Личностные опросники в психодиагностике персонала

Содержание:

• Что такое личностная психодиагностика
• Зачем оценивать личность сотрудников
• Какие есть форматы опросников
• Примеры методик психодиагностики личности
• Как получить максимум эффекта от личностных опросников
• Что почитать по теме

В статье поговорим о диагностике личности: какие инструменты измерения бывают, какие из них эффективнее использовать в оценке персонала и для каких задач, как избежать искажения результатов оценки.

Что такое личностная психодиагностика

Это исследование психических свойств человека: темперамента, характера, мотивов, интересов, способов восприятия и обработки информации (когнитивный стиль).

К традиционным инструментам личностной психодиагностики относятся проективные методики и опросники. Оба этих подхода исследуют особенности личности и не имеют правильных ответов, в отличие от объективных методик, например, тестов на эрудицию или числовой IQ.

Оценка знаний и способностей человека не относится к сфере личностной психодиагностики. Для измерения интеллектуального потенциала, приобретённых навыков и умений существуют специальные инструменты, например, психологические тесты интеллекта и квалификационные тесты. 

К проективным методикам относятся тесты: Роршаха, Розенцвейга, Фрилинга, цветовой тест Люшера, «дом, дерево, человек» или «человек под дождём». Эти методики используются скорее в психиатрии, индивидуальном психологическом консультировании или на глубинных интервью при отборе специфических категорий сотрудников. Кроме того, нужно привлекать дорогих профильных экспертов, чтобы правильно интерпретировать результаты каждого кандидата и сделать по ним заключение.

Проективные методики невозможно использовать в массовом подборе или даже при отборе в кадровый резерв/ talent pool — получится слишком дорого и по времени, и по деньгам.

Опросники, напротив, отлично подходят для оценки личностных качеств сотрудников и кандидатов. Они оценивают стабильные черты характера, поведенческие модели и потенциал человека, которые не зависят от текущих эмоциональных переживаний.

Опросники — это автоматизированные (компьютерные) и стандартизированные инструменты оценки. Они разрабатываются профессиональными психологами и психометриками, в соответствии с Российским стандартом тестирования персонала. Каждый тест проходит апробацию на российских выборках для подтверждения психометрических свойств валидности и надёжности.

Эти показатели дают гарантию, что тесту можно верить — результаты оценки останутся примерно такими же при повторном тестировании, а не изменятся на противоположные. Это позволяет прогнозировать поведение сотрудника в компании.
Срок действия результатов опросников — 2 года.

Зачем оценивать личность сотрудников

В контексте деловых отношений оценка личностных особенностей сотрудников и кандидатов помогает работодателю понять, какие люди работают или будут работать в компании: замкнутые/общительные, эмоциональные/рациональные, импровизаторы/планировщики, конфликтные/дружелюбные.

Оценивать можно по множеству различных факторов и использовать эти данные для грамотного управления персоналом или для составления профиля успеха (профиль соответствия позиции), который будет включать комбинацию разных личностных свойств, важных для компании.

Личностные опросники полезны на разных этапах жизненного цикла сотрудников:

• При подборе — чтобы спрогнозировать выраженность компетенций и сформировать гипотезы для проверки во время интервью.
• При адаптации и удержании — чтобы учесть особенности личности и мотивации сотрудника в чувствительный период.
• При карьерном планировании — чтобы выявить сильные стороны и зоны развития сотрудника. 
• При обучении — чтобы построить индивидуальные треки развития, которые будут учитывать особенности конкретного сотрудника и мотивировать его на развитие.
• Во время конкурсов — чтобы выявить участников, наиболее соответствующих целевому профилю, сформировать рейтинги.  

Сегодня разработано много разных методик, которые отличаются по сложности, формату и глубине оценки. Дальше кратко разберём каждый из этих критериев. 

Какие есть форматы опросников

Существуют два основных формата опросников — нормативный и ипсативный.
Нормативный формат. Задания такого теста состоят из утверждений. Задача респондента (участника оценки) — выбрать утверждение, которое характеризует его в большей степени. Результаты каждого задания соотносятся с результатами нормативной группы или выборки сравнения.

Как правило, этот формат опросника включает шкалу «Социальная желательность». Шкала используется для оценки достоверности результатов тестирования: стремления респондента представить себя с лучшей стороны, давать социально одобряемые, на его взгляд, ответы для конкретной позиции в компании.

Низкий балл по шкале «Социальная желательность» значит, что результаты респондента можно назвать достоверными. При ответе на вопросы он не старался приукрасить себя и признавал за собой недостатки и слабости, которые свойственны большинству людей, например, негативные эмоции, периодическую усталость или лень. С другой стороны, если сотрудник проходит этот тест не первый раз, то у него уже мог возникнуть эффект научения за счёт знакомства с форматом.

Если респондент набрал высокий балл по «Социальной желательности», то его ответы вряд ли можно назвать достоверными. Вероятно, в процессе прохождения теста испытуемый выбирал пункты, которые сильно преувеличивали его положительные качества. Бывает и так, что респондент отвечал честно, но получил высокий балл по «Социальной желательности». Этот момент можно прояснить с сотрудником на сессии обратной связи после тестирования.

Ипсативный формат. В вопросах ипсативного формата респонденту приходится совершать вынужденный выбор между двумя альтернативами, не связанными между собой. Для респондента ипсативный формат может показаться более сложным, так как ни одно из утверждений может быть ему несвойственно, либо, наоборот, оба утверждения подойдут. Тем не менее шкалы, сконструированные по ипсативному принципу, позволяют эффективно преодолевать тенденцию тестируемых давать социально желательные ответы, потому что каждый из вариантов является в каком-то смысле социально желательным.

