Оценка команды: как оценить реальное состояние и качество взаимодействия сотрудников
- Российская угольная компания
- 30+ лет на рынке
- 18 000 сотрудников
- Задача: Найти причины проблем во взаимодействии внутри команды
- Инструменты: тесты «HappyStaff», «Бизнес-Профиль Express» и социометрический опросник «Азимут» от BSSL
- Длительность: апрель–июль 2025 года
- Получены детальные данные о сотрудниках подразделения: психологический потенциал, эмоциональное состояние, оценки коллег и результаты бизнес-социометрии.
- Выявлены неформальные лидеры, зоны выгорания и узкие места взаимодействия команды.
- Для нового руководителя сформирована детальная карта команды — это поможет быстро адаптироваться и принимать обоснованные кадровые решения.
- Определена база для работы с кадровым резервом, профилактикой выгорания и текучести, повышения вовлечённости сотрудников.
Используемые решения
Тест «HappyStaff» — комплексная методика оценки эмоционального состояния сотрудников и их отношения к работе. Она оценивает: общий индекс благополучия, уровень вовлечённости, уровень профессионального выгорания, показатель лояльности к компании, удовлетворённость работой (компания, отношения в коллективе, задачи и возможности, условия), уровень жизнестойкости, уровень трудоголизма, оценка намерения уволиться, оценка достоверности ответов, eNPS.
Тест «Бизнес-Профиль Express» — комплексная оценка мотивации и личности, прогноз профессиональной успешности специалистов и управленцев.
Методика «Азимут» — социометрический опросник от BSSL по диагностике рабочих связей и проблем в коллективе.
О клиенте
Клиент — один из лидеров российского угольного рынка и крупный экспортёр угля.
Ситуация
Руководство компании инициировало диагностику одного из ключевых производственных подразделений из-за проблем с мотивацией и коммуникацией в команде: после ухода руководителя блока коллектив стал нестабильным, и новому кандидату на эту должность требовалась объективная картина проблем и их причин.
Задача
Понять, что происходит в коллективе, в каком состоянии находятся сотрудники, где скрыты конфликты и точки роста.
Решение
Участниками оценки стали 40 человек структурного подразделения.
Шаг 1. Разработали комплексную методологию
После изучения запроса мы предложили клиенту для оценки команды использовать набор взаимодополняющих инструментов:
- «HappyStaff» — для комплексной оценки эмоционального состояния и отношения к работе,
- «Бизнес‑профиль Express» — для определения психологических особенностей, уровня профессиональных компетенций и управленческого потенциала,
- «Азимут» — для прояснения реальной картины взаимодействия и идентификации неформальных лидеров.
Такой набор инструментов позволил нам провести по-настоящему комплексную оценку: с помощью самооценочных тестов мы оценивали психологический потенциал, мнения и актуальное состояние каждого сотрудника, а бизнес-социометрия дала нам информацию о том, как всё это проявляется в рабочих ситуациях и наблюдается коллегами.
Все процедуры были организованы максимально удобно для сотрудников: они получили единое письмо со ссылками на оценочные процедуры.
Шаг 2. Провели анализ данных
Диагностика показала системные проблемы в команде, которые требуют целенаправленных управленческих действий, а также выявила зоны для ближайшего развития. Разберём детальнее.
Эмоциональное состояние коллектива и отношение к работе
Общий индекс благополучия группы оказался на уровне несколько выше среднего: ситуация в целом явно не была критической, но определённые проблемные зоны всё же были обнаружены.
Выгорание. Уровень выгорания в группе оказался выше ожидаемого. Связанный с этим результат: лишь 56% сотрудников демонстрируют достаточный (средний и выше) уровень жизнестойкости — и эта цифра ниже ожидаемой.
- Сформированы списки сотрудников, которые требуют поддержки и помощи, а также перечень рекомендаций по работе с ними.
Вовлечённость. Позитивным открытием стала сохранённая вовлечённость сотрудников (87%), которая указывает на скрытый ресурс для улучшений. Лояльность сотрудников подразделений также в целом повышена, но также определена и группа риска.
- По результатам анализа результатов теста определены три сотрудника с высоким и повышенным риском увольнения в течение следующего года.
Удовлетворённость. На фоне приемлемых общих показателей удовлетворённости работой, выявлены причины недовольства.
