+7 (499) 216-73-09
Войти
Быстрый подбор теста
+7 (499) 216-73-09
Войти
07.10.2009 Время чтения: 1 минута

Интеллектуальные мотиваторы и стили мышления


Центр дистанционного образования "Элитариум", Н. В. Самоукина,
кандидат психологических наук, ведущий научный сотрудник
Психологического института РАО
14 сентября, 2007

 

На формирование потребностей влияет не только воспитание и образ жизни человека, но и его индивидуальность. Поэтому при поиске мотиваторов для конкретного сотрудника следует учитывать его индивидуальность, или психотип.
С этой позиции в первую очередь нас будет интересовать интеллект человека как генетический фактор. Кроме темперамента, на поведение сотрудника в компании, решение им профессиональных задач и принятие решений влияет его стиль мышления. По этому фактору выделяются пять типов: аналитики, прагматики, реалисты, критики и идеалисты. Рассмотрим характеристики каждого из них применительно для руководителей и для подчиненных, а затем сформулируем мотиваторы для каждой из этих групп.
#IMAGE_0#
  • Аналитик
  • Прагматик
  • Реалист
  • Критик
  • Идеалист1. Аналитик
    • Сотрудник, обладающий аналитическим складом мышления, любит оперировать в своей работе цифровыми данными и количественными показателями, опирается на документы, инструкции, юридические нормы. Логичный, методичный, последовательный. Работает тщательно, ответственно, продумывает детали. Ориентирован на высокую успешность: не любит допускать ошибок, стремится к высокой профессиональной компетентности, не терпит недобросовестности.
    Предпочитает анализировать информацию, представленную в письменном виде, в точных цифровых выкладках и обоснованных выводах. Эффективно работает в стабильных условиях. Консервативный и устойчивый, перемены воспринимает с внутренним сопротивлением. По темпераменту нередко — флегматик. Уважает статус, признает авторитеты.
    Любит учиться. Профессиональные навыки формирует долго, но прочно. В обучении проявляет серьезность и усидчивость, все записывает, переспрашивает, чтобы точно понять суть услышанного.
    В работе часто выполняет экспертные функции. Способен хорошо оценить проект, отчет. Спокойно подчиняется руководителю, самостоятельность и независимость проявляет в тех случаях, когда анализируемый вопрос касается его компетентности. Оперирует аргументами и выводами, на субъективное мнение не полагается. От коллег ждет обоснованной позиции, эмоциональные предпочтения и субъективные мнения не принимает.
    Если на совещании вы увидите сотрудника, вдумчиво смотрящего на докладчика и подробно записывающего все, что он говорит, будьте уверены: перед вами аналитик.
    Аналитик не любит поспешности и суеты. Он тщательно планирует свои действия, решения и поступки на работе и в жизни. Перед принятием решения методично собирает информацию, взвешивает все «за» и «против». Если решение принято, оно будет максимально продуманным и обоснованным.
    Не любит рисковать. Свою жизнь и работу строит по плану, ценит порядок, регулярность, четкость, неторопливость, последовательность. С трудом переносит неопределенность и недостаток информации. Стремится избегать общения с непредсказуемыми и импульсивными людьми.
    Аналитик — солидный человек. Предпочитает дорогую одежду, ведет себя с достоинством. На работе строит свое поведение в соответствии с правилами бизнес-этикета.
    Общается сдержанно, формально, без эмоций. Проявляет спокойствие и уверенность. Говорит длинными, законченными, «письменными» фразами, с правильными оборотами и точно расставленными знаками препинания. В его речи встречаются такие фразы: «Этот метод является самым эффективным...», «Теоретически можно предположить...», «На основе выводов следует принять такое решение;...», «Анализ показывает...», «С одной стороны..., с другой стороны...» Аргументирует объективными фактами, цифрами, приводит конкретные примеры. Проводит сравнительный анализ подходов и точек зрения.
    Говорить с ним непросто, определить его отношение к собеседнику и обсуждаемому вопросу трудно. В разговоре может не смотреть на собеседника, не давать обратной связи, сохраняет закрытое и бесстрастное выражение лица.
    На собеседника стремится влиять логикой. Способен долго убеждать в своей правоте. Подробно объясняет, зачем, почему и с какой целью необходимо принять именно это решение, а не другое. Производит позитивное впечатление своей солидностью, спокойствием, благоразумием, здравомыслием и компетентностью. В деловых ситуациях — надежный, обязательный.
    В конфликтных ситуациях, если аналитик уверен в своей правоте, проявит упорство и будет до конца отстаивать свое мнение. Если не удается отстоять спою позицию, его лицо превратится в «каменную маску», может отказаться от контакта.
    На неформальных «тусовках» любит интеллектуальный юмор, иронию. Отдыхать предпочитает на солидных курортах, с комфортом и без суеты. Живет размеренно, соблюдая здоровый образ жизни, не любит излишеств.
    1.1. Управленческий стиль руководителя-аналитика.
    Руководитель, обладающий аналитическим складом мышления, — хороший стратег. Свои планы разрабатывает долго и тщательно, анализируя огромный массив информации. После принятия решения детально реализует намеченные этапы работы.
    Стремится к стабильному росту компании и показателей своего подразделения. От сотрудников ждет высокой компетентности и тщательного оформления отчетов. Любит контролировать и выявлять ошибки. Не терпит беспорядка на рабочих столах сотрудников.
    Уважает тайм-менеджмент, строго наказывает сотрудников за опоздания . Предпочитает деловой костюм, вводит дресс-код для своих подчиненных. Не конфликтный, но педантичный, как говорят, «занудливый». В условиях нестабильности и перемен снижает свою эффективность и по этой причине становится недоволен собой.
    1.2. Мотиваторы для руководителя-аналитика:
  • Аналитику всегда необходима четкая перспектива — в повышении профессиональной компетентности, должностном статусе, заработной плате. Именно такая последовательность является для него важной. Сначала он будет повышать свою компетентность и «наращивать» опыт, а уже потом ждать от руководства соответствующих действий.
    • Корпоративная культура — мотиватор для аналитика. Он знает корпоративный кодекс своей компании, придерживается миссии и ценностей, утвержденных в этом документе. В целом — хороший эксперт, но если работает в команде, прекрасный командный работник.
  • На начальных этапах работы в компании его можно удержать наличием условий для профессионального обучения. Аналитики особенно любят престижные вузы и дорогие формы обучения.
  • Предпочитает работать в крупных, стабильных российских или западных компаниях. Красивый офис, солидность, стильный дизайн, дресс-код — это мотиваторы для аналитика.
  • Команда профессионалов — серьезный мотиватор для аналитика. На работу в компанию или в свое подразделение он принимает именно хороших специалистов, нередко предлагая им выгодные условия.
  • Аналитик может быть хорошим политиком, переигрывая своего соперника логикой. Он не будет открыто конфликтовать, а займет позицию «теневого» лидера. Свою карьеру строит, как шахматную игру, продумывая «ходы» на опережение. Присутствие в компании условий роста и сильных, компетентных сотрудников — мотиватор для аналитика.
    • 1.3. Профессиональный почерк подчиненного-аналитика.
    Подчиненный с аналитическим складом ума — «находка» для стабильной и процветающей компании. Это ответственный, дисциплинированный специалист, ориентированный на профессиональную самоактуализацию.
    Стремится к повышению своей компетентности и опыта. Любит учиться, получать новую информацию. При решении задачи нуждается в достаточном времени, чтобы тщательно все проработать и сделать подробный, с обширной аналитикой, отчет. Как правило, свою работу выполняет безукоризненно, хорошо оформляет отчет и готов отчитываться по каждой цифре, приведенной в нем.
    Педантичный, организованный. На рабочем месте — порядок и чистота. Выполняет все корпоративные требования — в одежде, манере поведения на работе и корпоративных «тусовках». Устанавливает долгосрочные контакты с солидными, крупными клиентами. Успешный переговорщик в ситуациях, где требуется доскональное знание профессиональных, узкоспециализированных вопросов.
    Сотрудники с аналитическим мышлением — хорошие финансовые директора, советники, референты, консультанты, юристы, математики, компьютерщики. На линейном уровне — опытные бухгалтеры. Могут выполнять функцию внутреннего аудита в рамках своей компетентности.
    1.4. Мотиваторы для подчиненного-аналитика:
  • Стабильное положение компании, ее известность на рынке — хороший мотиватор для подчиненного-аналитика.
  • Планирование обучения и повышения профессиональной компетентности.
  • Участие в конференциях и выставках, где собираются профессионалы.
  • Наличие четких карьерных перспектив в период от одного года до трех лет.
  • Не слишком высокая, но и не низкая заработная плата, уровень дохода должен соответствовать принятому в данной отрасли для
  • специалиста такого уровня компетентности и должностного положения.
  • Признание со стороны руководства при работе над особо важным проектом, требующим высокой компетентности и профессионализма.
  • Партнерский стиль управления со стороны непосредственного начальника.
  • Самостоятельность в работе, отсутствие директивного контроля со стороны руководителя.
  • Коррекция со стороны руководителя излишне теоретического подхода в решении проблемы, ориентирование подчиненного-аналитика на прикладное решение поставленной задачи.
