Исследуем удовлетворенность работой персонала
Содержание:
- В КАКИХ СИТУАЦИЯХ СТОИТ ПРОВОДИТЬ ИССЛЕДОВАНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
- ИССЛЕДОВАНИЯ ПЕРИОДИЧНОСТИ И ПРИЧИН УВОЛЬНЕНИЙ
- МЕТОДИКА DeMetrics
Катерина Новикова, ht.ru, 25 ноября 2016г.
Катерина Новикова - руководитель направления Обучение Лаборатории "Гуманитарные Технологии"
Чем занимается HR в период предновогодних хлопот? Организацией корпоративных праздничных мероприятий и/или подведением годовых итогов по работе с персоналом, постановкой целей на следующий год. Но кроме блеска новогодней мишуры от HR ждут оцифрованных данных с последующим анализом, с выявлением трендов, корреляций и необходимых выводов относительно персонала.
Одной из важных HR-метрик является индекс удовлетворенности персонала. Исследование удовлетворенности - одна из немногих возможностей увидеть компанию глазами ее сотрудников: понять, как они относятся к тем или иным сторонам жизни в компании, чего достигли, а чем недовольны. Правильно построенное исследование позволяет узнать даже то, что сотрудники никогда бы не рассказали при личной встрече и спрогнозировать те решения, которые сами люди еще не приняли.
Одно время считали, что удовлетворенность не связана с эффективностью работы. Потом проведенный мета-анализ опроверг это утверждение, вернув все к здравому смыслу, но связь между этими показателями оказалась не простой.
Эта информация может оказаться бесценной для руководства компании, т.к. люди – это тот ресурс, который может привести компанию как к рывку в развитии, так и повергнуть ее в болото существования.
«Люди имеют исключительное значение для успеха бизнеса, а метрики — для его прочности»
(Д. Коэн «HR Metrics: a Must»)
В КАКИХ СИТУАЦИЯХ СТОИТ ПРОВОДИТЬ ИССЛЕДОВАНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
| 1. Перед организационными изменениями | В ситуации экономической нестабильности, при изменениях стратегических целей и ценностей необходимо понять точку отсчета при работе с сотрудниками компании. Диагностируется то, что ценно сотрудникам этой компании на данный момент, после чего можно переходить к выстраиванию стратегии изменения. | ||
| 2. После организационных изменений | Если в компании проводились реформы системы управления сотрудниками (система мотивации, смена руководства, перераспределение обязанностей в связи с сокращением штата), нужно оценить эффект от данных преобразований. Для изучения динамики удовлетворенности трудом силу воздействия необходимо сравнить исследования до и после реформы. | ||
| 3. Постановка целей перед HR и руководителями | Исследование позволяет оценить проблемные места в жизнедеятельности персонала и риски снижения эффективности; понять, что необходимо изменять. | ||
| 4. Оценка рисков | При возникновении в компаниях локальных ситуаций социальной напряженности, стоит провести диагностику и понять риск развития конфликтной ситуации и риск ухода сотрудников из компании. | ||
| 5. Оптимизация расходов на персонал | Сравнение значимых и удовлетворяемых факторов мотивации позволяет снизить ФОТ (фонд оплаты труда) на персонал. Сокращая расходы на второстепенные для отдельных групп персонала материальные мотиваторы, удовлетворенность трудом остается на высоком уровне, если удовлетворяются значимые. | ||
| 6. Удержание ценных сотрудников | Соотнесение важных и удовлетворяемых мотиваторов позволяет повысить качество работы с ценными сотрудниками компании. | ||
| 7. Повышение эффективности персонала | Проводя тестирование большой выборки сотрудников, можно видеть тенденции в преобладании мотиваторов и демотиваторов. Необходимо проанализировать количество полностью удовлетворенных и демотивированных работников. Полностью удовлетворенный работник - плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда. Удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. |
В недавней статье журнала «Harvard business review» (№11, 2016) приводятся размышления о факторах, провоцирующих увольнение сотрудников.
Текучесть кадров всегда обходилась дорого, а сейчас во многих отраслях потеря специалиста оборачивается большими неприятностями, несмотря на экономические реалии. Это может быть связано: со сложностью подбора обученных сотрудников по узким специальностям и с групповым методом работы. Интегрировать в команду новых членов стало сложнее.
ТОР-3 причин самостоятельного увольнения: из-за неприязни к боссу, отсутствия возможностей для повышения/роста или в связи с получением более интересного (и часто выгодного) предложения. Эти причины не меняются вот уже много лет.
ИССЛЕДОВАНИЯ ПЕРИОДИЧНОСТИ И ПРИЧИН УВОЛЬНЕНИЙ
Новые исследования, проведенные вашингтонской аналитической компанией СЕВ, выявили, что для людей очень важно, насколько они успешны по сравнению с другими, или по сравнению со своими ожиданиями для конкретного периода жизни.
- В канун годовщин работы в компании или перехода на текущую должность активность поиска работы повышается на 6 и 9% — соответственно.
