Как сформировать кадровый резерв в транспортно-логистической компании

Используемые решения

LeaderChart — комплексный тест лидерского потенциала с кейсовым блоком. Измеряет общий уровень готовности к руководству людьми, индивидуальные психологические особенности, связанные с лидерством и успешностью в управлении. 

Тест индивидуальной мотивации (ТИМ) — экспресс-тест основных мотивов кандидатов или сотрудников. Измеряет индивидуальную мотивацию человека и формирует прогноз командной роли в коллективе по Р. Белбину. 

Бизнес-Профиль — универсальный психодиагностический комплекс, который состоит из личностного, мотивационного, интеллектуального тестов. Тест оценивает все сферы личности человека и помогает делать дополнительные прогнозы на основе комбинации результатов по отдельным факторам.

О клиенте

Клиент — российская транспортно-логистическая компания. Специализируется на оперативной доставке грузов и документов, хранении товаров и других услугах по перевозке в России и за рубежом.

Ситуация

Руководство компании хотело разработать современный, комплексный инструмент для оценки управленческих навыков, чтобы усилить кадровый резерв, эффективно развивать внутренних сотрудников, раскрыть потенциал команды и сократить риски при подборе руководителей.

Задача

Разработать инструмент для оценки управленческих навыков при формировании кадрового резерва.

Решение

Шаг 1. Согласовали набор тестов

Для оценки лидерских качеств мы предложили клиенту тест «LeaderChart», который включает решение управленческих кейсов. Чтобы дополнить картину потенциала сотрудников, мы рекомендовали добавить в отчёт информацию о компетенциях, стилях управления по Адизесу и командных ролях из комплексной методики «Бизнес-Профиль». 

Также было важно провести полную оценку мотивации, чтобы опереться на неё при формировании выводов по компетенциям и ролям — для этой задачи выбрали «Тест Индивидуальной Мотивации». 

Шаг 2. Провели шкалирование и разработали модель связи

Мы провели экспертное шкалирование, чтобы связать новые дополнительные критерии с уже существующими шкалами теста. Это позволило нам разработать модель, которая раскрывает взаимосвязь между психологическими факторами и проявлением ключевых компетенций.

Уточнение и доработка модели позволили объединить данные из разных тестов и создать единую систему интерпретации. Благодаря этому мы можем более точно прогнозировать поведение сотрудников и делать более качественные аналитические выводы.

Ключевым преимуществом этой системы является автоматизация экспертных заключений. Обычно для интерпретации результатов психологических тестов в контексте требований конкретной должности нужен специалист. Однако автоматизация не только ускоряет процесс, но и повышает точность за счёт единообразия расчётов и исключения субъективности, которая может возникать при ручной обработке данных.

Это особенно важно для валидизации инструмента оценки, где увеличение точности достигается за счёт строгой работы со статистикой и минимизации человеческих ошибок. Таким образом, система обеспечивает более объективные и надёжные выводы, что делает её ценным инструментом для HR-аналитики и принятия решений.

Шаг 3. Сшивание и кастомизация отчётов

С помощью сшивания шкал тестов «LeaderChart», «ТИМ» и «Бизнес-Профиль» мы получили комплексный тест управленческого потенциала, который измеряет:

• Решение кейсов
• Карьерные предпочтения
• Логический интеллект
• Эмоциональный интеллект
• Личностные качества
• Мотивацию

После того как сотрудник проходил тестирование, HR-специалист автоматически получал отчёт с аналитическими выводами о выраженности управленческого потенциала, стилях и функциях руководства, присущих сотруднику командных ролях, а также прогнозом конфликтности.

Отчёт не только описывал текущие качества сотрудника, но и позволял предсказать его поведение в различных управленческих ситуациях. Например, как сотрудник будет действовать в конфликте, при принятии стратегических решений или как он будет работать с мотивацией команды.

Но проблема была в том, что документ получился довольно объёмным. Поэтому мы предложили клиенту сформировать one-page summary с итоговыми выводами в начале отчёта.

По сути, это было одностраничное изложение ключевых результатов оценки, где сразу можно понять главное о респонденте. А при необходимости можно обратиться к полному отчёту результатов тестирования и изучить детали.

Шаг 4. Проверка кастомизированного теста на выборке заказчика

Заказчик протестировал инструмент на реальных сотрудниках и предоставил обратную связь. В частности, блок с кратким резюме, который изначально располагался в начале управленческого отчёта для респондента, оказался неудобным. 

Неподготовленному человеку сложно сразу понять сжатые выводы, поэтому было решено перенести этот блок в конец отчёта. Такой подход позволяет сначала подробно разобрать детали, а затем подвести итог, что делает отчёт более понятным и удобным для восприятия. В отчёте для HR-специалистов расположение саммари осталось неизменным.

Проверка теста на реальной выборке и последующие доработки позволили создать инструмент, который не только соответствует научным стандартам, но и максимально адаптирован под потребности компании-заказчика.

Результат

Разработали удобный и точный инструмент для комплексной оценки сотрудников и кандидатов на управленческие позиции. Отчёт представлен в понятной форме, которая позволяет легко интерпретировать результаты даже неподготовленным пользователям.

Инструмент полностью решает задачу клиента: измеряет управленческие навыки, сочетает точность диагностики с комплексным подходом. Следующий шаг — обучение HR-команды работе с инструментом оценки и его внедрение в регулярные процессы компании. 

Команда проекта

Ольга Бардина

Руководитель отдела исследований и разработок

Татьяна Преснова

Эксперт отдела исследований и разработок