  • Работа в команде признанных профессионалов.
    • 2. Прагматик
    Прагматик в какой-то степени противоположность аналитику. Это практик, инноватор и борец. Хороший «бегун» на короткие дистанции, в работе стремится к получению быстрых и конкретных результатов. Не терпит длительного изучения вопроса, затянутых совещаний. Практически сразу «берет быка за рога» и начинает работать. Планирует и корректирует свои действия на ходу.
    Живой, подвижный, неуемный, нередко отличается холерическим темпераментом. Креативный экспериментатор. В течение короткого времени способен сформулировать несколько оригинальных и свежих идей. Раздражается, если его не сразу понимают, объяснять и растолковывать свою позицию не любит. Рассуждает так: «Нет времени долго думать. Вес ясно. Надо делать, а там посмотрим, что получится. Уверен, все будет прекрасно!»
    Прагматик — это мощный «таран», пробивающий стену там, где ее никто не может пробить. Он любит все новое: методы работы, подходы, условия, информацию. Прагматик — демократичный и общительный человек. Он легко контактирует со всеми, от обслуживающего персонала до топ-менеджмента компании. В течение рабочего дня его можно увидеть в разных подразделениях, и вокруг него — люди. Если он сам заряжен новой идеей (что бывает очень часто), то способен вдохновлять своим энтузиазмом других.
    Прагматик стремится к напряженному ритму работы, спешит и успевает сделать за день сотни нужных и не очень нужных дел. Он всегда помнит о времени: надо все успеть! Принципы и техники тайм-менеджмента ему интересны, но списки дел он составлять не любит, считая, что все держит в голове. За рабочее время активно стремится сделать значительно больше, чем это возможно. И, как ни странно, делает! Он вообще умеет одновременно делать несколько дел, поэтому часто успешен: если «прогорит» один проект, у него есть несколько «запасных вариантов».
    Обладая высокой подвижностью, прагматик хорошо адаптируется к новому. Он сам легко меняет способы, методы и формы работы, поэтому без труда приспосабливается к переменам на работе и в жизни.
    Работая в крупной стабильной компании, становится новатором. Но довольно часто он выбирает молодую, развивающуюся организацию. Ему нравится развитие, движение ввepx и вперед. Прагматик всегда ориентирован на прибыль. Часто он — предприниматель, учредитель, собственник. По большому счету, ему неважно, где работать, в шикарном офисе или наскоро отремонтированном бывшем производственном цеху, лишь бы с ощутимым развитием и с большой прибылью.
    Вы уже заметили, что к имиджевым требованиям он относится равнодушно. Имея солидный доход, может ходить в недорогом костюме, ездить на обычной российской машине и питаться как попало. Даже если он построил хороший дом, то нередко в этом доме его комната — самая маленькая. Он увлечен делом, а все другое ему мало интересно.
    Конечно, при таком интенсивном ритме жизни и работы прагматик, бывает, ошибается, но не переживает и всегда находит в себе силы начать новый проект. В условиях кризиса и неудач прагматик — лучший работник. Кризис он воспринимает как конец старого и начало нового, а в условиях новизны у него всегда повышается жизненная энергия.
    2.1. Управленческий стиль руководителя-прагматика.
    Прагматик — амбициозными харизматический лидер, ведущий компанию или подразделение к высотам успеха. Особенно высоких достижений он добивается на начальном, тактическом этапе развития компании. Нередко он сам учреждает компанию, и его называют лидером «Данко»; горящее сердце, самопожертвование, способность увлекать и стимулировать сотрудников.
    Он задает высокий темп работы не только для себя, но и для других. Не все выдерживают этот темп, многие «сходят с дистанции», но приходят другие, которых он смог увлечь.
    Следует признать, что с годами сам прагматик тоже устает. Он может сказать, что «перегорел», что денег для себя и близких у него теперь достаточно, ему хочется отдохнуть, путешествовать по миру или жить в деревне. Такие размышления прагматика по-человечески понятны, но опасны для компании. Прагматик — директивный руководитель, берущий ответственность на себя. Он не признает рядом с собой таких же сильных и ярких лидеров. С ним остаются послушные люди, вдохновленные его энергией и готовые идти за ним до конца. Они привыкли к его лидерству и сами становиться лидерами не хотят или просто не могут. Если прагматик уйдет «на заслуженный отдых», не подготовив себе достойной замены, компания начнет разваливаться.
    У прагматика-лидера есть еще одна проблема. Его эффективность особенно сильно проявляется на первом, тактическом этапе развития компании. Когда компания переходит на этап стратегического бизнеса, учредителю-прагматику становятся нужны специальные знания в области менеджмента. Если же из-за отсутствия свободного времени он не смог получить качественного образования, желательно, чтобы компанию возглавил другой руководитель — профессионал.
    Легко ли основателю-прагматику передать свое дело наемному менеджеру? Конечно нет! Тем более что высококлассных специалистов на рынке немного, стоимость их высока, а риски — большие. Поэтому прагматик продолжает стоять «у руля» и в тот период развития своей компании, когда она нуждается прежде всего в грамотных специалистах, совершая ошибки, вызывающие снижение показателей и текучесть персонала. Но особенности российского рынка таковы, что компания все равно работает и держится «на плаву».
    2.2. Мотиваторы для руководителя-прагматика:
  • Ведущий мотиватор: построение нового: компании, подразделения, нового направления деятельности. В инновациях полагается на интуицию и способность к предвидению.
  • Важные мотиваторы: высокий доход и успешность.
  • Его привлекает работа в условиях риска и борьбы, прорывах и противоборстве.
  • Повышает эффективность в условиях жесткой конкуренции.
  • Успешен в условиях ограничения во времени и недостатка информации.
  • Рутина и однообразие — серьезные демотиваторы для прагматика.
  • Может «перегореть» и снизить эффективность в условиях затягивания времени и отсрочек.
    • 2.3. Профессиональный почерк подчиненного-прагматика.
    Прагматик — хороший инноватор и борец, но не очень удобный подчиненный. Быть в управляемой позиции он не любит, особенно бурно будет бунтовать против директивного руководителя, контролирующего его самостоятельность и профессиональную свободу. Руководитель доволен энергичным и инициативным прагматиком, но критикует его за поверхностность в работе, недоделки и невнимание к деталям. Прагматик способен предлагать рискованные проекты, которые при успехе дают максимальную прибыль. Полагается на свое «чутье» и не прорабатывает детали.
    Очень обаятельный, многие ему искренне симпатизируют. Любит нравиться, быть в центре внимания, артистичный. Однако не придает должного значения бизнес-этикету. С первых минут знакомства, стремясь стать «своим парнем», может перейти на «ты», размашисто хлопать собеседника по плечу, рассказывать факты из личной биографии и ждать от своего партнера такой же открытости. В общении создает такой эмоциональный «накал», что быстро устанавливает контакт с темпераментным партнером, однако у сдержанного человека появляется «коммуникативная оскомина» и возникает стремление уйти на дистанцию.
    В контактах — эмоциональный, общительный, но непостоянный и импульсивный, с перепадами настроения. В спорах и дискуссиях — открытый и жесткий, может быть конфликтным. Борьба зажигает прагматика, иногда он провоцирует затяжное противостояние. Политические качества противоречивые; борется до конца, но скрывать свою позицию и проявить гибкость не может. На короткой дистанции выиграет у прямого и открытого соперника, а в долгосрочной перспективе может проиграть, особенно «теневому лидеру», терпеливому и умеющему затягивать время.
    Прагматик — хороший продавец, эффективный переговорщик в условиях прессинга и жестких переговоров. Он с удовольствием ездит в командировки, открывает новые региональные представительства и филиалы. В его записной книжке — множество телефонов нужных деловых людей.
    2.4. Мотиваторы для подчиненного-прагматика:
  • Хороший мотиватор — постановка задачи проведения инновации: открытые нового подразделения, регионального представительства и филиала, разработка нового проекта.
  • Мотиватор — наличие условий для получения конкретных результатов в краткосрочной перспективе.
  • Директивный стиль управления и жесткий контроль со стороны непосредственного руководителя — демотиваторы. Тем не менее настойчивый и регулярный контроль необходим.
  • Успешен в коммуникативных профессиях — переговорах, продажах.
  • Рутина и однообразие — демотиваторы для прагматика.
    • 3. Реалист
    Сотрудник, обладающий реалистическим складом ума, как правило, хороший организатор и управленец. Внешне он похож на прагматика, такой же живой, подвижный, активный и общительный. Имеет свое мнение и открыто его высказывает. Быстро принимает решения, берет ответственность на себя. В дискуссии может быть резким и не терпит возражений. Выносливый, работоспособный. Любит веселые компании, грубоватый юмор.
    Но в отличие от прагматиков, которые доверяют только своему личному опыту, реалисты ценят факты и цифры. Руководствуются инструкциями и законами. В работе они методичны, дисциплинированны и в этом похожи на аналитиков.
