Как тесты помогли создать систему скрининга, профилактики и работы с выгоранием сотрудников
- Сфера: Многопрофильная частная клиника
- 23 года работы на рынке
- 22 филиала
- 2 000 сотрудников
- Задача: Провести комплексный скрининг компетенций, уровня удовлетворённости работой и выгорания сотрудников
- Участники оценки: 330 сотрудников клиентского сервиса из разных офисов страны
- Составлен рекомендованный профиль сотрудника клиентского подразделения для минимизации ошибки найма
- Пилотное тестирование подтвердило эффективность оценки кандидатов
- Внедрена обязательная процедура тестовой оценки персонала при массовом подборе
Используемые решения
Большая Пятёрка Компетенций — экспресс-тест компетенций работников массовых специальностей. Компетенции теста подобраны, исходя из запросов практики массового подбора наших клиентов: клиентоориентированность, стрессоустойчивость, дисциплинированность, склонность к риску, терпимость к однообразию.
СТМ — тест для оценки трудовой мотивации сотрудников. Факторная структура СТМ включает оценку значимых мотивов, актуальных для разных возрастных групп, в бизнесе и на госслужбе, а также на разных ступенях иерархии должностей в компании.
DeMetrics — экспресс-оценка десяти значимых факторов мотивации и удовлетворённости в работе: интерес к процессу, творчество, признание заслуг, перспектива роста, полезность, отношения с начальством, отношения с коллегами, зарплата, соцпакет и бонусы, условия работы.
Опросник «Профессиональное выгорание» (К. Маслач, С. Джексон) и шкала стрессовых событий Холмса и Раге.
Задача
Пилотный проект, проведённый HT Lab и клиникой осенью 2021 года, выявил признаки выгорания у медицинских сестёр одной из амбулаторий (читайте в первой части исследования). Руководители решили протестировать весь сестринский персонал сети клиник, чтобы определить эмоциональное состояние сотрудников и выработать единую систему по работе с выгоранием.
Реализация
Шаг 1. Подобрали инструмент для оценки
В пилотном проекте оценку проводили с помощью теста Большая Пятёрка Компетенций (БПК). Поскольку тогда HR-специалисты акцентировали внимание на результате по шкале «Клиентоориентированность», то возможностей теста БПК на тот момент оказалось достаточным. Экспресс-оценка позволила увидеть результаты по 5 ключевым факторам и 20 субфакторам, важных для линейных позиций.
При масштабировании проекта на всю сеть амбулаторий зону исследования личностных особенностей мы дополнили диагностикой мотивационной сферы. HR-специалисты, которые уже в пилотном проекте получили тревожные сигналы о выгорании сотрудников, хотели провести более глубокое изучение эмоционального состояния персонала. Это нужно для того чтобы не просто провести скрининг текущей ситуации, а понять причины и выстроить дальнейшую работу с персоналом более эффективно.
Кроме БПК здесь мы предложили использовать ещё два инструмента HT Lab — СТМ и Demetrics. В исследовательских целях мы также применили опросник «Профессиональное выгорание» (К. Маслач, вариант для медработников) и шкалу оценки стрессовых событий Холмса и Раге — классические тесты, которые находятся в открытом доступе. Эти инструменты мы встроили в онлайн-платформу для тестирования Maintest для единообразия формата, чтобы тесты воспринимались единым целым.
Шаг 2. Продвигали проект внутри проекта и информировали сотрудников
Подготовка к тестированию стала одной из основных ступеней реализации проекта. Эйчары компании рассчитывали провести по результатам оценки открытый и доверительный диалог с сотрудниками. Чтобы минимизировать возражения и донести ценность тестирования до каждого линейного сотрудника, HR-служба заручилась поддержкой их непосредственных руководителей — старших медсестёр.
Первым шагом для продвижения проекта «в массы» стала фасилитационная сессия. На встрече HR-специалисты объяснили старшим медицинским сёстрам, зачем этот проект сотрудникам, руководителям и компании, уточнили все организационные моменты и ответили на вопросы. А сёстры, в свою очередь, поделились мнением о том, как сделать оценку максимально комфортной для подчинённых.
Старшие сёстры сами прошли тестирование и получили обратную связь от HR-службы компании. Они увидели свою ценность в полученных результатах и стали амбассадорами проекта. HR-служба записала простое и человечное видеообращение для сотрудников, чтобы пригласить их поучаствовать в проекте.
Все эти действия принесли результаты: из общего списка участников исследования все тесты прошли 90% сотрудников.
Шаг 3. Запустили исследование
- Провели тестирование и встречи обратной связи.
- Сравнили эти группы между собой по шкалам методик HT Lab, чтобы понимать явные различия выгоревших и благополучных по каждому из факторов.
- Провели кластеризацию выгоревшей группы. Нам было важно понять, что отличает эмоционально истощённых сотрудников друг от друга и выявить какие-либо общие характеристики.
