенциал»), нужно обладать... и далее перечисление.

В современной российской HR-практике под потенциалом персонала тоже подразумевают разное в зависимости от задач оценки: от готовности к развитию до ещё не реализованных ресурсов и талантов (исследование Formatta, 2025 г.). 

Но потенциал можно довольно точно определить «от обратного»: это не прогноз эффективности работы сотрудника здесь и сейчас, в конкретной должности, это всегда ответ на вопрос «А что ещё?». На что ещё способен сотрудник? А на что будет способен через 1–3–5 лет? Как он будет работать, если изменится ситуация и требования? Что даст бизнесу в долгосрочной перспективе?

В статье разберём, как «Бизнес-Профиль» оценивает этот многогранный потенциал и видит то, что скрыто — от готовности к управленческой роли до обучаемости, с опорой на отчёты и модели теста.

Про потенциал сейчас вообще актуально?

Да. Мы видим этот запрос в практике ежедневного общения с клиентами. Актуальность косвенно подтверждается общим трендом динамики поисковых запросов по ключевым словам «оценка потенциала сотрудника» (по данным Яндекс Вордстат):

Разберём, почему запрос на оценку потенциала актуален:

• Глобальный тренд: динамика среды. Растущая скорость изменений, неопределённость и непредсказуемость завтрашнего дня — всё это подталкивает HR к тому, чтобы «подстелить соломку» и смотреть не только на то, соответствует ли кандидат нынешним требованиям, но и на что ещё он потенциально способен. Когда мир профессий меняется каждые 2 года, логичнее инвестировать в того, кто готов адаптироваться и осваивать новое.
• Локальный тренд: сокращение издержек. В нынешней экономической ситуации компании начали лучше считать деньги. С одной стороны, обучение и развитие из массового становится точечным и для большей эффективности процесса требует отбора высокопотенциальных участников. С другой, бизнес в целом делает ставку на высокоэффективных, высокопотенциальных сотрудников, и их необходимо выявлять и удерживать, определяя подходящий им план развития. А высокопотенциальных удерживают именно перспективы и возможности развития.

• Немножко психологии. Оценка некоего «потенциала» совпадает с естественным человеческим желанием решить непонятную и сложную проблему легко и быстро: чуть утрируя, запрос на оценку потенциала на практике может звучать как «просто скажите нам, это стоящий человек или нет».
• Немножко маркетинга. Нельзя не отметить также, что и мы, и наши коллеги по рынку за последние 10+ лет вложили массу маркетинговых усилий в продвижение понятия «потенциал».

А теперь попробуем ответить на блиц вопросов «Что? Где? Когда?» про оценку потенциала сотрудника.

Что?

Итак, тема актуальна, давайте разбираться, что такое «потенциал». В узком понимании его трактуют как «взгляд вдаль»: способен ли человек решать более сложные задачи, достигать более высоких результатов, в долгосрочной перспективе работать на пару уровней выше. 

Но если посмотреть на потенциал комплексно, как на все возможности человека, его предполагаемые способности делать что-то хорошо, то становится понятно, что смотреть нужно во все стороны: не только «вдаль», но и «вширь». 

В таком подходе есть наследие профориентации: оценка того, к чему наиболее склонен человек, в какой профессиональной деятельности скрыты его потенциальные возможности.

Для того чтобы не потеряться в таком взгляде на 360 градусов и оценить примерно всё, нужна категоризация критериев оценки. Потенциал к чему можно оценить, если мы говорим о потенциале кандидата или сотрудника? Перечень может быть таким:

1. Потенциал к различным рабочим функциям и задачам. Этот потенциал также может быть раскрыт на языке компетенций.
2. Потенциал в определённой роли или профессии — к выполнению комплекса задач.
3. Управленческий потенциал, потенциал к вертикальному росту, управлению людьми и расширению зоны ответственности.

Ниже приведём примеры, как такая оценка может реализовываться на примере нашего флагманского комплексного теста «Бизнес-Профиль». Напомним, что он комплексно оценивает человека — его мотивацию, интеллект, личность — что позволяет формировать множество выводов и прогнозов о сотруднике или кандидате.