    Главный мотив реалиста — власть, стремление к управлению людьми. Причем это не только личная власть, но и организация работы большого количества людей для достижения общей цели. Разумеется, нелегко определить, где заканчивается стремление к личному влиянию и начинается мотив достижения общих результатов. Скорее, в характере реалиста эти тенденции перемешаны.
    Тем не менее реалист — это деятель. Ему необходима включенность в важное дело, и он особенно успешен в тех проектах, в которых выступает организатором. Он нацелен заниматься организацией, контролем и управлением. Профессиональный предмет интересует его в меньшей степени. На самом деле даже неважно, какой вуз он окончил и какое имеет образование. Он — организатор и со временем всегда становится руководителем. Реалист умеет окружать себя классными специалистами. Он может не знать юриспруденцию, но в его команде есть хороший юрист. Он может не разбираться в бухгалтерии, но у него всегда под рукой опытный бухгалтер. Как только он почувствует неполадки в отношениях между сотрудниками, в команде появится HR-менеджер. И так но всем направлениям деятельности.
    Реалист рассуждает примерно так: «Сейчас я понимаю, что происходит в моей команде (компании, подразделении). Но если почувствую, что начинаю понимать хуже, мне не надо переучиваться или менять работу. Нужно будет найти специалистов, которые бы объяснили мне, что происходит. Я быстро все пойму и опять встану "у руля"».
    Реалист — эффективный коммуникатор. Он терпимо относится к недостаткам людей, хорошо их понимает и чувствует. В его команде редко возникают конфликты и неконструктивные споры. Все ориентированы на своего лидера, а он — на высоте!
    Реалисты любят не только управлять, но и советовать, разрабатывать рекомендации. Кроме управленческой работы они успешны в консалтинге. Советуют они довольно напористо и директивно: «Следует сделать именно так, а не иначе».
    Активный и уравновешенный, с преобладающим сангвиническим темпераментом, реалист стремится влиять на партнера при помощи фактов, Он приводит примеры и разбирает типичные ситуации. Он апеллирует к объективным законам и общепринятым принципам.
    Он всячески показывает, что его рекомендация — не субъективное мнение, но обязательный подходили решение. Собеседник чаще всего с ним соглашается.
    При таких сильных деловых качествах у реалистов, увы, тоже есть недостатки. Они слишком увлекаются делами и работой. Эмоции и сантименты для них не существуют. В какой-то момент люди для них превращаются в «винтики», механизмы, условия, инструменты и прочее, такие же как финансы, временные и информационные ресурсы.
    Интересно, что реалист относится подобным образом и к себе самому. Он поддерживает свое здоровье, потому что «здоровый человек лучше работает». Он имеет крепкую и стабильную семью, потому что «семейный человек лучше работает». Он имеет хороших друзей, потому что «друзья помогут в работе». Наконец, он придает значение деловому имиджу: солидный внешний вид, дорогая машина, квартира или дом в престижном месте влияют на партнера и «помогают хорошо работать».
    3.1. Управленческий стиль руководителя-реалиста.
    Особенности управления руководителя-реалиста описаны выше. Можно добавить, что руководитель с таким сладом ума — хороший переговорщик в компании, где конкурируют внутренние группировки. Он легко занимает нейтральную, центристскую позицию, понимает всех и находит общие основания, удовлетворяющие конкурентов. Реалист эффективен также при взаимодействии с партнерами, поставщиками и солидными клиентами. Он хорошо реализует функцию представительства.
    3.2. Мотиваторы для руководителя-реалиста:
  • Ведущий мотиватор — власть, организация общего дела, управление командой.
  • Хороший мотиватор — возможность самому принимать новых специалистов и формировать команду.
  • Достойный доход, конечно, значимый мотиватор для реалиста.
  • Если на корпоративные праздники можно пригласить членов семьи, — это мотиватор для реалиста, ценящего семейные устои.
  • Помощь компании в обучении детей и медицинская страховка для него и супруги мотивируют реалиста.
    • 3.3. Профессиональный почерк подчиненного-реалиста.
    Подчиненным реалист бывает редко и только в первые годы после поступления на новое место работы. Он быстро становится лидером — при организации рабочих групп, при подготовке презентации компании на выставке, при подборе материалов для служебной командировки.
    Руководство компании быстро замечает активного специалиста и выдвигает его в начальники, повышая не только его заработную плату, но и ответственность. Реалист охотно соглашается. Выигрывают обе стороны. Компания получает хорошего управленца, реалист — удовлетворенность и стремление работать на благо компании.
    3.4. Мотиваторы для подчиненного-реалиста:
  • Перспектива вертикальной карьеры — главный мотиватор для реалиста.
  • Возможность заниматься организацией и управлением — ведущий мотиватор.
  • Его привлекает перспектива войти в группу линейного менеджмента и топ-менеджмента, быть вхожим в закрытую «тусовку» руководства компании.
  • Бонус, социальный пакет не только для него, но и для членов его семьи — важные мотиваторы.
  • Реалиста мотивирует участие во внешних контактах с партнерами, клиентами и поставщиками.
    • 4. Критик
    По поводу присутствия в компании критика идут споры: нужен ли он в команде или от него одни проблемы? Разберемся в этом непростом вопросе.
    Критики бывают конструктивные и деструктивные. Последний — нередко конфликтный человек. Имеет невысокую компетентность, но слишком завышенную самооценку. Демонстративный, обладает холерическим темпераментом — вспыльчивый и раздражительный. Провоцирует сценарные (повторяющиеся) конфликты в подразделении. Иногда такого сотрудника лучше уволить, потому что он провоцирует повышенный конфликтный фон.
    Мы будем говорить здесь о конструктивном критике. Это компетентный специалист, обладающий критическим складом ума. Он способен видеть недостатки и ошибки в работе раньше других, поэтому к его мнению полезно прислушаться. Такой сотрудник любит парадоксы и противоречия. Считает, что конструктивные конфликты — источник развития и движения вперед. Уверен, что если в новом проекте допущена ошибка, ее сразу же нужно выявить и устранить. Согласитесь, это правильная позиция.
    С коллегами критик общается своеобразно, любит подкалывания, иронические шутки. Сотрудники относятся к критику по-разному. Одни уважают его за прямоту и любовь к истине, другие побаиваются и избегают. Критик нередко ведет себя подчеркнуто иначе, чем другие сотрудники. Проявляет скепсис и неприятие точки зрения, отличающейся от его мнения. Может нарисовать безрадостную перспективу провала нового проекта или направления в работе.
    Говорит сложно и витиевато: «Вероятно...», «В сущности...», «Главным образом...» Строит мысленные эксперименты, предполагает, теоретизирует: «А что будет, если...», «Какого результата можно ожидать, если...», «Предположим, что...», «Давайте представим...».
    Нередко после разрушительной критики, например, нового проекта такой человек не предлагает конструктивных решений. За это на него нередко обижаются коллеги: «Ругать легче всего, ты лучше предложи свое решение...» Несмотря на правильность такого упрека, следует иметь в виду, что предназначение критика — выявлять ошибки. Это его, если хотите, «мыслительная специализация». А доработать проект в свете этих критических замечаний — дело других сотрудников, имеющих иной склад ума, например аналитиков.
    Каждой команде нужно иметь своего критика. Обучающиеся часто спрашивают, какова «экологическая норма» наличия критиков в команде? Сколько критиков должно быть в подразделении без риска для его атмосферы? Все зависит от корпоративной культуры и направления деятельности компании. Но можно говорить, что в эффективной команде из 30-35 человек должен работать хотя бы один сотрудник, имеющий критическое мышление.
    4.1. Управленческий стиль руководителя-критика.
    Руководитель с критическим складом ума проявляет высокую эффективность в кризисный период развития компании. Он способен точно указать на недостатки и «слабые места», с тем чтобы сотрудники занялись их устранением. Если компанию необходимо вывести из «застоя», критик со своей командой будет здесь необходим. Он проведет критический анализ, покажет возможности и риски, поставит вопрос о поиске принципиально новых подходов и решений.
    В построении системы мотивации руководитель-критик активно применяет преимущественно «кнут», нередко забывая о «прянике». Он увлекается негативными средствами воздействия: критикует подчиненных за допущенные ошибки, избегая хвалить за достижения. Он рассуждает так: «Зачем хвалить, если все нормально? Сотрудник должен работать хорошо! Это его обязанность! А за ошибки нужно наказывать!»
    Критичность такого руководителя нередко приводит к тому, что самостоятельные и профессиональные сотрудники не выдерживают давления и начинают поиск нового места работы. Повышается текучесть персонала, и в конце концов остаются лишь послушные и неуверенные в себе люди. А всегда ли такие сотрудники бывают хорошими профессионалами? Это еще вопрос!
    4.2. Мотиваторы для руководителя-критика:
  • Серьезный мотиватор для такого руководителя — понимание и поддержка со стороны высшего руководства. Критику всегда приходится выдерживать сопротивление коллег, и только поддержка ведущего руководителя обеспечивает ему благоприятные условия для работы.
  • Проведение внутреннего аудита в компании по направлениям работы, соответствующим специальности критика, — важный мотиватор для руководителя-критика.
