Лидерская Пятёрка Компетенций: как оценить потенциал карьерного роста с помощью одного инструмента
Содержание:
- Оценка руководителей: разработка теста в ответ на запрос рынка
- Исследование валидности: 2022 и 2025
- Связь с уровнем должности
- Связь с уровнем образования
- Связь с возрастом
- Связь с полом
- Выводы
В статье на реальных данных разбираем, почему тест «Лидерская Пятёрка Компетенций» — это валидный инструмент для оценки действующих и выявления потенциальных лидеров и руководителей. Материал основан на исследованиях связи результатов теста с полом, возрастом, уровнем образования и уровнем должности сотрудников компаний.
Исследования проводились в 2022 и 2025 гг.
Но сначала немного контекста.
Оценка руководителей: разработка теста в ответ на запрос рынка
Традиционно для оценки управленческого потенциала действующих или потенциальных руководителей мы рекомендуем использовать комплексные тесты — «Бизнес-Профиль» или «LeaderChart», которые оценивают сотрудника (респондента) с разных сторон: его мотивации, интеллектуальных способностей и личностных качеств. Однако для получения такой всесторонней оценки нужно быть готовыми посвятить тестированию 1-2 часа, а в идеале дополнить его результатами нетестовой оценки, например, интервью по компетенциям.
Во время работы над проектами наших клиентов мы сталкивались со следующими вызовами:
- Руководитель не готов посвящать оценке столько времени.
- Руководитель категорически возражает против оценки его способностей.
- Широкая воронка не позволяет глубоко погрузиться в изучение всех индивидуальных особенностей соискателя.
В ответ на эти вызовы в 2022 году наш отдел исследований и разработок создал 15-минутный диагностический инструмент, который определяет склонность человека к работе на руководящих позициях — тест «Лидерская Пятёрка Компетенций» (ЛПК).
«ЛПК» предназначен для детализированной оценки потенциала к проявлению пяти компетенций:
- Инновационность — открытость новым решениям и технологиям, готовность предлагать и внедрять новые идеи, гибко менять своё поведение в новых обстоятельствах, искать нестандартные и эффективные решения.
- Проактивность — уверенность в себе и настойчивость в достижении целей, готовность брать на себя ответственность; вера в то, что события в жизни во многом зависят от собственных усилий, а не от удачного стечения обстоятельств.
- Амбициозность — потребность постоянно двигаться вперёд и добиваться успеха; наполненность силами и энергией для достижения поставленных целей; готовность идти на риск для достижения результата и отдавать своё время и силы ради этого.
- Жизнестойкость — способность сохранять продуктивность в некомфортных условиях работы и спокойствие в стрессовых ситуациях, устойчивость к критике и неудачам, уверенность и оптимистичный настрой при любых обстоятельствах.
- Самоорганизация — эффективная самостоятельная организация своей деятельности; умение заранее планировать важные дела и готовиться к ним, побуждать себя работать даже при отсутствии желания.
Подробнее о том, как устроен тест «Лидерская Пятёрка Компетенций», его стоимости, формате заданий и видах отчётов можно узнать на странице методики.
Исследование валидности: 2022 и 2025
На момент выпуска в 2022 году валидность методики подтверждали данные о связи факторов «Лидерской Пятёрки» со шкалами более зрелой методики «LeaderChart» (табл. 1), а также результаты по связи тестовых баллов с реальным опытом руководства или предпринимательской деятельности, которые мы обнаружили на этапе апробации (рис. 1, 2).
Среди респондентов, имеющих и не имеющих опыта ведения собственного бизнеса, обнаружены значимые различия по всем шкалам, кроме «Самоорганизации». Респонденты с опытом в бизнесе получают более высокие баллы, чем респонденты без такого опыта (рис.1).
Также было проведено сравнение результатов у респондентов, которые имели опыт руководства и не имели такого опыта. Респонденты с опытом руководства набирают более высокие баллы по всем шкалам, и эти различия значимы (рис. 2).
Для просмотра всех картинок воспользуйтесь прокруткой (стрелочки справа).
В начале 2025 года, спустя три года практического использования, у нас накопилось достаточно данных для более глубокой оценки измерительных свойств методики. Мы провели анализ накопленных результатов в компаниях, которые использовали тест «ЛПК» для оценки действующих сотрудников и кандидатов на должности.