1. Потенциал к различным задачам

В отчёте «Потенциал сотрудника» представлена оценка потенциала человека в различных видах профессиональной деятельности:

В «Отчёте по компетенциям» психологические качества сотрудника (респондента) «переводятся» на язык 32 компетенций. Ведь многим для подбора, оценки и развития удобно использовать именно эту лексику:

2. Потенциал к различным ролям и профессиям

В отчёте «Потенциал специалиста» представлен блок оценки потенциала к выполнению различных ролей по типологии Р. Белбина. Командная роль — это характерная модель поведения в работе над общим делом. 

На первый взгляд, это что-то из совсем другой области оценки, но, на самом деле, здесь видно множество пересечений с тем же списком видов профессиональной деятельности. Просто это взгляд чуть под другим углом, и он может быть кому-то привычнее.

Изюминкой «Бизнес-Профиля» были и остаются профессии, которые рекомендуются респонденту в отчёте «Обратная связь». Для HR-а этот блок не вполне практичен, но самому человеку даёт, во-первых, более полное представление о своём потенциале, а во-вторых, по нашему опыту, повышает доверие к результатам теста в целом, поскольку склонен попадать «в яблочко».

Отчёт «Потенциал в продажах». В качестве конкретного ответа на один из самых частых запросов «Бизнес-Профиль» формирует отдельный отчёт про потенциал к работе в сфере продаж.

Причём оценка его детализирована: внутри отчёта «Потенциал в продажах» можно найти блок с небольшой «профориентацией» специалистов этой отрасли. Ведь сотрудники отдела продаж выполняют различные функции, и они требуют разных психологических качеств и способностей. 

Вполне может быть так, что при невысоком общем потенциале к работе в сфере продаж сотрудник обладает выраженной склонностью к выполнению той или иной типичной функции, например, к «Ответам на запросы» (к работе с «тёплыми» и «горячими» лидами — с клиентами, которые уже проявили инициативу):

3. Управленческий потенциал

Для оценки и отбора кандидатов и сотрудников на управленческие позиции, в кадровый резерв в «Бизнес-Профиле» есть одноимённый отчёт — «Управленческий потенциал».

Итоговая шкала управленческого потенциала основана на результатах многочисленных исследований (внешних и внутренних исследований HT Lab) и рассчитывается на основе показателей мотивации и общего балла интеллекта. 

Личностные качества могут быть важны для управленцев, но их роль сильно разнится в зависимости от сферы, в которой работает руководитель, а также от уровня управления. 

Поэтому личностные качества не учитываются в подсчёте универсального показателя управленческого потенциала, но информация о них полностью представлена в блоке отчёта «Индивидуальные особенности руководителя». Также они участвуют в расчёте показателей стилей менеджмента и критериев блока «Похож на управленцев из сфер».

Где?

Где, в каких направлениях может быть проявлен потенциал сотрудника? Развиваться в компании можно по-разному.

1. Треки развития

Дополнительные мотивационно-личностные особенности респондента определяют наиболее подходящее ему направление развития.

•  Исполнительский трек

Развитие в роли исполнителя, который обеспечивает непрерывное функционирование бизнес-процессов компании. Этот трек предполагает бесперебойное выполнение обязанностей и порученных задач, надёжность, неконфликтность. Он подходит тем, кто ориентирован на определённость, стабильность и предсказуемость в работе, кто готов дисциплинированно, старательно и качественно выполнять порученные задачи, беспроблемно взаимодействовать с коллегами, при этом не ставит перед собой высоких и труднодостижимых целей.

• Экспертный трек

Развитие в роли эксперта, который обеспечивает высокое качество имеющихся продуктов и услуг компании, а также содержательную разработку новых. Этот трек предполагает профессиональное развитие и повышение уровня квалификации, накопление знаний и опыта, совершенствование профессиональных навыков и компетенций. Он подходит тем, кто стремится к профессиональной самореализации, сфокусирован на содержании работы, готов искать и разрабатывать оптимальные рабочие решения, кто стремится к признанию в профессиональном сообществе.

• Управленческий трек

Развитие в роли управленца, который обеспечивает преемственность всех уровней управления и стабильное функционирование действующей организационной системы. Этот трек предполагает развитие управленческих и административных компетенций, навыков принятия решений. Он подходит для тех, кто стремится влиять на результаты работы компании, управлять системами, разнообразными ресурсами, другими людьми.

