Формирование ИПР для топ-менеджмента в период изменений

Используемые решения

Технология «Тест-Ассессмент» — технология комплексной оценки персонала, которая определяет потенциал сотрудника и его текущие навыки. Технология включает два метода оценки: комплексное психологическое тестирование и интервью по компетенциям. «Тест-Ассессмент» является альтернативой ассессмент-центру (центру оценки).

Тест «Выгорание» — экспресс-тест профессионального выгорания. Тест оценивает выраженность четырёх симптомов: негативная самооценка, истощение, неудовлетворённость работой, отстранённость. Тест ориентирован на сотрудников, которые уже работают в компании. 

О клиенте

«Союзмультфильм» — современный медиахолдинг и крупнейшая анимационная студия в России, выпускающая более 41 часа анимации в год — это сериалы, полнометражные и короткометражные фильмы. 

Помимо производства компания также развивает собственный телеканал «Мультиландия», лицензионное агентство, сеть развлекательно-познавательных мультимедиа-площадок, актуальные технологии и профессиональное образование. На сегодняшний день здесь работают лучшие эксперты и лидеры российской анимационной индустрии.

Ситуация

Киностудия растёт и развивается. Руководство планирует открыть новые направления, существенно расширить команду и увеличить количество реализуемых проектов. Чтобы период трансформации в компании прошёл гладко и эффективно, топ-менеджмент должен быть к этому готов. 

Задачи

1. Оценить уровень развития управленческих компетенций.
2. Оценить степень профессионального выгорания до начала работы в условиях изменений.
3. Составить индивидуальные планы развития для каждого топ-руководителя по результатам оценки.

Решение

Этап 1. Психологическое тестирование: оценка управленческого потенциала и риска выгорания

Эксперты HT Lab провели оценку с помощью технологии «Тест-Ассессмент». Все руководители прошли тестирование по методике «Бизнес-Профиль», затем интервью по компетенциям и тест «Выгорание».

С помощью «Тест-Ассессмента» они составили для каждого руководителя прогноз его эффективности и обучаемости, картину сильных сторон и зон развития, мотивирующих и демотивирующих факторов, а также выводы о сформированности управленческих компетенций.

С помощью теста «Выгорание» эксперты оценили общий риск профессионального выгорания и степень выраженности отдельных симптомов, чтобы при необходимости у руководителей были время и возможность восстановить силы до прохождения программ развития и работы в условиях трансформации компании. 

Этап 2. Сессии обратной связи после оценки и разработка ИПР

На часовых встречах эксперты обсудили с руководителями результаты их оценки, проговорили возможные перспективы карьерного развития, пути применения сильных сторон и способов прокачки зон роста.

На основе результатов оценки и сессий обратной связи HR-специалисты разработали индивидуальные планы развития отдельно с каждым руководителем.

После оценки мы увидели, что команда состоит из высокопрофессиональных руководителей. Они действительно вовлечены в процесс, лояльны к компании, обладают высокой стрессоустойчивостью и жизнестойкостью. Ложка дёгтя — в отсутствии общей цели, чёткого распределения обязанностей и настроенных бизнес-процессов.

В команде не хватало контролёров и организаторов — командных ролей, которые будут способны выстроить систему, проследить исполнение выработанных идей и решений. Здесь важно продумать кем или как можно закрыть эти роль.

Этап 3. Формирование группового отчёта с рекомендациями по дальнейшему развитию команды

Групповой отчёт помог увидеть срез по команде, понять тенденции и темы для общего обучения или построения мотивационных программ. Например, групповой отчёт показал, что большинство руководителей, которые участвовали в оценке, обладают хорошей обучаемостью.

При этом они находятся в средней зоне по прогнозу эффективности в управленческой роли. Это значит, что они уже обладают уверенным уровнем управленческих навыков, однако для повышения трудовой эффективности команду нужно развивать.

Большинство руководителей не находятся в стадии выгорания, обладают высокой жизнестойкостью.

Основные проседающие компетенции для развития — «Принятие решений» и «Управление изменениями». Команда готова к росту, но им нужно время для адаптации и принятия перемен.

Результат

Киностудия «Союзмультфильм» получила полную картину управленческого и профессионального потенциала, сильных и слабых сторон, риска выгорания и готовности к изменениям. На основе этих данных HR-специалисты компании разработали релевантные программы развития для руководителей топ-уровня. 

Команда проекта