Выборка составила 667 человек и включала четыре категории сотрудников:
- Руководитель высшего звена — 102 человек (средний возраст 40,4; м=57, ж=27)
- Руководитель среднего звена — 207 человек (средний возраст 38,3; м=103, ж=64)
- Руководитель низшего звена — 122 человек (средний возраст 36,1; м=59, ж=49)
- Специалист — 236 человек (средний возраст 33,6; м=77, ж=157)
Общий половозрастной состав: средний возраст 36,4 (стандартное отклонение 7,8), м=296, ж=297, без указания пола = 74.
Мы анализировали данные с точки зрения связи результатов методики с возрастом, полом, уровнем образования и уровнем должности респондентов. Далее подробно остановимся на каждом критерии.
Связь с уровнем должности
Ключевой задачей исследования была проверка возможностей «ЛПК» обнаруживать различия между представителями разных уровней должностей: прежде всего между руководителями и неруководителями, а также между руководителями разного уровня.
На графике (рис. 3) очевидно бросается в глаза прирост средних показателей по измеряемым критериям по мере роста уровня должности от специалиста до руководителя высшего звена.
Рис. 3. Средние показатели по шкалам методики на разных уровнях должности
Проверка значимости этих различий показала, что по шкалам:
- «Проактивность» руководители высшего и среднего звена набирают значимо более высокие баллы по сравнению со специалистами и руководителями начального уровня (p<0.05).
- «Жизнестойкость» руководители всех уровней набирают значимо более высокие баллы по сравнению со специалистами (p<0.005), однако между руководителями разных уровней отличия по данной шкале отсутствуют.
- «Амбициозность» и «Самоорганизация» значимые различия обнаружены только между руководителями высшего звена и специалистами (p=0.003, p<0.001 соответственно).
- «Инновационность» и «Социальная желательность» (степень откровенности при прохождении тестирования) значимых различий между группами разного уровня должности не обнаружено.
Более детально описательные статистики для каждого уровня должности приведены в табл. 2: в каждой ячейке приведены два числа через слэш — среднее и стандартное отклонение, полученные на шкале стэнов. В таблице указаны не только баллы по пяти основным лидерским факторам, но и по субшкалам (помечены звёздочками), которые входят в состав каждой оцениваемой шкалы.
Табл. 2. Описательные статистики для каждой шкалы с разбивкой по должностям
Выявив различия между группами, мы задались вопросом о том, какие именно качества являются наиболее характерными для представителей каждого уровня должности. Для этого мы сравнили найденные средние значения с нормами, собранными на этапе разработки и стандартизации методики. Статистически подтверждённые особенности для каждого уровня должности подсвечены в табл. 2 зелёным цветом.
Найденные закономерности позволяют сделать вывод о валидности «Лидерской Пятёрки Компетенций» для оценки действующих и выявления потенциальных лидеров и руководителей.
При этом наиболее важными характеристиками, создающими потенциал для карьерного роста, являются:
- Проактивность — внутренний локус контроля, уверенность в своих силах и возможностях, чувство контроля над собственной жизнью.
- Жизнестойкость, а особенно такая её составляющая как адаптивность — это готовность сохранять конструктивный настрой и готовность действовать в любой, даже некомфортной и непредсказуемой ситуации.
Во вторую очередь важно учитывать:
- Амбициозность — склонность двигаться вперёд, ставить высокие цели, рисковать на пути к их достижению
- Самоорганизация — самостоятельность в планировании и мотивировании себя в деятельности, более отдалённый горизонт целей.
Рис. 4. Распределение баллов по шкалам «Проактивность», «Жизнестойкость», «Амбициозность» для двух контрастных групп: специалистов и руководителей высшего звена
Руководители высшего уровня с низкой проактивностью почти не встречаются, а вот встретить мало амбициозного руководителя — более вероятная история
Связь с уровнем образования
Для полноты картины относительно возможностей методики мы проанализировали связь результатов тестирования с уровнем образования. Из выборки руководителей и специалистов выделили три группы в соответствии с уровнем образования:
- Академическая степень (учёная степень и магистратура) — 112 чел.
- Высшее образование (неполное высшее, бакалавр, специалист) — 501 чел.
- Среднее образование (общее и специальное) — 52 чел.
Значимые различия между группами обнаружены только по двум шкалам — «Инновационность» и «Амбициозность» (рис. 5):
Инновационность значимо выше в группе «Академическая степень» по сравнению группой, имеющей высшее образование (p<0,01), и группой со средним образованием (p<0,05).
Амбициозность значимо выше в группе «Академическая степень» по сравнению с группой, имеющей высшее образование (p=0,01, размер эффекта маленький (0,318)), и группой со средним образованием (p<0,05, размер эффекта маленький (0,436)).
