Как с помощью маркетинга персонала привлекать и удерживать квалифицированных специалистов

Содержание:

• Что такое маркетинг персонала
• Развитие бренда работодателя
• Технологии HR-маркетинга
• Преимущества применения маркетинга персонала в компании

Организации всё чаще сталкиваются с нехваткой профессионалов, сегодня соискатели ищут компании, которые предлагают больше, чем просто увеличение зарплаты. Останется ценный сотрудник или уйдёт к конкурентам, во многом зависит от HR-бренда компании. Разбираемся, как донести ценность бренда работодателя до целевой аудитории, и почему маркетинг и HR должны работать вместе.

Что такое маркетинг персонала

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации кадрами. С точки зрения HR-маркетинга любой сотрудник рассматривается, как внешний или внутренний клиент компании, а рабочее место — в качестве товара, который нужно продать. В результате желания и потребности кадров выдвигаются на первый план и компания ориентируется на них.

Внедрение маркетинга персонала на предприятии решает комплекс задач:

• Развитие привлекательного бренда работодателя;
• Определение качественной и количественной потребности в кадрах;
• Разработку профессиональных требований к персоналу;
• Мотивирование действующего персонала, удовлетворение интересов и потребностей для сохранения коллектива;
• Оптимизация затрат на найм;
• Создание кадрового резерва;
• Выбор источников привлечения кадров;
• Рекрутинг талантливых кандидатов.

Кадровый маркетинг позволяет проанализировать рынок труда, изучить потребности персонала и создать уникальное предложение для талантливых работников.

Развитие бренда работодателя

Основная задача HR-бренда — показать нынешним и потенциальным сотрудникам, почему организация уникальна и привлекательна в качестве места работы. Компании стали понимать, что этика и внешние ценности, которые они озвучивают от лица бренда, должны вызывать доверие и отклик у персонала. И нужно дать возможность оценить, подходят ли сотрудникам и соискателям ценности компании, готовы ли они увидеть себя долгосрочными и продуктивными партнёрами.

Для того чтобы создать сильный HR-бренд, важно сосредоточится на миссии и целях предприятия. Когда компания эффективно рекламирует ценности, лежащие в основе организации, она подчёркивает уникальные преимущества работы в ней и демонстрирует сильную культуру. Нужно определить бизнес-цели организации, и какие специалисты понадобятся для решения задач. 

Дополнительно необходимо провести аудит бренда работодателя для того, чтобы оценить репутацию компании в глазах персонала и соискателей. Для этого можно использовать внутренний опрос сотрудников, изучить отзывы о компании в интернете и социальных сетях. Собранная информация позволит проанализировать аспекты популярности фирмы, и выявить, какие области необходимо развивать, чтобы улучшить бренд работодателя.

При правильно спланированной стратегии HR-брендинга организация может влиять на восприятие сотрудников и соискателей. Поэтому необходимо разработать «портрет идеального работника» — определить ключевые характеристики потенциальных кандидатов и подготовить EVP — ценностное предложение работодателя.

Что включает в себя EVP (Employee Value Proposition) для работников, которых компания желает видеть в штате:

1. Компенсации — размер заработной платы, бонусов, дополнительный соцпакет.
2. Возможность управления эффективностью — наличие ресурсов, разнообразие в работе, обратная связь, понимание смысла своей работы.
3. Развитие талантов — профессиональное обучение и развитие, карьерный рост.
4. Work-life balance — гибкий график работы, атмосфера в офисе, стиль общения команды.
5. Признание достижений — улучшение расположения и оснащения рабочего места, дополнительные выходные дни, упоминания о заслугах в присутствии коллег.
6. Материальные бенефиты — поддержка в сложных ситуациях, забота о здоровье, корпоративные мероприятия.

Ценностное предложение работодателя — это не только компенсация для работника. Это возможность заявить о серьёзном предназначении компании, и её влиянии на мир. Для людей важно, чтобы работа имела смысл, иногда даже за счёт меньшей зарплаты. Сильный бренд работодателя создаёт ряд конкурентных преимуществ:

• Привлечение и удержание сильных специалистов;
• Рост мотивации и вовлеченности сотрудников;
• Высокая производительность труда;
• Увеличение финансовых показателей;
• Уменьшение прогулов и больничных;
• Снижение текучести кадров и затрат на подбор персонала.

Технологии HR-маркетинга

HR-маркетинг собирает информацию для кадрового планирования: изучение бренда работодателя, исследование внутренней и внешней среды организации.