• Проектный трек

Развитие в роли менеджера проектов, который обеспечивает трансформацию и изменения в компании. Этот путь предполагает развитие проектных компетенций и внедрение инноваций в компании, участие в различных проектах и направлениях, временных командах. Он подходит тем, кто стремится работать в динамичной среде, решать новые и амбициозные задачи, получать разнообразный опыт, выстраивать взаимодействие с разными участниками процесса, кто готов развивать и масштабировать новые направления деятельности.

По нашим данным, результаты по рассчитанным шкалам управленческого, экспертного и проектного треков положительно связаны с уровнем должности и уровнем образования.

Когда?

Итак, мы выяснили, к чему человек склонен и где он может развиваться. Остался вопрос «когда», или насколько быстро и успешно он может освоить новые задачи, направления, знания и навыки.

Более узкое понимание потенциала сотрудника сосредоточено на прогнозе его успешности в решении новых задач, готовности к развитию и изменениям. Публикации и инструменты для оценки потенциала карьерного роста чаще всего представляют его как многочастную структуру, которая включает в себя когнитивные, мотивационные, социальные, лидерские и личностные компоненты. 

Позиция HT Lab заключается в том, что в таком виде мы «берём» потенциал к развитию слишком широко и не универсально для разных профессий, должностей и компаний. Мы «вычитаем» из него склонность к различным задачам, ролям и направлениям роста. И модель потенциала карьерного роста и развития в тесте «Бизнес-Профиль» построена на двух факторах:

1. Хочет (готовность): увлечённость работой, мотивационный драйв, открытость новым знаниям и опыту, толерантность к неопределённости, неизвестности и переменам.
2. Может (способности): общий интеллектуальный потенциал, способность осваивать и анализировать информацию, принимать на её основе взвешенные решения.

Именно такой сплав качеств (шкал теста) является общим звеном в моделях трёх треков «истинного» развития: управленческом, экспертном и проектном.

1. Потенциал карьерного роста

Основной показатель в отчёте «Карьерный рост и развитие»:

Такой двухфакторный подход удобен на практике. Рекомендации по работе с сотрудником построены на сочетании этих двух факторов: с тем, кто «хочет, но не может» и с тем, кто «может, но не хочет» нужно работать по-разному:

2. Обучаемость

Схожий, но всё же самостоятельный конструкт, важный для T&D. И этот показатель также отвечает на вопрос «когда»: с какой скоростью и успешностью человек будет проходить организованное обучение.

Модель обучаемости построена на результатах многочисленных исследований и включает в себя шкалы интеллекта, некоторые личностные особенности (аналоги сознательности и открытости новому опыту из «Большой пятёрки»), а также показатели внутренней мотивации.

Что ошибочно принимают за потенциал

Харизма и навыки самопрезентации. Всё чаще говорят о том, что «заметность» в переговорке или на ассессменте — совсем не свидетельство потенциала руководителя, который приведёт команду к успеху. И свежее масштабное исследование Hogan Assessments это подтверждает.

Какое-то одно качество, которое кажется самым важным. Например, сильное желание быть руководителем — это на самом деле важно, но ещё не всё. Или только интеллект, который безусловно предсказывает очень многое, но и он не всесилен. На этом примере можно увидеть, что важно и быть способным, и хотеть развиваться в нужном направлении. Одно без другого, как вы уже могли убедиться на примере матрицы «хочет / может», не вполне достаточно. И для каждого из таких разных «потенциалов» важными будут свои мотивы, способности и личностные качества.

Именно поэтому «Бизнес-Профиль», который оценивает человека комплексно, с трёх разных сторон: чего он хочет, на что способен и каков его характер — даёт развёрнутый и полноценный ответ о потенциале сотрудника.

Для каждого из рассмотренных параметров в тесте заложена своя модель расчёта. Она опирается на три типа оснований: теоретические — обзор исследований, экспертные — шкалирование и последующее обсуждение специалистами HT Lab, и статистические — анализ накопленных данных.

Вместо заключения

Потенциал — это не стаж, не активность, не яркие черты и уж тем более не хорошие отношения с начальником. Это комплекс скрытых индивидуальных возможностей человека, которые можно и нужно диагностировать для оптимальной реализации сотрудника и успеха компании. И на это способен «Бизнес-Профиль» — наш флагманский продукт, в котором как нельзя лучше воплощается миссия HT Lab: «Делаем бизнес успешнее, человека — счастливее».