  • Командная корпоративная культура и низкий фон конфликтности — условия для работы конструктивного критика. В команде с благоприятным климатом тот факт, что критик выявляет ошибки, не вызывает конфликтов: все понимают, что это пойдет на пользу компании.
  • Повышение профессиональной компетентности и обучение на консалтинговых семинарах — хороший мотиватор. Однако нужно помнить, что критик — требовательный слушатель и его следует посылать на семинары известных и признанных консультантов.
    • 4.3. Профессиональный почерк подчиненного-критика.
    Итак, мы договорились, что конструктивный критик нужен в команде. Он вовремя замечает ошибки в работе и тем самым снижает риски. Несмотря на то что критик общается с коллегами с долей сарказма и скепсиса и некоторые его избегают, многие понимают, что наличие умного и профессионального критика — скорее, благо.
    Критик необходим в условиях кризиса и проблем, а также если предстоит выявить риски в новых проектах. Такой сотрудник способен открыто критиковать руководителя, поэтому, если необходимо ограничить зарвавшегося начальника, это сумеет сделать именно он. В этом случае критик способен возглавить оппозицию неэффективному руководителю, что иногда бывает необходимо.
    Но если команде нужны стабильность и устойчивость, активность критика может помешать. Чтобы не сталкиваться с ним, некоторые сотрудники могут подать заявление об уходе, и в подразделении возникнет повышенная текучесть кадров. Деятельность критика в команде повышает конфликтный фон в отношениях между сотрудниками. Нередко это может способствовать снижению общей эффективности работы команды. Конечно, при сильном и авторитетном руководителе, который контролирует действия критика, эти риски не допускаются. Руководитель может «погасить» критика своим спокойствием и лояльностью, если он действительно признает его конструктивную роль в своем подразделении.
    4.4. Мотиваторы для подчиненного-критика:
  • Правильное «использование» его активности для своевременного выявления ошибок в новых проектах и работе сотрудников — фактор, вызывающий удовлетворенность критика.
  • Применение сил критика в проведении внутреннего аудита соответственно его специализации.
  • Поддержка и лояльность со стороны руководителя.
  • Стабильная, устойчивая атмосфера в команде и отсутствие повышенного конфликтного фона.
    • 5. Идеалист
    В эффективной команде всегда есть сотрудник, который способен уравновесить критика, смягчить углы и шероховатости и тем самым стабилизировать атмосферу. Это идеалист. Как правило, это доброжелательный и приветливый человек с располагающей улыбкой. Общается внимательно и заинтересованно, проявляет доверие к собеседнику. К идеалисту часто обращаются за поддержкой и помощью, потому что у него открытое лицо и мягкий, внимательный взгляд. Он не любит конфликтов и противоречий и уступает только для того, чтобы сохранить отношения.
    В общении задает мягкие, деликатные вопросы, поддакивает и кивает в знак согласия. Если он не может согласиться с мнением собеседника, то не выскажет противоположной точки зрения, а промолчит. Идеалист — прекрасный слушатель. Если вы смущаетесь и теряете в себе уверенность при выступлении на совещании, найдите глазами сотрудника-идеалиста и начните рассказывать только ему. Вы почувствуете, с каким искренним интересом он слушает, и, конечно, обретете уверенность в себе.
    Идеалист любит рассуждать о морально-этических ценностях, общественной пользе, экологии, добре и зле. Увлекается чтением философов и моралистов, в разговоре приводит длинные цитаты из книг. Гуманизм — нравственный закон идеалиста. Он хочет любить всех и жить в ладу со своей совестью. Если на деловом совещании выступает идеалист, его речь — длинная и пространная, с «лирическими отступлениями» и призывами «быть хорошими» и «любить друг друга». Нередко критики и прагматики покидают заседание, как только идеалист начинает свое выступление.
    5.1. Управленческий стиль руководителя-идеалиста.
    В команде руководитель-идеалист стоит между конкурирующими группировками и имеет влияние как в одной из них, так и в другой. Нередко по этой причине высшее руководство может упрекать его в излишней мягкотелости, нерешительности и желании «угодить и нашим, и вашим». Он заботится об атмосфере в команде, помнит о праздниках и днях рождения сотрудников, устраивает коллективные выезды на природу, приглашает писателей и артистов для выступления на корпоративных «тусовках».
    Идеалист влияет на подчиненных при помощи позитивных средств воздействия: хвалит, поощряет, говорит приятные слова. Руководителя-идеалиста уважают и любят. К нему идут за помощью и поддержкой. Но его мягкий стиль со временем провоцирует возникновение в команде агрессивного неформального лидера, который «перехватывает власть». Идеалист не ввязывается в схватку, и от высшего руководителя зависит, кто победит — идеалист или жесткий неформальный лидер, чье горячее дыхание он чувствует у себя за спиной.
    В противоположность руководителю-критику, мотивирующему подчиненных при помощи негативной оценки, руководитель-идеалист применяет поощрение за достижения и успехи. Критических оценок в адрес сотрудников, которые проявляют безответственность, немного или нет совсем. Нередко в результате такой политики сотрудники «разбалтываются», нарушают дисциплину, позволяют себе опаздывать на работу и затягивать сроки выполнения заданий. Следует сказать, что руководитель-идеалист вовсе не мягкотелый человек. Как только дело касается нравственных принципов, в которые он непоколебимо верит, идеалист становится упрямым и твердым. За свою идею он будет бороться до конца, пойдет за нее «на амбразуру», вынесет все лишения, преодолеет все преграды.
    Именно поэтому на первых этапах становления команды, когда сотрудников нужно сплотить и вдохновить для решения важной, общекорпоративной задачи, руководитель-идеалист может быть эффективным: он зажигается идеей сам и зажигает других. Принципы взаимовыручки и взаимоподдержки в команде руководителя-идеалиста обеспечивают общий успех. В переговорах, если необходимо вызвать доверие и расположение клиента, руководитель-идеалист — лучшая кандидатура. Он умеет слушать и слышать партнера, позитивно его поддерживает, идет на разумные уступки, сохраняет контакт.
    5.2. Мотиваторы для руководителя-идеалиста:
  • Руководителя-идеалиста мотивирует вдохновляющая корпоративная миссия. Миссия помощи обществу, общественная полезность бизнеса компании, служение России — вот идеи, которые вдохновляют такого руководителя и его команду.
  • Гуманная направленность бизнеса — очень важный мотиватор для руководителя-идеалиста. Он будет внутренне страдать, если ему приходится заниматься, например, добыванием природных ресурсов, поскольку такой бизнес портит природу его страны.
  • Поддержка со стороны высшего руководства и подчиненных — хорошие мотиваторы.
  • Наличие в компании ресурсов для позитивной материальной и, главное, нематериальной системы мотивации подчиненных — отличный мотиватор для руководителя-идеалиста.
  • Сплоченная команда с позитивной атмосферой — мотиватор для руководителя — идеалиста.
    • 5.3. Профессиональный почерк подчиненного-идеалиста.
    Подчиненный-идеалист — это эмоциональный лидер в команде, неформальный лидер-миротворец. Его социальная функция — формировать позитивную атмосферу в подразделении. Он настроен всех поддерживать и примирять. Идеалист — внутрикорпоративный дипломат. С удовольствием занимается организацией корпоративных праздников, проявляя при этом креативность и выдумку. Поздравляет сотрудников с днями рождения. Если у кого-нибудь случилась беда, идет к руководителю с просьбой о помощи. Идеалист — своеобразный современный «профсоюзный деятель». Всегда поддерживает руководство, разъясняет сотрудникам непопулярные решения руководителя. Хорошо улаживает конфликты, ориентирован на поиск компромиссов, устраивающих всех.
    Идеалист эффективен во взаимодействии с клиентами, потому что они по-человечески хорошо к нему относятся. Он легко завязывает контакты, например при открытии новых региональных представительств. Всюду и со всеми быстро становится «своим парнем». Как и руководитель-идеалист, он успешно ведет переговоры, вызывая доверие у партнера. Однако если переговоры требуют жесткой позиции, такой сотрудник может быть неэффективным, поскольку идет на уступки для сохранения отношений. В условиях конкурентной борьбы подчиненные-идеалисты не эффективны, потому что стремятся найти мир там, где нужно бороться и отстаивать свою позицию.
    Идеалист нуждается в поддержке и уважении непосредственного начальника. Критику со стороны руководства переживает тяжело и снижает свою эффективность.
    5.4. Мотиваторы для подчиненного-идеалиста:
    Важнейший мотиватор для идеалиста — позитивная атмосфера в подразделении, в котором он работает. Если коллеги относятся друг к другу с уважением, а в команде принята взаимоподдержка, идеалист никогда не уйдет из компании.
  • Из команды с повышенным конфликтным фоном идеалист уйдет одним из первых. В этом случае его не удержит повышение в заработной плате или карьерная перспектива.
  • Поддержка со стороны руководителя — хороший мотиватор.
  • Идеалист чувствителен к позитивной системе мотивации и снижает эффективность, если в компании принята только негативная, «карательная» мотивация.
  • Если идеалист принимает участие в подготовке корпоративных праздников, это приносит ему эмоциональное удовольствие.
  • Завязывание новых контактов с позитивными людьми (а для идеалиста все люди — хорошие и приятные) — тоже мотиватор.


