Как оценка помогла избежать кадровой ошибки и удержать сотрудника

Используемые решения

Технология «Тест-Ассессмент» — технология комплексной оценки персонала, которая определяет потенциал сотрудника и его текущие навыки. Технология включает два метода оценки: комплексное психологическое тестирование и интервью по компетенциям. «Тест-Ассессмент» является альтернативой ассессмент-центру (центру оценки).

О клиенте

Клиент — крупнейший производитель канцелярских товаров в России, лидер российского рынка оптовой дистрибуции товаров для офиса, учёбы и творчества. Филиалы компании представлены в семи крупных городах России. Клиент поставляет товары во все регионы РФ и в страны ближнего зарубежья.

Ситуация

Топ-менеджер компании задумался о повышении менеджера проекта до функционального руководителя отдела. С одной стороны, ему казалось, что сотрудница справится с новыми функциями и станет эффективным управленцем. С другой — он сомневался, что она сможет наладить контакт с подчинёнными и поможет отделу достичь поставленных целей. 

Задача

Оценить потенциал менеджера проекта к проявлению управленческих компетенций до принятия решения о назначении на новую должность. 

Решение

Эксперты HT Lab провели оценку с помощью технологии «Тест-Ассессмент». Сотрудница прошла тестирование по методике «Бизнес-Профиль», далее интервью с экспертами. 

Оценка проводилась по управленческим компетенциям Лаборатории:

• Лидерство
• Управление персоналом
• Принятие решений
• Управленческая ответственность
• Ориентация на результат
• Деловая коммуникация
• Системность мышления
• Проактивность

Этап 1. Психологическое тестирование

Итоги оценки показали, что у менеджера проекта есть управленческий потенциал. Она независима, что говорит о её самостоятельности, стремлении к самоутверждению и доминированию. У сотрудницы повышенный потенциал к проявлению компетенции «Лидерство»: она энергична, уверена в себе, способна воодушевлять и убеждать сотрудников, побуждать их к работе. Готова самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность. Ей свойственны оригинальность и амбициозность. Она стремится к успеху, материальному благополучию и признанию.

При этом коммуникативные навыки сотрудницы развиты неравномерно. Она общительная, смелая, легко вступает в контакт и ведёт коммуникацию. Но она не командный игрок. Ей больше по душе индивидуальная работа, чем работа в команде. Она не всегда легко срабатывается с другими людьми и не стремится поддерживать хорошие отношения с коллегами. Склонна к конфликтному поведению. 

Для руководителя крайне важно уметь находить общий язык с людьми, иметь навык переговоров и находить подход к подчинённым. У оцениваемой менеджера проекта сниженный потенциал к проявлению этих компетенций. 

Этап 2. Интервью по компетенциям

После интервью с экспертами стало ясно, что потенциал к руководству у менеджера есть, но он пока не проявляется в поведении, — не эволюционировал в уверенные управленческие и коммуникативные навыки из-за недостатка опыта и знаний. Большинство компетенций развиты на среднем уровне. 

Если назначить сотрудницу на должность руководителя отдела прямо сейчас, то, вероятно, она будет успешно справляться только со стандартными задачами в знакомой профессиональной ситуации.

Поворот сюжета

Во время беседы с экспертами сотрудница поделилась, что совсем не хочет становиться руководителем отдела, и текущая должность менеджера проекта её не вполне устраивает. Она эффективно работает на своей позиции, но хотела бы поменять сферу деятельности и уйти в HR, в отдел обучения персонала. 

Вместе с сотрудницей эксперты разобрали результаты психологического тестирования, чтобы спрогнозировать её успешность в новой профессиональной роли.
Вот её профиль профессионального потенциала: 

Отчёт профессионального потенциала менеджера показал выраженную склонность к продвижению, принятию решений и разработке. О чём говорят эти шкалы:

• Продвижение — склонность к работе с клиентами: продаже товаров и услуг, переговорам. То есть ей подходит активная деятельность, требующая развитых качеств убеждающей коммуникации.
• Принятие решений — склонность к ответственной работе, которая связана с обоснованным принятием решений, контролем за их реализацией и организацией исполнения. 
• Разработка — склонность к работе, связанной с созданием новых продуктов и услуг. Сотруднице подходит деятельность, требующая увлечённости, изобретательности, гибкости ума, желания находить новые, нестандартные подходы.

Вместе с оригинальностью, общительностью и лидерством, которые свойственны сотруднице, она может успешно вести группы на тренингах, сможет разрабатывать и продвигать программы для персонала, мотивировать сотрудников. В этом случае она может не зависеть от команды в работе, а действовать индивидуально.

На сессии обратной связи мы порекомендовали заказчику оценки найти на позицию руководителя другого кандидата. А для рассматриваемой сотрудницы провести карьерный диалог и построить новый карьерный трек в том направлении деятельности, где она будет более эффективна.

Если бы оценка не была проведена и сотрудницу бы повысили только потому, что она была успешна на позиции менеджера проекта, то, скорее всего, она бы не справилась с поставленными задачами и ушла из компании. 

Результат

В результате оценка помогла топ-менеджеру принять верное кадровое решение и не повышать сотрудницу, у которой не было развитых управленческих компетенций и мотивации к переходу на должность руководителя отдела.

Кроме того, оценка помогла выявить реальные потребности и потенциал сотрудницы. На основе этих данных HR-специалисты построили новый карьерный трек, который способствовал удержанию сотрудницы и повышению её вовлечённости. 

Команда проекта