Оценка 360° показывает, как сотрудника видят коллеги из своей и смежных команд, внутренние заказчики и подчинённые — все, с кем он решает рабочие задачи. Вместо одного мнения руководителя вы получаете полную картину от всей команды.
Главная ценность 360° — расхождения во мнениях
Там, где самооценка не совпадает с мнением коллег, а взгляд руководителя — с мнением команды, скрыто то, что человек о себе не знает. Именно это часто и тормозит рост. Увидеть расхождение — значит получить точку опоры для развития.
Когда нужна Оценка 360°
- в подразделении растёт текучесть, а причины звучат размыто
- на руководителя жалуются, но без конкретики
- сильный специалист стал руководителем — и команда начала буксовать
- между отделами копится напряжение, но причины никто не называет
- составить ИПР с конкретными целями вместо «развивать лидерство»
- сформировать кадровый резерв по реальным проявлениям в работе
- проверить, сработали ли обучение и коучинг
- оценить управленческую команду перед стратегическими изменениями
Что получает компания
Объективную картину
Обратная связь от всего окружения, а не только от руководителя.
Раннее предупреждение
Проблемы в управлении видны раньше — до увольнений и конфликтов.
Точные вложения в обучение
Развиваете то, что нужно, а не то, что кажется важным.
Готовность меняться
Обратная связь от многих убедительнее одного мнения. Выводы легче принять.
Как выглядит результат
Каждый участник получает персональный отчёт: профиль компетенций, оценки каждой группы, конкретные поведенческие индикаторы и анонимные комментарии коллег.
Проект реализуется с использованием платформы «Азимут».
Сводный профиль компетенций
Оценки разных групп по одной компетенции
Из примера отчёта. Профессиональные навыки: самооценка — 3,6, оценка других — 2,8
2,8 балла — так руководитель и команда оценили профессиональные навыки сотрудника по 5-балльной шкале. Его собственная оценка — 3,6 балла. Такое расхождение — повод для предметного разговора и составления персонального ИПР.
Как мы проводим оценку
Сроки и стоимость
- Сроки проекта и стоимость — зависят от трёх вещей: числа участников, охвата — одно подразделение или несколько смежных команд, и объёма аналитики.
- Считаем под задачу. Пришлём смету после короткого обсуждения задачи.
Расскажите про задачу — пришлём примеры отчётов, поможем с моделью компетенций и посчитаем стоимость проекта.
От оценки — к развитию
Оценка 360 — отправная точка. После неё можно:
- Разобрать результаты с консультантом и выбрать 2–3 приоритета развития для каждого участника.
- Дополнить картину тестами, ассессментом или социометрией — если по итогам нужно принимать кадровые решения.
- Запустить развитие — коучинг, программы для руководителей, наставничество.
Менеджер свяжется с вами в течение рабочего дня, ответит на вопросы и поможет с выбором решения для вашей компании
