Как подбирать эффективных управленцев для госсектора

Используемые решения

Бизнес-Профиль — универсальный психодиагностический комплекс, который состоит из личностного, мотивационного, интеллектуального тестов. «Бизнес-Профиль» оценивает все сферы личности человека и помогает делать дополнительные прогнозы на основе комбинации результатов по отдельным факторам. 

О клиенте

Клиент — участник Президентской программы управленческих кадров, который занимается профессиональной переподготовкой и повышением квалификации управленческих кадров. Ведёт методическую и исследовательскую работу, оценивает управленческие компетенции кандидатов на государственные должности, формирует базы данных.  

Ситуация

В институте регулярно оценивают управленческие компетенции кандидатов в кадровый резерв, потенциальных и действующих руководителей. Это нужно для повышения качества найма управленцев на ключевые позиции госорганов и формирования обучающих программ по повышению их квалификации.

У экспертов скопилось большое количество протоколов оценки, которые нужно проанализировать и выяснить, какие средние показатели демонстрируют респонденты по ключевым компетенциям, какие факторы наиболее выражены у управленцев разных уровней и разных регионов, как выглядит идеальный профиль руководящей должности.   

Задача

На основании результатов тестирования респондентов выделить средние значения по управленческим компетенциям и показателям профессионального потенциала, а затем составить идеальные профили по четырём уровням должностей. 

Решение

Шаг 1. Анализ результатов по основным шкалам «Бизнес-Профиля»

Клиент предоставил 800 протоколов тестирования респондентов, которые занимают разные уровни должностей: руководители начального, среднего и высшего звена, а также специалисты.

Нам предстояло изучить выраженность 32 факторов: 11 личностных факторов, 7 ключевых интеллектуальных способностей и общий балл интеллекта, 12 трудовых мотивов и интегральный показатель «внешняя-внутренняя мотивация».

После сведения результатов мы вывели средний профиль по каждой шкале для каждой исследуемой группы. График уже позволяет делать некоторые выводы: выраженность мотивов «Помощь людям», «Служение обществу» и «Традиции». Невыраженность мотивов «Деньги», «Связи» и «Интерес». 

Шаг 2. Сравнение среднего профиля клиента со средними значениями нашей выборки

Мы сравнили средние баллы респондентов разных должностей со средним баллами выборки HT Lab (5,5 стэнов). Для примера приведём сравнение результатов тестирования руководителей высшего звена. 

В блоке «Мотивация» подтверждаются наши первоначальные выводы после анализа средних профилей клиента: выраженность мотивов «Помощь людям», «Служение обществу» и «Традиции». Невыраженность мотивов «Деньги», «Связи» и «Интерес». 

Результаты по блоку «Интеллект» практически сопоставимы с результатами общей выборки. Исключение — «Эрудиция». У руководителей чуть выше средний балл по этой шкале. 

По блоку «Личность» у руководителей высшего звена в среднем выше результаты по шкалам: «Уравновешенность», «Общительность», «Импульсивность», «Конкретность» и «Традиционность». 

Шаг 3. Составление дашборда со средними профилями по основным шкалам

Чтобы клиенту было удобнее анализировать большой объём данных по сотрудникам, мы подготовили специальный дашборд. Рассмотрим на примере данных руководителя высшего звена по основным шкалам «Бизнес-Профиля». 

Шаг 4. Анализ результатов тестирования по компетенциям

Следующим шагом мы провели аналогичное исследование по блоку компетенций в «Бизнес-Профиле». Всего 12 компетенций: Лидерство, Мотивация достижений, Стрессоустойчивость, Ориентация на клиента, Коммуникабельность, Командность, Организованность, Нормативность, Ответственность, Инновационность, Комплексное решение проблем, Стремление к саморазвитию.

Шаг 5. Составление дашборда со средними профилями по компетенциям

Результаты анализа мы оформили в графическом формате, чтобы вывести средний профиль по каждой из групп респондентов и каждой компетенции. Визуализация подтверждает, что в целом потенциал к проявлению компетенций у респондентов клиента находится в средней и чуть выше средней зонах — также как у большинства людей на аналогичных должностях. Выше выраженность только по шкалам: «Ориентация на клиента», «Командность», «Нормативность», «Ответственность». 

Результат

Анализ большого количества протоколов клиента и сравнение результатов тестирования действующих сотрудников с российской выборкой позволили провести профилирование должностей. Институт получил идеальные профили по четырем группам позиций: руководители высшего, среднего и начального звена, специалисты.

Профили содержат информацию о ключевых особенностях/навыках для сотрудников этих позиций и помогают HR-специалистам улучшить качество отбора персонала.

График «Сравнение кандидата» позволяет клиенту быстро и наглядно сопоставить данные по кандидату с требованиями должности и убедиться в его соответствии.  

Команда проекта