#МЕНЯНЕВЗЯЛИ или зачем придуман HR-бренд
Содержание
На прошлой неделе по Рунету пронесся вихрь флешмоба #меняневзяли. Все желающие могли поделиться куда-кого не взяли, часто с привязкой, как это помогло в дальнейшем становлении. Например, одной из самых популярных записей стал пост Бориса Акунина о том, как его первый роман о приключениях Эраста Фандорина не приняли в издательстве ЭКСМО, сославшись на то, что никому неинтересно будет это читать.
И по следам флешмоба система автоматической аналитики соцмедиа Brand Analytics предоставила отчет Самых «злобных» (или самых желанных) работодателей Рунета, построенный с помощью технологии выявления именованных сущностей.
И по Как мы можем видеть, самым желанным работодателем Рунета является «Яндекс», II – IV места с небольшим отрывом друг от друга занимают Госдума, МИД, Mail.ru. При помощи сентиментального объединяющего инфо-повода мы получили аналитику самых притягательных компаний с работающим HR-брендом.
Что же такое HR-бренд?
В условиях кризиса и нехватки высокопотенциальных сотрудников на рынке труда маркетинговые технологии прочно обосновались и в ассортименте HR – функций.
Employer branding (HR-брендинг, развитие бренда работодателя) — совокупность усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которая делает её привлекательным местом работы, а также активное управление имиджем компании в глазах партнёров, потенциальных сотрудников и других ключевых стейкхолдеров (Википедия).
Т.е. компания берет свое имя, понимает, что ей свойственно, чем она отличается от конкурентов, чем может быть интересна нынешним и будущим сотрудникам и планомерно продвигает себя в народ. Работа с HR-брендом - это длительная целенаправленная работа. Она позволяет привлекать с рынка наиболее ценные кадры с наименьшими затратами, удерживать и экономить на персонале за счет добавленной нематериальной ценности, дает возможность повышать вовлеченность персонала в новые проекты и т.д.
Из чего складывается HR-брендинг?
-
Первоначально проводится диагностика сложившегося HR-бренда.
a) Компаниям уже недостаточно получить РАБОТника, они хотят видеть СОТРУДника, который разделяет общие ценности, понимает предназначение компании и считает свою деятельность важной. Все сейчас работает на повышение вовлеченности персонала (и в этом году по прогнозам Джоша Берсина это опять приоритет деятельности для бизнеса). Для этого, в первую очередь, необходимо понимать видение Топ-менеджмента, который впоследствии должны стать амбассадорами HR-бренда.
b) Исследование претендентов и сотрудников. Важно понимать особенности целевой аудитории сотрудников, работающих в компании. Для кого-то важны общие «пятничные» дискотеки – кому-то обеспечение бесплатной поездки в лагерь для ребенка. Кто эти люди? Чего они хотят? Чего в компании не существует? Важно, чтобы впоследствии ценностное предложение компании было не рекламной картинкой, распознав которую сотрудники, разочаруются и уйдут, а реальной ценностью. Для этого применяются различные диагностические приемы. Если у вас в компании 10-100 человек, то можно применить метод интервью, опроса, фокус-группы. А если сотни-тысячи? Важно, чтобы исследование было стандартизировано, проводилась быстрая обработка данных и была возможность составить графики для презентации результатов. Это делает наша методика DeMetrics.
c) Исследование конкурентов. Когда все компании в сегменте предлагают одни и те же мотивационные пакеты и пр., то сущность бренда компании размывается. Он не работает. Для этого следует проводить анализ конкурентов любыми средствами будь это бенчмарки по сегменту или анализ Facebook.
-
После сбора информации проводится разработка позиционирования компании – работодателя.
a) Ключевым элементом здесь является создание ценностного предложения работодателя (employment value proposition) - набор преимуществ, которые сотрудники воспринимают как ценность, которую они получают, работая в компании. Подробно здесь.
b) Затем переходят к разработке дизайна и креатива HR-бренда (описание брендбука, копирайтинга слоганов-текстов).
c) Составление плана продвижение HRB (медиаплан, каналы проведения активностей: online-offline).
- Собственно процесс продвижения HRB, который также включает оценку результатов работы с HR-брендом. Диагностика на этом этапе также необходима, чтобы понимать как изменился профиль удовлетворенности компанией, повысилась лояльность как отдельно взятых HIPO, так и всей компании в целом.
Создание и продвижение HR-бренда – это часть формирования общего бренда компании, которая происходит постепенно и планомерно. Но это стратегическая деятельность HR, которая поднимает стоимость человеческих ресурсов, и тем самым повышает капитализацию компании.
Похожие статьи
В статье разберём, как донести ценность бренда работодателя до кандидатов и сотрудников, и почему маркетинг и HR должны работать вместе.
В статье вместе с Анной Михмель, специалистом по оценке и обучению HT Lab, обсуждаем секреты создания сильного HR-бренда.
Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?
0,44 секунды и 26 миллионов ответов – это результат поисковой системы по запросу «мотивация». Ответы представлены во всевозможных форматах и направлениях. «Как определить уровень мотивации», «инструменты мотивации», «демотивация персонала» - эти и многие подобные вопросы интересуют сегодня кадровых специалистов. Мы же хотим разобраться, что это: актуальная тема, которая реально заботит массы, или очередное модное направление? За ответом обратились к Александре Яворской, специалисту отдела исследований и разработок HTLab.
Катерина Новикова, ht.ru, 25 ноября 2016г.
Катерина Новикова - руководитель направления Обучение Лаборатории "Гуманитарные Технологии"
Чем занимается HR в период предновогодних хлопот? Организацией корпоративных праздничных мероприятий и/или подведением годовых итогов по работе с персоналом, постановкой целей на следующий год. Но кроме блеска новогодней мишуры от HR ждут оцифрованных данных с последующим анализом, с выявлением трендов, корреляций и необходимых выводов относительно...
Приятно видеть, как российские HRD, тщательно изучив особенности своей целевой аудитории, выстраивают взвешенную концепцию управления мотивацией персонала. Это подтверждает и пример, который мы встретили на полях сообщества E-xecutive. Перед нами - маркетинговое агентство, которое в рамках разработки мотивационных программ сделало упор на создании креативного офиса. И это как раз тот случай, когда лучше один раз увидеть...
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