В ходе кластерного анализа мы определили две группы выгоревших:
- Уставшие. В силу длительных нагрузок, в том числе бытовых, у сотрудников накопилась усталость — в профиле доминирует фактор «здоровье». Уровень этой шкалы в зоне выше средней означает, что человек стремится сэкономить внутренние ресурсы и сохранить оставшиеся силы.
- Не на своём месте. Людям, которые изначально в медицину не собирались или попали в неё случайно, оказались чужды такие ключевые качества для медсестёр как дисциплинированность, стремление помогать другим, терпимость к монотонной работе.
- Определили типы выгорания. Чтобы выстроить адресную и эффективную программу поддержки сотрудников, необходимо было понимать форму эмоционального истощения.
Наши наблюдения позволили выделить 4 основных фактора:
- Физический фактор: низкие выносливость и устойчивость к раздражителям, недостаточная удовлетворённость условиями труда и заработной платой.
- Эмоциональный фактор: низкая эмоциональная устойчивость, недостаточная способность управления эмоциями. — Смысловой фактор: при высоких мотивации к творчеству и интересу к профессии — низкая удовлетворённость работой, профессиональными и карьерными перспективами.
- Несоответствие личностных особенностей и вида деятельности: низкая устойчивость к монотонии, высокая склонность к риску, недостаточная удовлетворённость интереса к рабочему процессу, редукция персональных достижений (снижение чувства собственной компетентности и продуктивности).
Шаг 4. Предоставили обратную связь
HR-служба провела индивидуальные очные встречи с медицинскими сёстрами, чтобы разобрать результаты оценки в формате тет-а-тет и выяснить причины выгорания.
Шаг 5. Определили меры профилактики для различных групп сотрудников
Программу поддержки выгоревших сотрудников сформировали таким образом, чтобы учесть индивидуальные особенности эмоционального истощения каждого работника.
![](/upload/sprint.editor/3a7/l1gzil5z9li44kdyj6jbnj9i88tvpyoo.jpg)
Результат
Клиент получил объективные данные по эмоциональному состоянию линейных сотрудников, которые позволили сформировать персонализированную систему профилактики выгорания, внедрить психологические меры поддержки персонала и скорректировать well-bieng-программу с учётом результатов исследования. А сотрудники ощутили заботу со стороны работодателя.
Инсайты проекта
- Выгоревшие сотрудники подтверждали, что ощущают признаки эмоционального истощения в жизни и на работе. Они готовы обсуждать с работодателем эту тему и участвовать в well-being проектах компании.
- Связь между компетенциями и выгоранием точно есть. И она не зависит от стажа работы и опыта сотрудника.
- Медсёстры разных специализаций выгорают по-разному: физический, эмоциональный и смысловой факторы.
- Причины выгорания сотрудников могут быть разными — от тяжёлых условий на работе до неприятных ситуаций в семье.
- Качество прохождения продвигающего этапа — половина успеха. Роль непосредственных руководителей значительна.
- Качественный исследовательский этап позволяет сделать well-being программы более адресными. «Всех к психологу» — не вариант.
- Мало предоставлять возможности для сотрудников, важно активно вовлекать их в well-being программы. Большинство выгоревших сотрудников знают о проектах компании, но не пользуются ими.
- Человек, потребности и особенности характера которого не соответствуют особенностям и требованиям должности, вредит компании больше, чем просто уставший сотрудник.
Тема выгорания в медицине всегда была актуальной. Люди с высоким уровнем ответственности и огромным количеством задач выгорают быстрее остальных. Почему мы именно сейчас решили провести такой скрининг?
В октябре прошлого года у нас получилось немного выдохнуть после затяжной пандемии, появилось время оглядеться по сторонам и посмотреть друг на друга. И мы вдруг поняли, что за эти два года интенсивность изменений была колоссальной. Случались ситуации, когда наши внутренние процессы под влиянием внешних посылов государственных компаний менялись по 2-3 раза в неделю — процессы, которые уже были отстроены и привычны персоналу. Изменились условия труда — медики проводили в защитных комбинезонах по 15 часов в смену в физически некомфортных условиях. Были ограничены привычные форматы коммуникации: из-за большого потока пациентов медсестры из соседних кабинетов могли не видеться месяц. Плюс общий эмоциональный фон — люди в белых халатах воспринимались как потенциальные разносчики заразы.
Как все эти факторы повлияли на коллектив, нам и предстояло выяснить. Мы понимали, что исследование займёт не один месяц, но мы сознательно пошли на такой шаг. Важно было определить сам факт выгорания, выявить первопричины и понять, как работать с персоналом дальше. Спасибо Лаборатории Гуманитарные технологии за открытия и вектор направления.
Команда проекта
![Как тесты помогли создать систему скрининга, профилактики и работы с выгоранием сотрудников](/upload/iblock/2f1/9jgfwz6hv0dem2d3i9f4tvwmcv60sl61/21vek_.png)
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
![](/assets/images/copy-dynamic-clay.png)