    • #Мотивация
    0 комментариев
    Написание комментария требует предварительной регистрации на сайте

    Войти с помощью:

    Войти как пользователь
    Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
    Комментариев пока нет, будьте первым

    Похожие статьи

    Почему хороший сотрудник не всегда может стать хорошим руководителем
    27.03.2024 14:47:00
    Почему хороший сотрудник не всегда может стать хорошим руководителем
    В статье поговорим об управленческом потенциале и разберём, к каким последствиям приведёт повышение сотрудника, который не может или не хочет быть руководителем
    Читать далее
    Исследование мотивации персонала
    16.07.2020
    Исследование мотивации персонала

    Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?

    Читать далее
    Demetrics: новые возможности оценки удовлетворенности персоналом
    20.03.2019
    Demetrics: новые возможности оценки удовлетворенности персоналом

    0,44 секунды и 26 миллионов ответов – это результат поисковой системы по запросу «мотивация». Ответы представлены во всевозможных форматах и направлениях. «Как определить уровень мотивации», «инструменты мотивации», «демотивация персонала» - эти и многие подобные вопросы интересуют сегодня кадровых специалистов. Мы же хотим разобраться, что это: актуальная тема, которая реально заботит массы, или очередное модное направление? За ответом обратились к Александре Яворской, специалисту отдела исследований и разработок HTLab.

    Читать далее
    #МЕНЯНЕВЗЯЛИ или зачем придуман HR-бренд
    27.03.2017 07:18:42
    #МЕНЯНЕВЗЯЛИ или зачем придуман HR-бренд

    На прошлой неделе по Рунету пронесся вихрь флешмоба #меняневзяли. Все желающие могли поделиться куда-кого не взяли, часто с привязкой, как это помогло в дальнейшем становлении. Например, одной из самых популярных записей стал пост Бориса Акунина о том, как его первый роман о приключениях Эраста Фандорина не приняли в издательстве ЭКСМО, сославшись на то, что никому неинтересно будет это читать.

    Читать далее
    Быстрее, Выше, Сильнее: как управлять мотивацией и повысить результативность персонала
    27.02.2017 06:49:35
    Быстрее, Выше, Сильнее: как управлять мотивацией и повысить результативность персонала
    Как повысить производительность труда с помощью тестов? Ответ - в статье Катерины Новиковой.
    Читать далее
    Исследуем удовлетворенность работой персонала
    25.11.2016 10:21:58
    Исследуем удовлетворенность работой персонала

    Катерина Новикова, ht.ru, 25 ноября 2016г.

    Катерина Новикова - руководитель направления Обучение Лаборатории "Гуманитарные Технологии"

    Чем занимается HR в период предновогодних хлопот? Организацией корпоративных праздничных мероприятий и/или подведением годовых итогов по работе с персоналом, постановкой целей на следующий год. Но кроме блеска новогодней мишуры от HR ждут оцифрованных данных с последующим анализом, с выявлением трендов, корреляций и необходимых выводов относительно...

    Читать далее
    Уравнение с "ИГРЕКОМ": новый подход к управлению мотивацией персонала
    26.08.2016 09:03:55
    Уравнение с "ИГРЕКОМ": новый подход к управлению мотивацией персонала

    Приятно видеть, как российские HRD, тщательно изучив особенности своей целевой аудитории, выстраивают взвешенную концепцию управления мотивацией персонала. Это подтверждает и пример, который мы встретили на полях сообщества E-xecutive. Перед нами - маркетинговое агентство, которое в рамках разработки мотивационных программ сделало упор на создании креативного офиса. И это как раз тот случай, когда лучше один раз увидеть...

