Исследование: чем отличаются руководители из разных сфер бизнеса
Содержание:
Не так давно мы сравнивали результаты тестирования специалистов и руководителей по методике «Бизнес-Профиль» и увидели, что в личности и мотивации этих двух групп есть значимые отличия. Сейчас мы решили посмотреть, отличаются ли друг от друга руководители из разных сфер. Есть ли разница между управленцами, скажем, из финансовой и творческой областей? И если есть, то в чём она: в мотивах, личностных качествах или в интеллектуальном потенциале?
Чтобы исследовать этот вопрос, мы так же обратились к результатам тестирования руководителей (7 071 чел.) комплексным тестом «Бизнес-Профиль». Он оценивает три сферы личности человека: мотивацию, интеллектуальные способности и личностные черты. В статье отдельно рассмотрим каждую из трёх сфер и разберём полученные результаты.
Мотивация
«Руководство» — ведущий мотив управленцев из большинства сфер, в то время как «Интерес к процессу» — самый вытесняемый. Это значит, что руководителям важно заниматься именно управленческой деятельностью, даже если приходится выполнять рутинные и однообразные задачи, чтобы достичь цели. Выраженный мотив «Интерес к процессу» скорее свойственен специалистам и экспертам, чем руководителям.
Мотив «Деньги» по значимости стоит у руководителей на предпоследнем месте, что кажется нелогичным. Ловушка в том, что баллы по шкалам мотивации можно интерпретировать по-разному. Невыраженность мотива может значить, что у человека уже удовлетворена эта потребность. Либо этот мотив для человека просто не важен и не стимулирует его продуктивно трудиться.
На графике можно увидеть ещё ряд любопытных моментов. Например, мотив «Служение обществу» заметно выражен у представителей ТЭК (топливно-энергетического комплекса) и у административных работников, в том числе сотрудников государственных учреждений. В меньшей степени этот мотив выражен у представителей торговой сферы. А мотив «Традиции» больше всего вытесняют рекламщики, по сравнению с остальными.
Тепловая карта. По оси Y расположены шкалы теста, по оси X — сферы деятельности руководителей. Цвета обозначают стэн-баллы по шкале: жёлтый цвет — более высокие значения, синий — более низкие. Мотивы руководителей представлены по убыванию: сверху — самый выраженный, снизу — самый невыраженный.
Для примера сравним профили двух профессиональных сфер, которые сильно отличаются друг от друга — Административная работа и Реклама. Почти по каждой шкале их результаты «разъезжаются» в разные стороны от среднего стэн-балла (5,5).
Например, руководителям-рекламщикам важно, чтобы работа была творческой, с интересными задачами, где нужен креативный подход, а не следование традициям. При этом их не очень заботит потенциальная польза обществу от этой работы.
Руководителям на госслужбе, наоборот, не так важно, интересна ли работа — главное, чтобы она приносила пользу обществу. Только в мотиве «Руководство» у этих двух сфер наблюдается единство.
Методика «Бизнес-Профиль», блок «Мотивация». График сравнения сфер Административная работа и Реклама.
Интеллект
Здесь мы видим, что «Эрудиция» — шкала с самыми высокими баллами. Это неудивительно. При выполнении заданий на эрудицию респонденты могут легко найти ответы в интернете, особенно при удалённом тестировании без прокторинга. Но мы сознательно не повышаем нормы по этой шкале, чтобы не «заваливать» респондентов, которые честно проходят тест без подсказок.
Самые высокие баллы по «Эрудиции» у руководителей-рекламщиков и юристов. Вероятно, широкий кругозор помогает им в поиске решений нетривиальных задач, а также в аргументации своей позиции.
В целом по блоку «Интеллект» самые высокие баллы у руководителей из IT, затем идут Реклама и ТЭК (топливно-энергетический комплекс). Из этого можно сделать вывод, что для определённых сфер бизнеса наличие высокого интеллекта более важно, чем для других. Но так как интеллект является важным предиктором эффективности в работе, в своих тестах мы используем шкалы интеллекта для расчёта баллов по управленческому потенциалу.