- Дни рождения — особенно такие важные вехи, как 40 и 50 лет. Вступая в новое десятилетие, сотрудники оценивают свой карьерный путь и, если оказываются недовольны, начинают действовать. Люди на 12% чаще ищут новое место перед днем рождения.
- Катализатором может оказаться и сбор людей твоего круга — например, встречи одноклас¬сников: на них ты сравниваешь себя с другими. После встреч активность поиска работы вырастает на 16%.
Своевременная диагностика и профилактика удерживают колеблющихся сотрудников намного эффективнее, чем контрпредложения уже подавшим заявление об уходе. По данным СЕВ, из тех, кто принимает подобные контрпредложения, 50% все равно покидают компанию в течение года.
Узнав, по поводу кого стоит беспокоиться, менеджеры могут прощупать почву при помощи дополнительного интервью по результатам тестирования. Если же проводятся масштабные исследования, возможно проведение фокус-групп с обсуждением причин возникновения демотивации.
Текучесть может дорого обойтись — особенно компаниям сферы знаний: финансы, ИТ, фармацевтика, биотехнологии. Если один из сотрудников уходит, он уносит с собой целый пласт знаний. Можно найти человека с аналогичными навыками — но пока он вольется в процесс, уйдут месяцы. А менеджер может увести с собой весь отдел.
МЕТОДИКА DeMetrics
Подвести итоги этого года и наметить цели работы в новом году вы сможете с помощью нашей методики DeMetrics. Данная методика позволит компании провести не только индивидуальную диагностику отдельных сотрудников, но и групповой мониторинг удовлетворенности персонала работой по 10 основным факторам мотивации.
Данная методика предполагает три варианта отчетов:
- Для специалиста: позволяет HR-менеджеру диагностировать степень удовлетворенности респондентов разными трудовыми мотивами, а также оценить соотношение важности мотивов для респондента и удовлетворенности ими на данный момент. В отчете приведены вопросы, которые рекомендуется задать респонденту после прохождения тестирования для уточнения причин демотивации - по каждому фактору. Интерпретации сообщают о возможных рисках ввиду демотивации.
- Для респондента: позволяет дать обратную связь респонденту о его удовлетворенности различными аспектами работы и способами её преодоления.
- Групповой отчёт. Данный отчет позволит получить достоверную информацию об удовлетворенности работой ваших сотрудников и их факторах демотивации по компании в целом, её подразделения или необходимой вам группе. В Отчете будет представлена информация по особенно выраженным очагам риска, а также по «серым» неявным зонам, улучшение которых позволит повысить удовлетворенность сотрудников и не допустить возникновение критических ситуаций.
Вы сможете выгрузить данные по всем сотрудникам для понимания общей картины: это позволит сделать Ваше исследование удовлетворенности персонала более простым в организации и более информативным по содержанию.
В Новый год – с новыми целями: это ли не мечта каждого HR–а в завершении года? Со спокойной душой и с чувством выполненного долга за это можно поднять бокал шампанского в кругу своих коллег!
Похожие статьи
0,44 секунды и 26 миллионов ответов – это результат поисковой системы по запросу «мотивация». Ответы представлены во всевозможных форматах и направлениях. «Как определить уровень мотивации», «инструменты мотивации», «демотивация персонала» - эти и многие подобные вопросы интересуют сегодня кадровых специалистов. Мы же хотим разобраться, что это: актуальная тема, которая реально заботит массы, или очередное модное направление? За ответом обратились к Александре Яворской, специалисту отдела исследований и разработок HTLab.
На прошлой неделе по Рунету пронесся вихрь флешмоба #меняневзяли. Все желающие могли поделиться куда-кого не взяли, часто с привязкой, как это помогло в дальнейшем становлении. Например, одной из самых популярных записей стал пост Бориса Акунина о том, как его первый роман о приключениях Эраста Фандорина не приняли в издательстве ЭКСМО, сославшись на то, что никому неинтересно будет это читать.
Приятно видеть, как российские HRD, тщательно изучив особенности своей целевой аудитории, выстраивают взвешенную концепцию управления мотивацией персонала. Это подтверждает и пример, который мы встретили на полях сообщества E-xecutive. Перед нами - маркетинговое агентство, которое в рамках разработки мотивационных программ сделало упор на создании креативного офиса. И это как раз тот случай, когда лучше один раз увидеть...
Насколько сотрудники удовлетворены работой? Не грозит ли компании потеря целого отдела «всего лишь» из-за того, что ключевому специалисту не удалось сработаться с новым начальником? На эти вопросы не всегда можно получить ответ в личной беседе, ведь на каждый станет откровенничать с HR. Например, рассказывать о неприязни к боссу или о сложных жизненных обстоятельствах, которые требуют увеличения дохода. Чтобы держать руку на пульсе и знать, чем дышит компания, чтобы сохранить ценных сотрудников, вовремя и правильно их замотивировав, как раз и необходим мониторинг удовлетворенности персонала.
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