    Читать далее
    Обучение как элемент мотивации. Слово статистике
    10.08.2015 19:48:26
    Обучение как элемент мотивации. Слово статистике
    Дарья Ткачева, 10 августа 2015. Статья выходит в августе 2015 года в журнале «Корпоративные Университеты» №55 «Обучение как элемент мотивации сотрудников». В начале текущего года Лаборатория «Гуманитарные Технологии» приняла приглашение к участию в исследовательском проекте Эдуарда Бабушкина (HRM), посвящённом проблеме текучести персонала. В рамках проекта специалисты из разных областей рассказывают о своём предыдущем опыте работы и проходят психологические тесты Лаборатории. Проект...
    Читать далее
    Как связаны удовлетворенность работой и эффективность работника?
    14.01.2015 22:16:11
    Как связаны удовлетворенность работой и эффективность работника?
    Андрей Ловаков, Дайджест психологических исследований, 14 января 2015г. Несмотря на существующее и активно тиражируемое в популярной и деловой литературе мнение, что удовлетворённый работой сотрудник эффективнее неудовлетворённого, связь удовлетворённости работой и эффективности – это тема сотен исследований, которые показывают очень неоднозначные результаты. Поиск связи между удовлетворённостью работой и эффективностью стал своего рода «Золотым Граалем» индустриальной и организационной...
    Читать далее
    05.08.2014 12:39:19
    Прежде чем начать собственное дело, прислушайтесь к своей истинной мотивации
    Дерек Лидоу, Harvard Business Review. Время от времени многим из нас приходит в голову мысль о создании собственного дела. Мы думаем о том, хватит ли нам на это сил и ресурсов. Но, как справедливо заметил в данной статье преподаватель Принстона Дерек Лидоу, мы редко задумываемся о том, что на самом деле побуждает нас к такому шагу. Желание заработать состояние или влиять на общество? Максимально реализовать свои способности или иметь возможность руководить? От знания ответов на эти...
    Читать далее
    03.06.2014 12:13:40
    Эксперименты с мотивацией сотрудников
    "HR-Portal.ru". За многообразием мотивационных концепций порой несложно потерять из виду конкретные способы стимулирования и поощрения сотрудников, поэтому мы с удовольствием публикуем список из тех, которые можно по праву назвать "best practice". Отметим, что наши мотивационные тесты направлены не только на диагностику структуры предпочтений кандидатов и сотрудников, но и на помощь HR-специалистам в выборе средств, которые позволят повысить их вовлеченность и...
    Читать далее
    29.05.2014 10:25:02
    Четыре секрета мотивации персонала
    Роб Марки, "HBR-Russia.ru". Данная статья претендует на раскрытие секретов мотивации, связывая их с характеристиками взаимодействия в паре "руководитель-подчиненный". Важность качественных отношений здесь переоценить трудно, однако это далеко не единственный фактор, влияющий на удовлетворенность работой, энтузиазм и готовность день ото дня проявлять креативность. С более рельефным представлением мотивационной структуры сотрудников современных компаний мы предлагаем ознакомиться в...
    Читать далее
    03.07.2013 07:42:59
    Мотивация: теории и практика
    Александр Васецкий, E-xecutive.ru. Автор статьи предпринимает попытку интеграции многих известных теорий мотивации и создания на их основе оригинального подхода к повышению эффективности работы отдельных сотрудников и команд. Нужно отметить, что простое перечисление мотивационных подходов еще не является подлинно системным представлением проблемы, в то время как методики нашей Лаборатории МОСТ, СТМ и ТИМ апеллируют к согласованным и научно обоснованным типологиям трудовых мотивов,...
    Читать далее
    28.05.2013 22:37:18
    Возможность помогать людям - эффективнейшее средство мотивации
    Ксения Герасимова, "RB.ru" by VIADEO. Рецепты "любимого психолога компании Google" относительно повышения вовлеченности персонала - это интересно. Автор предлагает способы раскрытия потенциала мотива "помощи другим", понимая его довольно широко. В статье приведены любопытные кейсы, наглядно демонстрирующие возможности "альтруистической установки" в плане увеличения КПД сотрудников и роста прибыли организации. Впрочем, здесь не разводятся разные аспекты помощи - эмоциональная поддержка,...
    Читать далее
    19.04.2013 10:48:00
    Психология vs Бизнес: по мотивам «Дней рекрутинга-2013»
    С 11 по 15 апреля 2013г. в Москве, в Доме экономиста, проходило редкое по масштабу и замыслу мероприятие «Дни рекрутинга России и стран СНГ». Лабораторию «Гуманитарные Технологии» объединило с ними информационное партнерство, кроме того, ее сотрудники приняли участие в рабочих сессиях VIP-дня. Программа этого дня со стороны смотрелась как наиболее «теоретичная» и даже походила на формат научной конференции. Есть спикеры, есть темы для обсуждения, есть почетные гости, по итогам всех дискуссий...
    Читать далее
    19.04.2013 06:27:30
    HBR: зависит ли мотивация от денег?
    Томас Чаморро-Премузиц, "Идеономика". 8 тезисов о том, что деньги - не главное. 8 подтверждений тому, что факторов удовлетворенности работой неисчислимое множество, и они индивидуальны. 8 обоснований того, что наши методики личностной (11ЛФ) и мотивационной диагностики (МОСТ, СТМ, ТИМ) - важнейшие инструменты оценки в контексте трудовой деятельности профессионалов любого уровня. Редакция HT.RU Специалист по психометрии и профессор бизнес-психологии в Университетском колледже...
    Читать далее
    12.03.2013 16:59:57
    Варианты мотиваций в зависимости от профиля компании
    Александр Ратнер, Консалтинговая группа "LaMa". Украинский консультант предлагает авторскую элементарную модель мотивов сотрудников для удобства соотнесения возможного множества индивидуальных особенностей и требований организационной культуры компании. Тем самым он приближает переход к конкретным шагам HR в виде мер материального и нематериального стимулирования. Отметим, что теоретическая основа модели, вполне пригодной для практики, довольно ограниченна и далека от совершенства в...
    Читать далее
    27.11.2012 20:00:55
    Мотивация персонала 2012: что кроме денег интересует сотрудников
    HR-Portal. Результаты социологического исследования, произведенного компанией "Kelly Services", представляют большой интерес в том числе с психологической точки зрения. Речь идет о факторах мотивации персонала, однако под ними понимаются преимущественно социальный пакет, условия труда и прочие внешние обстоятельства, не связанные с особенностями кандидата как такового. В наших тестах СТМ и ТИМ действует различение "внешней" и "внутренней" мотивации, и каждый из данных конструктов...
    Читать далее
    23.11.2012 20:44:38
    Мотивирующие цитаты
    1.Препятствие – это то, во что упирается взгляд человека, когда он отрывает этот взгляд от своей цели. (Tom Krause) 2. Любое достижение начинается с решения попробовать. (Mikhail Baryshnikov) 3. Не проблемы должны толкать вас в спину, а вперед вести мечты. (Douglas H. Everett) 4. Зачастую говорят, что мотивации хватает не надолго. Ну так, то же самое происходит и с освежающим душем, поэтому и рекомендуют его принимать ежедневно. (Zig Ziglar) 5. То, что не начато сегодня – не закончить...
    Читать далее
    20.11.2012 21:00:00
    Трудоголики и увлечённые работой сотрудники: различия в мотивации
    Андрей Ловаков, Дайджест психологических исследований.   Мы публикуем рассказ об исследовании Илоны ван Биик, посвященном поиску различий между трудоголиками и просто усердными сотрудниками. Автор находит их корень в мотивации, а именно, в том, является ли она внешней или внутренней. Напоминаем, что генеральный фактор тестов СТМ и ТИМ так и называется. Мы в нашей практике не использовали данную шкалу для прогноза трудоголизма (не имея соответствующих данных), однако связывали внутреннюю...
    Читать далее
    Мотивация соискателя
    02.07.2012 11:29:01
    Мотивация соискателя
    Мотивированность кандидата определяется как объективными условиями труда, так и тем, как эти условия труда ему презентует рекрутер, отмечается в этой статье, предлагающей рецепты лечения и профилактики «мотивационной недостаточности». 
    Читать далее
    03.05.2012 08:40:57
    Мотивация внутренняя и внешняя