Тепловая карта. По оси Y расположены шкалы теста, по оси X — сферы деятельности руководителей. Цвета обозначают стэн-баллы по шкале: жёлтый цвет — более высокие значения, синий — более низкие. Способности представлены по убыванию: сверху — самые выраженные, снизу — самые невыраженные.
Личность
В среднем руководители — это уравновешенные, активные, независимые и любознательные люди (особенно IT и Реклама). На этом их сходства заканчиваются. Если по мотивации и интеллекту графики кажутся более единообразными, то в блоке личностных черт различий гораздо больше. Это можно заметить по пёстрым строкам каждой шкалы.
Например, представители кадровой сферы — чуткие, дружелюбные и моральные люди. А руководители из сферы транспорта — активные, уравновешенные, но при этом нечувствительные и недоверчивые.
Тепловая карта. По оси Y расположены шкалы теста, по оси X — сферы деятельности руководителей. Цвета обозначают стэн-баллы по шкале: жёлтый цвет — более высокие значения, синий — более низкие.
Также для примера сравним сферы производства и рекламы. На графике видно, что это довольно разные по складу характера руководители. Рекламщики более независимые, импульсивные, любознательные, оригинальные и сензитивные (чуткие, эмоциональные). Эти качества помогают им генерировать идеи, находить нестандартные способы решения задач, чувствовать формирование трендов и одними из первых подхватывать актуальные направления.
В то время как для работников на производстве главная ценность — дисциплина и соблюдение правил безопасности. Поэтому руководители-производственники скорее организованные, нечувствительные, консервативные и ориентированные на соблюдение традиций. То есть наличие тех или иных личностных особенностей можно объяснить контекстом деятельности обеих сфер.
Методика «Бизнес-Профиль», блок «Личность». График сравнения сфер Производство и Реклама.
Группировка данных: четыре группы руководителей
Мы проанализировали и сравнили результаты оценки мотивации, интеллекта и личности руководителей. Следующим этапом с помощью кластеризации данных мы объединили сферы бизнеса, руководители которых имеют схожие характеристики. В результате образовались четыре группы:
- Бухгалтерия/Банки, Кадры, Юриспруденция, Медицина/Фармацевтика, Административная работа.
- IT-технологии и Топливно-энергетический комплекс.
- Реклама/PR/Маркетинг.
- Склад/логистика/ВЭД, Транспорт, Строительство/Недвижимость, Торговля, Сфера услуг и Производство.
У руководителей из кластера «Бухгалтерия/Банки, Кадры, Юриспруденция, Медицина, Административная работа» слабо выражены мотивы «Интерес к процессу», «Деньги» и «Связи». При этом относительно выражен мотив «Помощь людям» и черты личности «Дружелюбие«» и «Моральность». По этим данным можно сделать вывод, что руководители из первого кластера скорее ориентированы на людей, чем на личную выгоду. Им не важно, интересна ли работа сама по себе, приносит ли она деньги или профессиональные связи, самое главное — помогать людям.
У представителей кластера «IT и ТЭК» высокие баллы по всем шкалам интеллекта. Это действительно умные и образованные люди. При этом в блоке «Личность» они показали низкие баллы по шкалам «Общительность», «Дружелюбие» и «Оригинальность», но высокие по «Конформизму» и особенно по шкале «Нечувствительность». Руководители второго кластера хотят, чтобы их работа приносила пользу обществу, но при этом сами предпочитают оставаться в тени. Общение с людьми их не очень привлекает.
В третьем кластере, куда попали только руководители из сферы рекламы, сильно выражен мотив «Интерес к процессу», и слабо — мотивы «Включённость в команду» и «Традиции». Они набрали высокие баллы по шкалам «Эрудиция», «Любознательность», «Абстрактность», и низкие по шкале «Организованность». Руководителям из этой сферы важно, чтобы работа была интересной. Они импульсивны, любознательны, отрицают традиции, готовы пробовать новое и исследовать нестандартные подходы.
