Как за две недели выбрать наставников для нового стационара: кейс клиники

Используемые решения

«Лидерский потенциал | LeaderChart» (сервис) — комплексный тест лидерского потенциала с кейсовым блоком. 

Экспертная оценка руководителя — оценка профессионализма, способности развивать других, контролировать и оценивать работу, а также мотивации к наставничеству. 

Наблюдение в процессе обучения — практическая оценка поведения кандидатов при выполнении профессиональных задач.

О клиенте

Клиника открыла новый стационар. Для обучения новых сотрудников и контроля соблюдения профессиональных стандартов требовалось сформировать и обучить пул наставников. Наставничество в медицине — это не только передача знаний, но и обучение сложным практическим навыкам, от которых напрямую зависит безопасность пациентов.

При этом коллектив сравнительно молодой — около полутора лет работают вместе. Сотрудники пришли из разных медицинских учреждений, каждый со своими привычными подходами к работе. Будущим наставникам предстояло не только обучать коллег, но и участвовать в формировании методических материалов и единых стандартов.

Ситуация

На реализацию проекта было всего две недели. Из 150 сотрудников требовалось выбрать всего три-четыре человека, которые смогут выполнять функции наставников. 

Полноценный ассессмент-центр за такой срок провести было невозможно. Поэтому процесс оценки нужно было выстроить так, чтобы быстро собрать максимально полную информацию о кандидатах и принять обоснованное кадровое решение.

Задача

Из 150 медсестёр за две недели отобрать 3–4 кандидата, способных обучать коллег и разрабатывать стандарты.

Решение

Шаг 1. Провели предварительный отбор кандидатов

На первом этапе старшие медицинские сёстры рекомендовали по одному-два кандидата от отделения. В результате сформировали список из 14 человек по следующим критериям:

• профессионализм
• развитие других
• контроль и оценка
• мотивация к наставничеству

Затем с кандидатами провели интервью, чтобы обсудить будущие задачи наставника, оценить мотивацию и готовность участвовать в проекте. После этого этапа в оценке продолжили участвовать шесть кандидатов — Виктория, Наталья, Павел, Валерия, Яна и Айна.

Два кандидата получили высокие оценки по всем четырём критериям, один — по двум из четырёх. У остальных профессионализм был оценён высоко, но навыки развития других, контроля и оценки и мотивация к наставничеству находились на среднем уровне. 

Шаг 2. Оценили потенциал кандидатов

Все участники прошли тестирование методикой «LeaderChart». Во время оценки анализировали качества, важные для будущих наставников:

• логический интеллект
• эмоциональный интеллект
• стремление к руководству
• уровень активности

Планировалось, что наставники будут сами собирать методическую базу для обучения сотрудников, поэтому в первую очередь обращали внимание на логический интеллект. Самый высокий результат — 5,9 балла — показала Наталья.

Почти у всех кандидатов уровень эмоционального интеллекта оказался выше среднего — что очень важно для взаимодействия с людьми. Выраженное стремление к руководству было только у Натальи. Высокие показатели активности у трёх кандидатов указывали на потенциальную готовность к высокой нагрузке. 

У Яны многие из рассматриваемых показателей оказались в низкой зоне, но она продолжила участие в проекте. 

Тест также подсветил потенциал к выполнению функций руководства. Результаты шести кандидатов находились в средней и высокой зоне. Эксперты обратили внимание на сниженные результаты шкалы «Деловая коммуникация» у Павла, позже сложности в деловой коммуникации проявились и во время наблюдения в ходе обучающих мероприятий. 

В ходе наблюдения подтвердилась и особенность Яны, связанная с делегированием: вместо того чтобы дать другому человеку самостоятельно отработать навык, она стремилась взять выполнение задачи на себя. 

Последующее интервью также помогло уточнить мотивацию участников. После обсуждения будущей роли два кандидата (Валерия и Айна) приняли решение выйти из проекта.

Шаг 3. Наблюдали за кандидатами во время обучения

Практическую оценку кандидатов совместили с первым модулем обучения. Во время упражнений за участниками наблюдали преподаватель программы и специалисты HR-службы: оценивали, как они осваивают навыки и проявляют себя в работе с другими.

Наблюдение скорректировало результаты предыдущих этапов. Яна, которая по результатам тестирования не была среди лидеров, в ходе обучения вышла на первое место по мотивации и скорости освоения навыков. Она успешнее других выполняла итоговые задания и активно проявляла себя при обучении коллег. При этом с методологическим заданием справилась только Наталья.

Наблюдение в ходе обучения позволило увидеть качества, которые невозможно полностью оценить с помощью тестирования и интервью.

Шаг 4. Сопоставили результаты всех этапов оценки

Чтобы принять окончательное решение, использовали не один инструмент, а результаты всех этапов проекта. По итогам комплексной оценки в кадровый резерв вошли три кандидата — Яна, Наталья и Виктория. 

К созданию методических материалов и матрицы профессиональных навыков подключили старших медицинских сестёр. 

Мы чуть не потеряли «звёздочку» — Яну. На первых этапах она была среди отстающих, а во время обучения вышла на первое место по мотивации и скорости освоения навыков. Если бы мы остановились только на рекомендациях руководителей или результатах тестирования, могли бы потерять одного из потенциально сильных наставников. Именно поэтому важно сочетать разные методы оценки: каждый показывает человека с новой стороны.

Результат

По итогам проекта клиника сформировала кадровый резерв наставников для нового стационара.

Комплексная оценка позволила выбрать трёх кандидатов для дальнейшего обучения и развития, а также получить информацию, необходимую для запуска функции наставничества.

Сочетание нескольких методов оценки помогло не потерять потенциально сильного наставника. Один из кандидатов, который на первых этапах не входил в число лидеров, во время практического обучения показал лучшие результаты по мотивации и скорости освоения навыков и активно проявил себя при обучении коллег. 

Проект показал, что разные методы оценки дают разную информацию о кандидате:

• рекомендации руководителей помогают провести первичный отбор по заданным критериям;
• интервью — оценить мотивацию и готовность взять на себя новую роль;
• тестирование — получить дополнительную информацию об особенностях и потенциале кандидата;
• наблюдение во время обучения — увидеть, как человек проявляет себя в практической ситуации.

Команда проекта