Как снизить риск ошибки найма: кейс рекрутингового агентства

Используемые решения

«Бизнес-Профиль» — комплексный тест, который оценивает ключевые сферы личности и помогает спрогнозировать, насколько человек успешен в конкретной роли. Его используют как дополнительный этап оценки в тот момент, когда заказчику уже недостаточно резюме и собеседования для решения о найме. 

Методика помогает точнее понять, как кандидат будет вести себя в рабочей среде, что его мотивирует и насколько он подходит конкретной команде. 

О клиенте

«Ритейл Персонал» работает на рынке с 2013 года и закрывает вакансии в 11+ профессиональных областях. Для кадрового агентства важна не только скорость подбора, но и его точность: насколько кандидат подойдёт конкретной компании, сработается с командой и пройдёт испытательный срок.

Ситуация

При подборе специалистов одного опыта и интервью бывает недостаточно для окончательного решения. Заказчикам важно понять, как кандидат впишется в команду, совпадает ли с культурой компании, сможет ли сработаться с коллегами и руководителем, какие риски стоит увидеть заранее. Поэтому в «Ритейл Персонал» оценивают не только профессиональные компетенции, но и поведенческие, коммуникативные и ценностные особенности кандидата.

Задача

Добавить в подбор оценку soft skills (гибкие навыки), чтобы дать заказчику больше данных для решения о найме: о мотивации кандидата, стиле взаимодействия и особенностях поведения в рабочей среде.

Решение

В «Ритейл Персонал» встраивают оценку гибких компетенций в действующий процесс подбора. Её используют не при первом контакте с кандидатом, а на более позднем этапе, когда заказчик уже рассматривает человека всерьёз и нужно принять более точное решение. 

Такой формат не перегружает воронку и подключает оценку именно там, где она действительно влияет на выбор.

Шаг 1. Добавляют оценку в этап подбора

После получения заявки команда начинает поиск кандидатов, отбирает подходящие резюме и направляет профили заказчику. Дальше проводит первичное собеседование. Если кандидат устраивает и агентство, и клиента, ему предлагают пройти дополнительную оценку. Это не обязательный этап для всех, а точка уточнения по тем кандидатам, по которым решение уже выходит на уровень финального выбора.

Шаг 2. Получают дополнительные данные о кандидате

Для оценки используют комплексный тест «Бизнес-Профиль». Он даёт данные по трём блокам: мотивация, интеллект и личность. Это позволяет смотреть на кандидата шире — не только через профессиональный опыт, но и через то, что для него важно в работе, как он воспринимает задачи, взаимодействует с окружающими и может проявлять себя в новой среде.

Шаг 3. Переводят результаты на язык решения о найме

После тестирования команда анализирует отчёты и передаёт заказчику не сырые результаты, а выводы с комментариями. В центре внимания — сильные и слабые стороны кандидата, стиль поведения в разных ситуациях, подходящий формат работы, стиль руководства, коммуникативные особенности, управленческий потенциал, мотивация, интеллектуальные характеристики и зоны развития. 

Такой формат делает результаты прикладными: их можно использовать не только для сравнения финалистов, но и для обсуждения того, как кандидат будет чувствовать себя в конкретной команде.

Дополнительно в агентстве сопоставляют результаты кандидата с особенностями текущей команды заказчика. «Перекрёстный» анализ помогает понять, насколько человек сможет органично встроиться в коллектив, и заранее увидеть факторы, которые могут повлиять на его адаптацию.

Шаг 4. Используют оценку не только для отбора, но и для адаптации

Иногда результаты влияют не только на само решение о найме. Некоторые заказчики с учётом выявленных особенностей кандидата корректируют подход к организации работы, формату взаимодействия в команде и способу ввода нового сотрудника в роль. Это даёт более точную настройку уже после выхода человека в компанию и снижает вероятность того, что кандидат не встроится в рабочую среду.

Что показывают отчёты

Отчёты становятся основой для решения о найме. Они помогают увидеть то, что не всегда проявляется на интервью: мотивацию кандидата, особенности мышления, стиль взаимодействия, потенциальные ограничения и сильные стороны в конкретной рабочей роли. Заказчик получает не общее впечатление о человеке, а более предметную картину.

Кейс 1. Подбор топ-менеджера

При подборе генерального директора для крупной торговой компании из сферы автокомпонентов искали человека с отраслевым опытом и идеями для развития бизнеса. По первичной оценке кандидат выглядел подходящим: нужные компетенции, знание рынка, хорошее впечатление на собеседовании. Но результаты тестирования показали пониженный уровень когнитивных способностей, недостаточно выраженную инновационность и отсутствие стремления к изучению нового.  

Для позиции, где от руководителя ждали не только управленческого опыта, но и движения бизнеса вперёд, это стало важным сигналом для более взвешенного решения. 

Кейс 2. Подбор руководителя в службу электронного документооборота для крупной IT-компании

До финала дошли два кандидата с релевантным опытом, длинными сроками работы на предыдущих местах и хорошими рекомендациями. Существенная разница проявилась в личностных профилях. 

У одного из финалистов отчёт показал низкую стрессоустойчивость и повышенный риск выгорания в условиях стресса и возможные трудности в коммуникации, недостаток решительности. Выбор сделали в пользу другого кандидата — с более устойчивым профилем и более выраженной способностью улучшать процессы, держать общее информационное поле с коллегами и понимать, какие ресурсы нужны для достижения бизнес-задач. 

Сначала мы использовали «Бизнес-Профиль» для внутреннего подбора — на ключевые роли внутри агентства. Позже стали рекомендовать этот подход и клиентам, когда для решения о найме резюме и собеседования уже было недостаточно.

Тестирование даёт дополнительную независимую опору в подборе: помогает увидеть особенности кандидата, которые не всегда проявляются на интервью, — сильные стороны, ограничения, мотивацию, зоны роста. За счёт этого заказчику проще принимать более взвешенные решения и опираться не только на впечатление от встречи. 

Особенно заметна ценность такой оценки в ситуациях, когда цена кадрового решения становится выше: при формировании команды, запуске новых направлений, организационных изменениях или сокращении штата. Когда человек подобран точно — не только по профессиональным навыкам, но и по целям, ценностям и особенностям рабочей среды, — бизнес быстрее получает результат.

Результат

Клиент использует тестирование на постоянной основе и встраивает его в подбор как дополнительный этап оценки. Это делает решение о найме точнее, снижает вероятность ошибки и даёт заказчику основу для адаптации после выхода сотрудника на работу.