    Adrian Furnham, профессор психологии Университетского колледжа Лондона (University College London). Материал публикуется в сокращенном переводе с английского. Элитариум Комментарий редакции HT.ru: Приводимая нами статья о парадоксах трудовой мотивации интересна, в первую очередь тем, что совмещает в себе известный академизм (в частности, анализ различных точек зрения с отсылками к первоисточникам) и живое "популярное" изложение. Уверены, что она будет интересна не только пользователям...
    Читать далее
    31.10.2011 09:04:02
    Как мотивировать толковых сотрудников?
    Елена Тимохина, Forbes, 25 октября 2011Джим Коллинз в своей книге «От хорошего к великому» отметил, что видение и стратегия компании сами по себе не так важны, как опытная команда.  Нанять и удержать ключевых менеджеров — нелегкая задача. Forbes спросил, как с ней справляются крупные компании в России и за рубежом. Ирина Кондратова, исполнительный директор Kelly Services CIS: Конечно, «предложения, от которых не отказываются», были и будут, но если руководитель компании держит руку на...
    Читать далее
    23.05.2011 09:47:43
    Предпосылки, которые могут запустить мотивацию персонала к e-learning
    Обсуждение и комментарии Сайт "HRM.ru", Владимир Наумов, педагогический дизайнер, тренер-консультант, WebSoft, 10 января 2010 г. Установим рамки. В данных заметках речь пойдет о: - взрослых обучаемых: - корпоративно обучаемых; - обучаемых с помощью электронных курсов как самостоятельных целостных и логически завершенных средств обучения в рамках возможностей e-learning 1.0 Немного андрагогики и мотивационной реальности Взрослые обучаемые (их изучает наука адрагогика), в подавляющем...
    Читать далее
    Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников: что и зачем необходимо измерять?
    21.09.2010 08:46:25
    Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников: что и зачем необходимо измерять?
    HR-БРЕНД 2010, Елена Колоскова, 21 сентября 2010г.   Елена Колоскова, старший консультант направления EXECT Workforce Solutions компании EXECT Partners Group (http://www.exectgroup.com/about).         Понятие, определение, составляющие «Вовлеченность» — это отношение сотрудника к компании, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором он проявляет неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные...
    Читать далее
    02.08.2010 07:08:46
    Рабочий коктейль. Типы сотрудников в зависимости от мотивации и управление ими
    HRM.ru, Оксана Краснопольская, соучредитель, бизнес-тренер, консультант Центра бизнес-развития «RTC», 02 августа 2010г. Каждый руководитель, да и просто человек пытается понять и как-то классифицировать своих окружающих. Действительно, при том количестве людей, которых мы встречаем каждый день, которыми мы управляем напрямую или опосредованно - чтобы быть эффективным, необходимо выработать определенный алгоритм общения. А для этого удобный инструмент - типирование по мотивам. Что двигает...
    Читать далее
    12.07.2010 11:10:42
    Теория мотивации Э. Шейна
    HR-Portal.ru, 12 июля 2010г.  Доктор Э. Шейн выделил восемь основных ценностей в работе сотрудников и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию: Технико-функциональный Ярко выраженная заинтересованность сотрудника в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, сотруднику нравится работа и он испытывает большую потребность в профессиональном общении с такими же специалистами, испытывает гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации...
    Читать далее
    15.04.2010 08:17:42
    Мотивирующая оценка персонала
    Элитариум, А. И. Пригожин, 15 апреля 2010г. Человек строит свое поведение в организации, стремясь к своему росту и оглядываясь на состояние других. Главное в этой методике то, что она дает возможность в точной форме довести общефирменные цели до подразделений и работников, а затем поощрить их на достижение этих целей. Именно так обеспечивается главное условие управляемости — согласованность целевой структуры организации. Какие инструменты позволяют руководителям реализовывать этот механизм...
    Читать далее
    12.02.2010 20:08:40
    Дэн Пинк об удивительной науке мотивации
    ted.com, Дэн Пинк,18 января, 2010Аналитик карьерного роста Дэн Пинк исследует тайны мотивации, начиная с факта, известного учёным, но не менеджерам: Традиционная идея вознаграждения не столь эффективна, как нам кажется. Прислушайтесь к поучительным историям и возможным перспективам. Предлагаем Вашему вниманию стенограмму его выступления. Чистосердечно признаюсь с самого начала: примерно лет 20 назад я сделал нечто, о чём пожалел, что не прибавляет мне особенной гордости, и о чём я бы не...
    Читать далее
    28.11.2009 09:10:30
    Управление трудовой мотивацией: вопросы и ответы
    Trainings.ru, Алсу Алимова, Эльвира Губайдуллина, Алексей Огурцов, Татьяна Вачина, кадровое агентство «Бизнес и Карьера» г. Казань 24 ноября, 2009 Почему мотивации сотрудников отводится одна из главных ролей в управлении персоналом? Если рассматривать теоретический аспект этого вопроса, то эксперты отмечают, что мотивы составляют ядро личности. Т. е. обладая знаниями о мотивационной сфере человека, можно с высокой степенью уверенности судить о его личностных особенностях. Эта информация дает...
    Читать далее
    08.10.2009 14:39:45
    Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?
    Кадровое дело, Наталья Лебедева 24 июня, 2009   Автор статьи: Наталья ЛЕБЕДЕВА, кандидат физико-мататематических наук,преподаватель специализации «Управление персоналом» программы МBA (МИРБИС), партнер компании KPG Умение мотивировать персонал в сегодняшних условиях, когда каждый руководитель мечтает о том, чтобы трое специалистов работали, как пятеро, будет тем индикатором, который позволит компаниям найти и реализовать новые возможности для рывка. Как быстро и достоверно определить основные...
    Читать далее
    08.10.2009 14:38:38
    Методы оценки результатов работы и мотивация персонала
    hrm.ru, Александр Петрович Иcaeв 16 июня, 2009   Автор: Александр Петрович Иcaeв, кандидат экономических наук, психолог, заведующий лабораторией отбора и мониторинга перспективных менеджеров Уральского государственного технического университета. Почему правильная оценка результатов работы так важна? Как организации оценивают результаты работы персонала? Какие проблемы могут помешать объективной оценке результатов работы и как руководители могут их решить? Попытаемся дать ответы на эти непростые...
    Читать далее
    08.10.2009 14:16:25
    Лучшая мотивация в кризис – это наличие работы?
    Исследовательский центр портала SuperJob.ru, 10 марта, 2009   Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром портала SuperJob.ru среди представителей предприятий и организаций, отвечающих за работу с персоналом, большинство из них считает мотивацию сотрудников обязательным условием успешного преодоления кризиса. «Во время кризиса у всех достаточно поводов для депрессии, а она мешает продуктивно работать. Нужно мотивировать сотрудников к преодолению трудностей», – считают...
    Читать далее
    08.10.2009 13:39:17
    Как работает система мотивации
    Zis.By, Вероника Коппек 18 сентября, 2008   Один из ключевых вопросов эффективности персонала компании – правильно спроектированная система мотивации. Компании, в которых экономические показатели растут вместе с ростом доходов сотрудников, оказываются в более выгодной позиции, чем конкуренты. Возможность положительно влиять на свой доход, в свою очередь, обеспечивает естественный отбор лучших специалистов, которые знают, как добиваться нужных результатов, и могут это сделать. За время работы в...
    Читать далее
    08.10.2009 13:37:23
    Демотивация персонала: «О белых воротничках замолвите слово...»
    HR-Portal.Ru, Екатерина Цаулина 08 сентября, 2008   Единственный стиль управления, который эксплуатируется менеджментом,- командно-административный. Но если я не друг подчиненному, значит я его враг. Я должен заставить его подчиняться и затем контролировать. ... Неужели при таком отношении сотрудник будет выкладываться на рабочем месте? Давид Цор, ведущий тренер-консультант (об особенностях российского менеджмента) Нечего на зеркало пенять, коли рожа крива. Русская пословица Мотивация персонала...
    Читать далее
    08.10.2009 13:30:40
    Особенности национальной мотивации