Технология маркетингового управления персоналом подразделяется на внутренний и внешний маркетинг. Внутренняя кадровая стратегия заключается в повышении мотивации и удовлетворённости условиями труда действующих сотрудников для создания долгосрочных отношений. Внешний HR-маркетинг направлен на эффективный поиск квалифицированных сотрудников.

Внутренний маркетинг персонала

Цель внутреннего маркетинга персонала удержать ценных специалистов и сформировать лояльность к компании. Для всестороннего анализа состояния внутреннего маркетинга персонала и получения полной картины ситуации используют оценку удовлетворенности работой и корпоративный опрос.

Чтобы оценить насколько сотрудники довольны условиями труда, можно использовать методику DeMetrics. Это стандартизированная диагностика факторов неудовлетворённости работой, которая необходима для своевременного понимания болей и потребностей ценных сотрудников, и их удержания в компании. С помощью этой методики можно проанализировать основные показатели:

• Интерес к процессу: удовольствие от трудового процесса, содержания и результата работы.
• Творчество: возможности для творческого самовыражения и проявления инновативности.
• Признание заслуг: известность и авторитет в профессиональном сообществе.
• Полезность: ощущение важности работы, моральное самоуважение.
• Отношения с начальством: отношения с непосредственным руководителем.
• Отношения с коллегами: взаимоотношения в коллективе.
• Заработная плата: уровень оплаты труда.
• Социальный пакет и бонусы: компенсационный пакет и дополнительные льготы.
• Условия работы: необходимые условия для эффективной работы.

Методика подходит для регулярных корпоративных исследований, при внедрении новой системы мотивации и мониторинге её эффективности, а также для управления текучестью персонала на основе объективных данных.

Ещё один способ изучить состояние внутреннего HR-маркетинга — проведение корпоративных опросов сотрудников. Тестирования часто недостаточно для понимания настроения и лояльности сотрудников, поэтому дополнительно можно использовать корпоративный опрос, который, как правило, проводят анонимно. В этом случае персонал не будет скован страхом наказания за откровенность и сможет честно отразить настроения в коллективе. Но опрос может проводиться и открыто, если в компании существуют доверительные отношения между сотрудниками и руководством. Тогда можно объяснить для чего проводится опрос и как ответы повлияют на дальнейшую работу. Важно после реализации рассказать сотрудникам, что из пожеланий удалось выполнить, а что — нет, и почему.

Задачи внутреннего маркетинга — создать положительный образ работодателя в глазах собственного персонала. Его основная цель, чтобы сотрудники оставались лояльны к компании в долгосрочной перспективе и не уходили к конкурентам. На персонал можно влиять с помощью следующих инструментов:

1. Внутренние программы персонального развития карьеры
2. Создание кадрового резерва.
3. Финансовое стимулирование сотрудников.
4. Гибкий график, компенсация спорта, бесплатные обеды.

Почему важно развивать внутренний маркетинг

Внутренний маркетинг — один из наиболее важных факторов оптимизации вовлечения и удержания сотрудников. Он помогает продвигать ценности компании среди персонала и повышать доверие к бренду. В результате сотрудники мотивированы на увеличение эффективности и становятся «голосом» бренда при общении с клиентами компании.

Какие маркетинговые кампании можно проводить для персонала:

• Эффективная внутренняя коммуникация, например: регулярные встречи команды, обсуждение планов и результатов деятельности компании. Такое общение позволяет сотрудникам чувствовать себя вовлечёнными, разделять общие цели и ценности фирмы;
• Обучение персонала. Многие сотрудники заинтересованы в повышении квалификации, возможности развиваться в профессиональном и личностном плане. Поэтому необходимо удовлетворять потребность Life-long learning, — проводить семинары и тренинги, организовывать программы обучения;
• Расширение границ ответственности. Для многих сотрудников увеличение полномочий становится стимулом для личностного роста, они работают лучше, чтобы достичь общих целей компании;
• Вознаграждение и признание достижений. Денежные поощрения и уважение со стороны компании вызывают чувство удовлетворённости у сотрудников, стимулирует их вовлечённость и эффективность. Персонал можно мотивировать премиями, повышением заработной платы или нефинансовыми способами, например: публичная похвала, расширение полномочий, мероприятия за счёт компании;
• Well-being программы. Это набор инструментов для увеличения благополучия и профилактики эмоционального выгорания сотрудников. В программу могут входить: психологическая помощь, ДМС, абонемент в спортзал, консультации по финансовой грамотности, юридическая поддержка и мероприятия по налаживанию социальных связей — тимбилдинги, например;
• Поддержка новичков. Комфортная адаптация в коллективе новых сотрудников позволяет снизить текучесть кадров и помочь человеку быстрее войти в курс дела. Активная система наставничества помогает создать у сотрудника положительные впечатления от работы;
• Культура и ценности на рабочем месте. Сюда относится уровень общения в компании, психологический климат внутри коллектива, насколько комфортно люди чувствуют себя на работе.