- В частности, некоторые сотрудники указывали на конфликты в коллективе; нестабильность, непредсказуемость объёма работ и недостаточную экспертность руководителя. Социометрия позволила уточнить «болевые точки»: подтвердила и конкретизировала очаги конфликтного взаимодействия.
Отчёт: эмоциональное состояние коллектива и отношение к работе
Профессиональный потенциал
По результатам тестирования личности и мотивации выявлены отличительные психологические особенности группы: составлен её психологический портрет. В её составе — люди, в первую очередь ориентированные на стабильность, сохранение традиций и финансовый результат.
Ниже, чем обычно, у них выражена потребность в творческой, интересной и разнообразной работе: люди с таким профилем более терпимы к рутинным, повторяющимся задачам.
Нарушение привычного рабочего ритма становится серьёзным демотиватором: авралы и необходимость осваивать новые направления будут вызывать естественное сопротивление. Внедрять изменения в таких командах нужно последовательно, заблаговременно разъяснять их преимущества и демонстрировать персональные выгоды для сотрудников.
- В отчёте представлены перечни мотивирующих и демотивирующих факторов в целом для этой группы сотрудников. Среди личностных черт можно выделить организованность, дружелюбие, моральность и размеренность.
- В отчёте перечислены сильные стороны сотрудников и возможные проблемные зоны, связанные с их особенностями характера.
На основе комбинации результатов по отдельным психологическим факторам методика «Бизнес-Профиль Express» делает прогноз эффективности в различных видах деятельности. В целом психологические особенности сотрудников соответствует требованиям и условиям профессиональной деятельности департамента.
Команда обладает высоким потенциалом эффективности и надёжности в работе с документами, обеспечении процессов, контроле исполнения и внешними коммуникациями.
- В отчёте представлен общий рейтинг сотрудников по показателю профессионального потенциала, который объединил прогноз по психологическому тесту и полученные сотрудниками оценки со стороны коллег (социометрический индекс «Признание коллег»).
Управленческий потенциал
Оценивался как внутренний потенциал сотрудников (тест), так и проявления в рабочем поведении (оценки коллег и социометрия). Тест показал потенциальный кадровый резерв: 6 сотрудников, которых можно рассматривать для управленческих ролей.
В социометрических данных выявлена яркая особенность группы: в коллективе есть несколько центров неформального лидерства (центров влияния). Возможно, действующий руководитель работал с ними недостаточно. Такая структура создаёт риски для управления: решения могут приниматься несогласованно, снижается эффективность работы, возможны конфликты между группами.
Анализ показал, что авторитет сотрудников зависит не столько от их профессиональных компетенций, сколько от эмоциональной стабильности. Коллеги больше доверяют тем, кто сохраняет спокойствие в стрессовых ситуациях.
- В отчёте представлен общий рейтинг сотрудников по показателю управленческого потенциала, который объединил прогноз по психологическому тесту и полученные сотрудниками оценки со стороны коллег (социометрический индекс «Общее неформальное лидерство»).
Шаг 3. Подготовили отчёты и презентовали результаты
Результаты комплексной оценки были представлены в двух форматах:
- групповой отчёт в виде интерактивного PDF-документа,
- индивидуальные отчёты по каждому сотруднику в двух версиях: для респондента (в формате обратной связи) и для HR (в формате управленческой сводки).
Отчёт для респондента с рекомендациями и списком полезных материалов
Эта команда очень сильна в технической работе, но при этом довольно чувствительна эмоционально. Мы видим, что в коллективе есть неформальные лидеры, которые по каким-то причинам не задействованы в управлении.
Также мы заметили, что у некоторых сотрудников есть признаки усталости и выгорания, а сама команда неохотно принимает изменения. Всё это мешает отделу развиваться в полную силу. Чтобы повысить эффективность, важно укрепить роль руководителя и внимательно подойти к мотивации сотрудников.
Хорошая новость в том, что к завершению нашего проекта в команду пришёл новый руководитель. Мы уверены, что наши выводы станут для него надёжным путеводителем, чтобы быстро и правильно начать работу с командой.
Результат
Проект позволил получить не просто данные, а комплексную основу для последующего грамотного управления:
- Сформированы списки сотрудников, которые требуют поддержки и помощи, а также перечень рекомендаций по работе с ними.
- Подтверждены и конкретизированы очаги конфликтного взаимодействия.
