Как подобрать инструмент для отбора эффективных линейных сотрудников

Используемые решения

Мотивационная структура (условия) — экспресс-тест предпочтений по условиям работы сотрудников или кандидатов. Тест оценивает мотивацию человека с точки зрения предпочитаемых условий работы, которые позволяют сотруднику работать с комфортом и способствуют максимальной реализации его потенциала. 

Большая Пятёрка Компетенций — экспресс-тест компетенций работников массовых специальностей. Компетенции теста подобраны, исходя из запросов практики массового подбора наших клиентов: клиентоориентированность, стрессоустойчивость, дисциплинированность, склонность к риску, терпимость к однообразию.

Одношкальные тесты интеллекта: «Числовой IQ», «Внимание», «Понимание текстов», «Вербальная логика».

О клиенте

Один из крупнейших российских банков предоставляет все виды банковских услуг и занимает лидирующие позиции в финансировании АПК РФ.

В компании отсутствует идеальный профиль сотрудника линейного уровня, который позволяет на этапе подбора кандидатов прогнозировать их будущую эффективность на позициях фронт- и бэк-офиса.

Задача

Выявить различия между эффективными и неэффективными сотрудниками (уровень результативности ранее определяли непосредственные руководители), подобрать инструмент для качественного отбора кандидатов на позиции линейного персонала.

Реализация

Шаг 1. Подобрали инструмент для оценки

Чтобы понять, что отличает специалистов фронт- и бэк-офиса и выявить различия между эффективными и неэффективными сотрудниками, эксперты HT Lab предложили использовать несколько тестов: Мотивационная структура (условия), Большая Пятёрка Компетенций и одношкальные тесты интеллекта. 

Шаг 2. Провели оценку

Анализ результатов по каждому из тестов дал понимание, какие компетенции являются ключевыми для данной категории персонала и какие особенности отличают эффективных сотрудников. В результате значимые шкалы из каждого теста мы сшили в единую батарею. С её помощью клиент оценивает кандидатов на соответствие идеальному профилю сотрудника компании.

Результаты по тесту «Мотивационная структура (условия)»
Тестирование прошли 67 сотрудников фронт-офиса — специалисты, которые работают напрямую с клиентами и обслуживают население.

Результаты оценки показали, что типичный эффективный сотрудник фронт-офиса предпочитает:

• работу, которая связана с общением и взаимодействием с людьми;
• работу в атмосфере сотрудничества, взаимопомощи и коллективном решении проблем;
• работу с возможностью самостоятельно принимать решения и оказывать влияние на ситуацию.

В отличие от эффективных сотрудников респонденты из числа неэффективных (10 человек) показали высокие баллы только по стремлению к общению в работе.
Также оценку прошли 39 сотрудников бэк-офиса — специалисты, которые заняты операционной деятельностью.

Тестирование этой группы линейных сотрудников показало, что эффективный сотрудник бэк-офиса предпочитает:

• сложную и многозадачную работу;
• работу, которая связана с общением и взаимодействием с людьми;
• работу в атмосфере сотрудничества, взаимопомощи и коллективного решения проблем;
• работу с возможностью самостоятельно принимать решения и оказывать влияние на ситуацию;
• работу с нормированным графиком, равномерной загруженностью, понятными и стабильными задачами.

На основе анализа результатов оценки эксперты HT Lab выявили связь между особенностями мотивации, стажем и рабочей эффективностью. Сотрудники фронт-офиса дольше работают в компании при условии нормированного графика, равномерной загруженности и предсказуемых задач. При этом эффективных специалистов отличает решительность и ответственность: они готовы к неожиданностям, могут организовывать работу других людей и способны самостоятельно принимать важные решения.

Результаты по тесту «Большая Пятёрка Компетенций»
Тестирование прошли 74 сотрудника фронт-офиса, из которых 61 человек в статусе эффективных специалистов.

Оценка выявила, что эффективный сотрудник фронт-офиса:

• клиентоориентированный, общительный, дружелюбный и отзывчивый;
• организованный, дисциплинированный, пунктуальный и организованный;
• осторожный, предусмотрительный, склонен сомневаться и не стремится рисковать;
• готов к однообразной и монотонной работе, ценит предсказуемость и регламентированность.