Когда ценности компании понятны и близки сотрудникам, это привлекает людей со схожими идеалами. Важно, чтобы персонал знал, для чего работает компания и какую пользу приносит миру. Тогда коллектив превращается в слаженную команду единомышленников. А HR-бренд объединяет схожих по интересам людей, с которыми комфортно работать.

Положительная миссия компании помогает удерживать и привлекать специалистов, формировать сильную и профессиональную команду. Для экономического роста нужны вовлечённые сотрудники, которые верят в миссию и ценности бизнеса, понимают продукт. Они становятся представителями бренда за пределами офиса и помогают создавать лояльное отношение к компании.

Внешний маркетинг

Вторая целевая группа в HR-маркетинге — потенциальные сотрудники. Основная цель внешнего маркетинга персонала — это поиск квалифицированных кадров и повышение уровня осведомлённости о компании.

Присутствие компании в интернете является важной частью стратегии HR-маркетинга. Большинство потенциальных сотрудников проверяют информацию о компании, прежде чем подавать заявление о приёме на работу. Необходимо определить, какие каналы подходят для определённой целевой аудитории и лучше работают для подбора персонала. Выбор каналов для продвижения бренда работодателя и подбора специалистов зависит от целей компании:

• Корпоративный блог компании. На сайте можно рассказывать о деятельности предприятия, о принципах работы, миссии и ценностях. Для соискателей возможно сделать отдельную страницу с вакансиями, и требованиями к будущим сотрудникам.
• Социальные сети. Соцсети играют решающую роль в продвижении бренда работодателя, это возможность произвести первое впечатление на кандидата. С помощью сетей можно наладить двустороннее общение и укрепить доверие к бренду.
• Профильные каналы в ТГ и VK. Интернет-каналы предназначены для разных профессиональных направлений, например, для дизайнеров, юристов или бухгалтеров.
• Карьерные сайты для молодёжи.
• Университетские мероприятия. Дополнительно можно привлекать молодых специалистов через ВУЗы.
• Рассылка. Если компания не первый год нанимает персонал, в базе есть контакты кандидатов, которые подавали резюме. С помощью рассылки по базе данных можно сообщать об открытых вакансиях.
• Реклама. Можно использовать баннеры в Яндекс и Google, рекламу в соцсетях и на профильных сайтах.

Сотрудничество с лидерами мнений. Ещё один способ укрепить доверие к бренду. В зависимости от целей компании можно запустить рекламу у крупных блогеров или известных профильных экспертов.

Таким образом, можно привлечь внимание к бренду работодателя и обеспечить стабильный поток кандидатов. Это особенно важно во время роста потребности в квалифицированных работниках и высокой мобильности рабочей силы. Успешный внешний маркетинг помогает снизить затраты на подбор персонала.

Преимущества применения маркетинга персонала в компании

Почему для организации выгодно объединить HR и маркетинг:

1. Снижение расходов на подбор кадров. Надёжный бренд работодателя привлекает больше соискателей на открытые вакансии.
2. Привлечение талантов. Чёткая стратегия HR-бренда помогает разработать качественное предложение для сотрудников (EVP) и привлекать квалифицированных специалистов.
3. Быстрый рост. Компания с сильным брендом работодателя быстрее привлекают специалистов на открытые должности.
4. Общие ценности. Квалифицированные специалисты выбирают компанию с солидной репутацией, ценности которой они разделяют. Современные соискатели заинтересованы не только в заработной плате, для них важно понимание миссии компании, возможность карьерного и профессионального роста.
5. Повышение вовлечённости сотрудников. Когда корпоративный бренд строится вокруг персонала, увеличивается доверие и лояльность работников к организации. В результате повышается производительность труда, и снижается текучесть кадров.

Современный подход маркетинга персонала заключается в социальном взаимодействии, в рамках которого учтены интересы как работодателя, так и кандидата. Сотрудники долгое время считались важным ресурсом для компаний, но теперь к ним также следует относиться как к клиентам. Важно знать их желания и потребности, чтобы построить длительные и комфортные трудовые отношения.