Рис.5. Распределение баллов для групп лиц с разным уровнем образования
Лидерские качества минимально связаны с имеющимся образованием, и искомый «бриллиант» можно найти среди людей с совершенно разным образовательным фундаментом
Связь с возрастом
Для анализа возрастных отличий мы выделили три основных группы: 21-30, 31-40, 41-50 лет. Соответствующие графику значения представлены в табл. 3.
Табл. 3. Средние значения по возрастным группам
Результаты, полученные для групп основного профессионально-активного возраста (21-50 лет), демонстрируют, что баллы по оцениваемым качествам не связаны с возрастом и относятся скорее к индивидуальным, нежели к возрастным особенностям.
Для изучения особенностей группы 50+ будем продолжать собирать данные для будущего анализа, так как есть гипотезы о возможном снижении инновационности, амбициозности и самоорганизации с возрастом.
Связь с полом
В поисках ответа на вопрос, обладают ли мужчины или женщины более выраженным лидерским потенциалом, мы разделили каждый уровень должности (специалистов и три уровня руководителей) на мужчин и женщин и посмотрели, есть ли значимые различия между этими группами по показателям «Лидерской Пятёрки». Средние значения групп мужчин и женщин на каждом уровне должности приведены в табл. 4.
Табл. 4. Средние значения по факторам с разбивкой по должностям и полу по шкале стэнов
Несмотря на то, что в некоторых ячейках показатели мужчин получились выше, данные различия не являются статистически значимыми. То есть внутри одного уровня должности мужчины и женщины схожи между собой по измеряемым характеристикам.
Однако прирост показателей становится значимым, когда мы смотрим на данные не в разрезе пола, а в разрезе занимаемой должности — с ростом должности наблюдаем более высокие значения по шкалам как у мужчин, так и у женщин.
Интересное наблюдение: несмотря на то, что данные не подтверждают преимущество женщин или мужчин в показателях лидерского потенциала, однако анализ реальной доли мужчин и женщин ощутимо меняется по мере роста должности: в группе специалистов больший процент занимают женщины (67%), в то время как в группах руководителей высшего и среднего звена гораздо больше мужчин — 68% и 62% соответственно.
| Уровень должности | Мужчины | Женщины |
| Специалист | 33% | 67% |
| Руководитель начального уровня | 55% | 45% |
| Руководитель среднего уровня | 62% | 38% |
| Руководитель высшего уровня | 68% | 32% |
Выводы
- С повышением уровня должности средний балл по шкалам «Лидерской Пятёрки Компетенций» в среднем возрастает. Данная закономерность позволяет сделать вывод о валидности методики для оценки действующих и выявления потенциальных лидеров и руководителей.
- В первую очередь следует учитывать «Жизнестойкость» и «Проактивность» как наиболее важные характеристики, создающие потенциал для карьерного роста. Второстепенные факторы — «Амбициозность» и «Самоорганизация».
- Лица, получившие более высокий уровень образования (академическая степень) в среднем, получают более высокие показатели по шкалам «Инновационность» и «Амбициозность» в сравнении с группами, получившими высшее или среднее образование.
- Баллы по оцениваемым качествам практически не зависят от возраста и пола респондента, но относятся к индивидуальным психологическим особенностям. Есть гипотеза о снижении инновационности, амбициозности и самоорганизации в старшей возрастной категории (старше 51 года). Но эти предположения нуждаются в перепроверке на большей выборке.
- Несмотря на то, что на одинаковом уровне должности нет значимых различий между женщинами и мужчинами по выраженности лидерских качеств, доля женщин среди руководителей уменьшается по мере роста уровня должности.
Похожие статьи
В статье расскажем об инструментах оценки управленческого потенциала, которые помогают решать HR-задачи: оценка топ-менеджеров, руководителей среднего звена и управленческих команд, кадровый резерв, выявление HiPo и лидеров изменений
В статье делимся результатами проведённого исследования, вариантами работы с выгоранием по мнению HR и самих сотрудников, и данными из разных источников по этой теме.
В данной статье хотим поделиться с вами результатами нашего исследования о том, как пользуются услугами такси люди с разными личностными чертами. Это небольшое пилотное исследование было направлено в первую очередь на подтверждение гипотезы о том, что характер клиента вносит свой вклад в потребительское поведение пользователей такси. Немного забегая вперед, приоткроем завесу: гипотеза подтвердилась. И чуть дальше мы расскажем о том, какие особенности характера оказались в данном случае значимыми и как проявились в поведении пассажиров.
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