С помощью «Большой Пятёрки Компетенций» протестированы 37 работников бэк-офиса.

Итоги оценки сотрудников бэк-офиса оказались практически идентичны результатам тестирования их коллег из фронт-офиса: они клиентоориентированные, дисциплинированные, предусмотрительные и терпимые к однообразию.

Результаты по интеллектуальным тестам
Всего тест прошли 57 сотрудников фронт-офиса, 44 из которых — эффективные работники, по мнению непосредственных руководителей.

По результатам оценки эффективный сотрудник фронт-офиса банка:

• быстро считает в уме, умеет выполнять простые операции с числами и работать с большим объёмом данных;
• ему не просто строить логические высказывания или работать со сложными формальными текстами (договоры, юридические документы).

Интеллектуальные показатели неэффективных сотрудников оказались преимущественно в зоне ниже средних показателей.
Среди сотрудников бэк-офиса 40 человек прошли оценку интеллектуальных способностей.

Результаты теста показали, что эффективный сотрудник бэк-офиса:

• внимателен, быстро и точно работает с информацией даже в условиях стресса и дефицита времени;
• легко понимает смысл текста/инструкции и делает логически верные выводы из прочитанного;
• ему не просто строить логические высказывания или работать со сложными формальными текстами (договоры, юридические документы).

Значимые различия между эффективными и неэффективными сотрудниками установлены по шкале «Числовой IQ», что говорит о важности этой способности при подборе линейного персонала в компании.

Шаг 3. Определили ключевые компетенции линейного персонала

После оценки сотрудников мы пришли к выводу, что:

• Большинство сотрудников фронт-офиса — общительные, командные и доминантные люди. Они успешно работают с базами данных и числовой информацией, но получили балл ниже среднего по шкале «Вербальная логика».
• Большинство сотрудников бэк-офиса — это общительные, командные и доминантные люди, предпочитающие постоянную и регламентированную работу. Они внимательны, быстро определяют основную мысль даже в сложном тексте.

Результат

HR-специалисты банка получили инструмент, который повысил качество подбора сотрудников на офисные позиции и позволил уже на входе в компанию выявлять потенциально эффективных сотрудников с учётом специфики бизнеса.

Применение тестов в подборе персонала на линейные позиции помогает клиенту:

• Составлять прогноз будущей успешности кандидата в должности сотрудника фронт- или бэк-офиса;
• Отбирать в компанию потенциально успешных кандидатов;
• Сократить текучесть персонала за счёт отсева заведомо неподходящих соискателей;
• Опираться на индивидуальные результаты оценки в процессе адаптации сотрудника на новом месте работы.

Этот проект был пилотным. Исследование заняло несколько месяцев. Нам удалось выявить идеальный профиль для линейных сотрудников для применения его на этапе подбора.

Заказчику принципиально хотелось получить экспресс-инструмент, который отличается надёжностью и эффективностью. Именно поэтому мы предоставили несколько тестов для данной категории сотрудников, чтобы после анализа данных отобрать только те тесты/шкалы, которые доказали свою работоспособность и диагностическую ценность в этой компании.

Процесс валидизации можно сравнить с пошивом одежды в ателье: когда изначально берёшь целый рулон ткани, а отдаёшь клиенту только то, что необходимо — под его размеры и пожелания. Когда мы подбираем тесты под конкретную задачу и для конкретных групп сотрудников, мы получаем точные результаты и решаем задачу бизнеса. На первый взгляд, эта процедура покажется громоздкой и утомительной, но зачастую именно такая «подгонка» гарантирует безупречную «посадку по фигуре». 

Мы были уверены в эффективности тестов для решения задачи клиента, что и было подтверждено результатами исследования. Рады, что теперь тестирование внедрено в компании — это помогает находить на рынке труда именно тех банковских служащих, особенности которых максимально совпадают с идеальным профилем линейных сотрудников.

Команда проекта