    Здесь и Сейчас, Вероника Коппек 07 августа, 2008   Исследований мотивационной сферы на территории стран СНГ не найти, тогда как в Западной Европе и Америке эту тему изучают целые институты и консалтинговые компании. Люди – это основной ресурс компании, который формирует отношения с клиентами, а значит доходность и перспективы роста бизнеса. Приходится признавать, что людей нельзя заставить выполнять свою работу хорошо, необходимо повлиять на то, чтобы они этого ХОТЕЛИ. Лучший способ найти...
    Читать далее
    08.10.2009 13:20:00
    Мотивация эффективности
    Элитариум, А. П. Исаев 20 июня, 2008   Автор: Александр Петрович Исаев, кандидат экономических наук, психолог, заведующий лабораторией отбора и мониторинга перспективных менеджеров Уральского государственного технического университета. Мотивация — это то, что заставляет человека действовать и стремиться достигать определенных целей. Она является, пожалуй, самым мощным фактором эффективности деятельности человека. Но как раз эффективность и даже просто активность многих отечественных менеджеров...
    Читать далее
    07.10.2009 20:51:25
    Как мотивировать Сидорова: 7 популярных теорий
    Источник – журнал «На стол руководителю»  (www.nastol.ru)21 апреля, 2008 Ученые мужи выдвинули множество теорий мотивации, но если бы какая-то из них работала в полной мере, все бы руководствовались только ей, а не изучали десятки конкурирующих.1. Поднять оклад, обеспечить соцпакет, изъясниться в любви, сделать начальником — и пусть самоактуализируется!Ни один учебник по менеджменту не обходит своим вниманием иерархию потребностей по Абрахаму Маслоу. Согласно Маслоу, «человеческие потребности...
    Читать далее
    07.10.2009 20:46:35
    Мотивация по сценарию
    Элитный персонал, Светлана Иванова 28 марта, 2008   «Мой стаж руководителя уже очень внушителен, и последнее время в моей работе меня все больше привлекает и захватывает процесс выстраивания отношений с сотрудниками. Меня не устраивает формальный подход, мне нравится видеть в каждом человеке – личность. За долгие годы я убедился, что разные люди даже в абсолютно одинаковых условиях живут и работают совершенно по-разному. К каждому нужно найти свой подход, особенно если руководителю необходимо...
    Читать далее
    07.10.2009 20:40:11
    Мотивационный профиль личности как основа обеспечения удовлетворенности работой и мотивации
    Справочник кадровика, Потеряхин Александр. Предлагаем Вашему вниманию также экспресс-оценку опросника Мартина и Ричи, опубликованную А. Г. Шмелевым 15. 02.2008. Ученые выделили двенадцать основных потребностей работника. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест. Последний дает возможность количественно оценить относительную значимость этих...
    Читать далее
    07.10.2009 20:38:26
    Сколько стоит нематериальная мотивация?
    Кадровое дело, Вероника Ярных 13 февраля, 2008 div class="Text">Мы все привыкли к тому, что вознаграждение за труд это деньги. И как-то забываем, что не только они являются значимым вознаграждением для наших сотрудников: как показывает практика, это не совсем так. Часто сотрудники принимают решения о смене работы и оценивают компенсацию за труд не только с точки зрения денег, но также и возможностей, которые предоставляются компанией. Стоят ли эти возможности денег самой компании? Каждому...
    Читать далее
    07.10.2009 20:23:48
    Стратегия эффективной мотивации
    Справочник по управлению персоналом, Е. А. Успенская 17 декабря, 2007   Е.А. Успенская, директор по работе с персоналом, ОАО “АльфаСтрахование” Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании? Как сделать систему мотивации максимально прозрачной? Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал...
    Читать далее
    07.10.2009 20:23:07
    Лояльность персонала как условие профессиональной мотивации
    Справочник кадровика, Александр Потеряхин 12 декабря, 2007   Любая компания, желающая выжить в долгосрочной перспективе, должна заботиться о лояльности своего персонала. Такая необходимость обусловлена, во-первых, тем, что это качество сотрудников является условием формирования у них высокой профессиональной мотивации, которая, в свою очередь, отражается на всех сторонах деятельности. Лояльные работники готовы смириться с временными трудностями компании, принять необходимые организационные...
    Читать далее
    Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала
    07.10.2009 20:21:23
    Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала
    Справочник кадровика, Потеряхин Александр 03 декабря, 2007 Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой...
    Читать далее
    Имидж компании глазами работников, или Что влияет на удовлетворенность сотрудников
    07.10.2009 20:10:00
    Имидж компании глазами работников, или Что влияет на удовлетворенность сотрудников
    Персонал-Микс, Любовь Куличенко 10 июня, 2004   На этапе первоначального накопления капитала в России на рынке труда наблюдалось большое количество квалифицированного невостребованного персонала. Дешевая рабочая сила позволила владельцам компаний получать сверхприбыли, приобретать технологии и новое оборудование и тем самым обеспечивать перспективы для развития бизнеса. Однако темпы роста оказались ниже ожидаемых: сказался дефицит квалифицированного персонала на рынке труда — сначала не стало...
    Читать далее
    07.10.2009 20:06:46
    Кто готов управлять: как выявить характерные мотивации
    Кадровый менеджмент, Светлана Астахова 25 октября, 2007   В любой компании есть амбициозные, профессиональные сотрудники, у которых есть и потенциал, и большое желание строить свою карьеру. Это своеобразный скрытый кадровый резерв компании. О таких людях компания должна знать, и тогда в процессе появления каких-либо вакансий вам не придется тратить время и силы на поиск новых сотрудников извне, а можно будет воспользоваться собственным кадровым резервом. Тем не менее процедура формирования...
    Читать далее
    07.10.2009 17:23:18
    Мотивация достижений для сотрудников call-центра
    Кадровый менеджмент, Владимир Правоторов 15 марта, 2006   Независимо от рода деятельности компании, сотрудники call-центров (или, как их часто называют в специализированной литературе, агенты) являются связующим звеном с клиентом. Мотивация этой группы персонала – необходимое условие высокого уровня обслуживания заказчиков. Первый шаг в постановке целей и измерении результатов деятельности – это определение общих ключевых показателей эффективности (KPI) для компании (или системы показателей)....
    Читать далее
    07.10.2009 17:02:51
    Мотивация труда сотрудников
    Elitarium.ru, В.Г.Алиев, руководитель учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента 02 декабря, 2005   Решающее влияние на успешность организации оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека. Какие мотивы могут побуждать человека к труду? Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы...
    Читать далее
    07.10.2009 16:45:52
    Поиск мотива
    Секрет фирмы, Андрей Вырковский, Константин Бочарский 11 апреля, 2005   Теория и практика Человек – заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. Они определяют его поведение, и именно они могут стать для работодателя ключом к эффективному управлению персоналом. На протяжении нескольких веков этот ключ искали гении управленческой мысли. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, теория Y Дугласа МакГрегора, концепция ERG Клейтона Альдерфера и ряд...
    Читать далее
    07.10.2009 16:39:40
    Мотивация персонала
    www.gouptime.ru, Егор Булыгин 10 января, 2005   Мотивация персонала, когда результат работы очевиден (например, продажи) проста и логична - % от продаж. А что делать в том случае, когда мотивация результатом невозможна? Статья о стратегиях неденежной мотивации персонала на примере мотивации промоутеров. Посвящается менеджерам. Мотивация избегания и мотивация достижения Все виды мотивации можно разделить на два основных типа. Мотивация избегания: «не суй пальцы в розетку - током убъет!», и...
    Читать далее
    Хотите подобрать тест для оценки?

    В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.

    Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!

    Перейти в каталог тестов