- Представлены перечни мотивирующих и демотивирующих факторов в целом для данной группы сотрудников.
- Перечислены сильные стороны сотрудников и возможные проблемные зоны, связанные с их особенностями характера.
- Представлен общий рейтинг сотрудников по показателям профессионального и управленческого потенциала, который объединил прогноз по психологическому тесту и полученные сотрудниками оценки со стороны коллег.
- Новый руководитель получил готовый план интеграции и расстановки приоритетов в работе с командой.
- HR получил инсайты для формирования кадрового резерва, разработки ИПР, целевых программ по повышению вовлечённости и профилактике выгорания.
Это был очень интересный проект. Интересен тем, что воедино связываются индивидуальная и групповая оценка: самооценочный психологический опросник, методика оценки выгорания, вовлечённости, удовлетворённости и бизнес-социометрия. Начиная распутывать какой-то проблемный участок, открываешь «соседний» отчёт, полученный другим методом, и видишь там и ответ, и причину. Почему этот сотрудник оказался в конце рейтинга по профессиональному признанию, хотя имеет явную предрасположенность к эффективному и надёжному выполнению такой работы? Почему не складываются отношения у коллег с этим сотрудником? Как он видит ситуацию со своей стороны, что у него «болит»? Где-то причина просматривается в истощении и выгорании сотрудника, где-то — в его ярком психологическом контрасте с коллективом, где-то — в сформировавшейся структуре связей и положении сотрудника на периферии построенной социограммы, что, в свою очередь, рифмуется с его личностными особенностями.
Такое многообразие информации позволяет гораздо объёмнее понять ситуацию, взглянуть на поставленные вопросы глазами всех участников группового процесса и получить действительно комплексную информацию для принятия корректных и безопасных решений. А разветвлённая и интерактивная структура отчёта по проекту для заказчика позволяет легко находить в нём нужное: идя от общего к частному, по конкретной ссылке «проваливаться» в необходимые для изучения вопроса подробности.
Команда проекта
Похожие кейсы
В горно-металлургической компании решили пересмотреть подход к отбору резервистов на управленческие позиции. Для оценки soft skills требовался инструмент, который по своей надёжности не уступает ассессменту, но при этом доступен для больших распределённых команд
Один из крупнейших российских банков хотел улучшить подбор сотрудников фронт- и бэк-офиса. Для этого нужно было построить идеальный профиль сотрудника и подобрать инструмент для качественного подбора
Быстро растущая IТ-компания начала развивать потенциал штатных сотрудников из-за недостатка квалифицированных кадров на рынке. Для этого компания внедрила ИПР, который должен был учесть интересы и сотрудников, и компании. Но с виду простой HR-инструмент при реализации вызвал ряд проблем
В компании «Ингосстрах» начали применять методику FrontStaff для отбора потенциально успешных кандидатов в отдел клиентского сервиса. Результаты теста показывали высокий процент кандидатов, не рекомендованных к приёму на работу. Мы провели исследование, чтобы понять, что не так в подборе
В компании сложилась сильная команда руководителей, но взаимодействие между ними было выстроено недостаточно эффективно, что отражалось на скорости бизнес-процессов, вовлечённости сотрудников и достижении стратегических целей
В компании «Ингосстрах» проводили оценку сотрудников клиентских подразделений в рамках внутреннего HR-исследования, чтобы понять, каким способом можно минимизировать ошибки при найме кандидатов и сократить текучесть персонала
Для одного из филиалов РЖД мы разрабатывали систему оценки сотрудников десяти должностей, связанных с безопасностью движения поездов и маневровой работой
Консультанты кадрового консалтингового агентства выбрали тест «Бизнес-Профиль» для решения задач по формированию эффективных управленческих команд. После тестирования команда обсудила групповой отчёт на сессии по планированию обучения
Российская компания-производитель сформировала набор soft skills, развитие которых важно для руководящего состава. Чтобы повысить качество оценки руководителей, эксперты HT Lab предложили тест «Бизнес-Профиль» с кастомизированным отчётом под параметры клиента
У крупной железнодорожной компании сформирована модель корпоративных компетенций, по которой составлялись ИПР для руководителей. Но у компании не было чёткого понимания, какие компетенции у руководителей развиты на достаточном уровне, а какие требуют улучшения. Из-за этого составление ИПР проходило «вслепую» и занимало много времени
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