В последнем кластере, «Склад/логистика/ВЭД, Транспорт, Строительство/Недвижимость, Торговля, Сфера услуг и Производство», ярко выражен мотив «Руководство» и личностные черты: «Активность», «Организованность», «Нечувствительность». При этом они набрали низкие баллы по шкале «Дружелюбие». Если обобщать, то руководителей этого кластера больше всего влечёт руководство. Как управленцы они организованные и прагматичные, но недружелюбные и нечуткие.
Методика «Бизнес-Профиль». Кластеры руководителей (по медианам).
Резюмируем
Предположим, что наиболее принципиальные различия между четырьмя группами наблюдаются по шкалам интеллекта и личностной шкале «Сензитивность - Нечувствительность». Например, руководители из рекламной и банковской сфер являются скорее чуткими и эмпатичными (сензитивными) людьми, тогда как руководители из сфер Производства и IT — нечувствительными и более рациональными.
Это может зависеть от контекста и целей бизнеса, от того, кто больше занят в сфере — мужчины или женщины. Если смотреть на данные Росстата или Хедхантера, то в финансах, медицине, маркетинге работает больше женщин, а в сфере транспорта, строительства и IT — больше мужчин.
Кроме того, как мы писали выше, руководители из сфер Рекламы и IT показали более высокие баллы по шкалам интеллекта, чем остальные. Здесь сложно найти однозначное объяснение. Предположительно, это может быть связано с разными требованиями среды. Где-то она является более изменчивой, быстрее меняющейся, и там надо принимать много решений. Возможно, более конкурентной, с большим числом высококвалифицированных специалистов. А где-то она более стабильная, с меньшей конкуренцией.
Однозначно можно сказать, что не существует портрета универсального руководителя, для каждой сферы он свой. Где-то нужны дружелюбные и чуткие управленцы, где-то — более жёсткие и организованные. И чтобы не совершить кадровой ошибки, это стоит учитывать при найме или продвижении сотрудников на более высокую должность.
Резюме. Кластеры руководителей из разных сфер бизнеса.
Похожие статьи
«Если раньше компании могли тратить годы на реализацию масштабных проектов по трансформации, сейчас этих условных 3-5 лет у них просто нет. Современный бизнес должен быть гибким и мобильным». Наш партнёр, бренд-стратег и модератор стратегических сессий Олеся Тибирькова в интервью HT Lab поделилась, как она использует тест «Бизнес-Профиль» в своей работе.
«Любой командный коучинг начинается с диагностики команд. И это сейчас один из самых популярных запросов — подбор эффективной команды». Наш партнёр, коуч PCC ICF Екатерина Лашкевич прошла обучение по работе с тестом Бизнес-Профиль. В интервью HT Lab она рассказала, как использовать методику в командном коучинге.
Наш партнёр, консультант по управлению и организационному развитию Ольга Щипцова, изучила инструмент «Бизнес-Профиль». В интервью HR-эксперт поделилась своим мнением о тесте.
HR-эксперт Оксана Набок рассказала о своих впечатлениях после тестирования с методикой Бизнес-Профиль.
В статье поговорим о флагманской методике HT Lab. Расскажем: что оценивает тест, в каких HR-задачах полезен, какие результаты предоставляет и как адаптируется под конкретную компанию.
В данной статье хотим поделиться с вами результатами нашего исследования о том, как пользуются услугами такси люди с разными личностными чертами. Это небольшое пилотное исследование было направлено в первую очередь на подтверждение гипотезы о том, что характер клиента вносит свой вклад в потребительское поведение пользователей такси. Немного забегая вперед, приоткроем завесу: гипотеза подтвердилась. И чуть дальше мы расскажем о том, какие особенности характера оказались в данном случае значимыми и как проявились в поведении пассажиров.
Об изменениях в новой версии теста мы решили узнать из первых рук, пообщавшись с сотрудниками Отдела Исследований и Разработок HT Lab, которые непосредственно работали над его улучшением.
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