Эффект достигается с помощью повторений: во время теста респонденту нужно сделать выбор из похожих пар вариантов. Это и позволяет выяснить, оказывается ли этот выбор одинаковым, а значит, достоверным.

Примеры методик психодиагностики личности

Разберём личностные опросники на примерах тестов, разработанных экспертами HT Lab. Во всех методиках результаты оценки включают графический профиль и понятную текстовую интерпретацию. Работа с личностными тестами не требует специального образования, но можно пройти сертификацию, чтобы лучше ориентироваться в результатах оценки, понимать, как работают сочетания шкал и строить более точные прогнозы по сотруднику. 

Прогноз по результатам тестов строится из психологических особенностей человека и не учитывает его профессиональные знания и практический опыт. Не используйте результаты теста как единственный источник информации при принятии кадрового решения. Дополняйте тестирование другими методами, например, performance review или интервью по компетенциям. 

Тест «11 Личностных Факторов» (11ЛФ) — пример ипсативного опросника. Факторная структура методики базируется на диспозиционной модели личности человека — большая пятёрка. Согласно этой модели, личность человека можно описать в терминах пяти личностных черт, универсальных для представителей разных возрастов и культур. 

Отчёт для HR-специалиста включает результаты респондента по одиннадцати шкалам теста, рейтинг рекомендуемых видов деятельности и прогноз конфликтности. Мы рекомендуем использовать этот тест на ранних этапах профессионального отбора кандидатов на различные должности, в кадровый резерв или для формирования рабочих групп. 

Тест «Топ-Юнит» — пример нормативного опросника. Он оценивает респондента по четырём шкалам:

• интроверсия-экстраверсия,
• конкретность-абстрактность,
• эмоциональность-рациональность,
• импровизация-планомерность.

Тест в большей степени подходит для построения планов развития, удержания сотрудников, представляющих высокую ценность для компании: руководителей, кандидатов в кадровый резерв, талантов, многообещающих новичков. «Топ-Юнит» помогает выявить личностные особенности, сильные стороны и зоны роста, которые могут влиять на стиль работы и взаимодействия с коллегами.

Отчёт по результатам оценки содержит рекомендации по оптимальным условиям труда для респондента, потенциальным стрессорам и особенностям взаимодействия с ним. Также в тесте реализован подход вероятностного отнесения к типам личности с указанием коэффициента сходства.

«Топ-Юнит» — это аналог зарубежных тестов MBTI и Кейрси, но при этом он не является их адаптацией или модификацией. Методика определяет профиль личности на основе четырёхфакторной типологии К.Г. Юнга.

Отметим, что современные исследования не подтверждают достаточность типологии Юнга для описания всего многообразия личностных особенностей, а вот факторная структура является воспроизводимой, что было также показано в исследованиях [1].

Тест «Большая Пятёрка Компетенций» (БПК) — ещё один пример нормативного опросника. Опросник разработан для детализированной оценки потенциала к пяти базовым компетенциям:

• Клиентоориентированность. Составляющие компетенции: отзывчивость, общительность, чуткость, неконфликтность.
• Стрессоустойчивость. Составляющие компетенции: эмоциональная устойчивость, устойчивость к раздражителям, контроль эмоций, физическая выносливость.
• Дисциплинированность. Составляющие компетенции: организованность, исполнительность, увлечённость
• Стремление к риску. Составляющие компетенции: стремление к экстриму, решительность, соревновательность.
• Терпимость к однообразию. Составляющие компетенции: поиск стабильности, устойчивость к монотонии, избегание новизны, верность привычкам.

Тест скорее подходит для оценки линейного персонала, но может быть использован для всех, кому важны оцениваемые компетенции. Отчёт для HR-специалиста после тестирования даёт подробную информацию о выраженности каждой компетенции.

В отчёте для респондента также есть рекомендации по развитию. В зависимости от уровня развития компетенции респонденту предлагаются рекомендации по развитию компетенций и достижению психологической гармонии. В отчёте представлен список литературы с кратким описанием содержания.

Как получить максимум эффекта от личностных опросников

Подготовка. Тест — не волшебная таблетка, работа «до» и «после» важна не меньше, чем само тестирование. Сотрудники должны чётко понимать, зачем проводится оценка, какие решения будут приняты на её основе, кто будет иметь доступ к результатам теста, когда и в какой форме будет дана обратная связь. Если этого не сделать, то либо сотрудники будут пытаться угадать «правильный ответ», а не отвечать так, как они сами думают, либо могут вовсе отказаться принимать участие в процедуре. 

Обещание пользы. Разговаривайте с людьми. Объясните будущим респондентам, что личностные черты не могут быть хорошими или плохими, поэтому любые результаты опросника не могут быть интерпретированы как правильные или неправильные. Оценка проводится для того чтобы, в первую очередь, сотрудник смог лучше понять свойственные ему характеристики и использовать эти данные для будущего развития и продвижения как руководитель или как эксперт. Именно поэтому так важно честно проходить тестирование.

Обратная связь. Постдиагностическое интервью даёт возможность обсудить полученный профиль с респондентом: выяснить подробности его конкретных поведенческих проявлений, обсудить программу развития или попросить сотрудника привести примеры из жизни, если тест показал высокий уровень социальной желательности.

На интервью обратной связи объясните сотруднику, что результаты тестирования не являются его «диагнозом» или «приговором». Обратная связь должна мотивировать сотрудника на развитие, а не стать причиной разочарования в себе. 

Совмещение методов оценки. Личность, интеллект, мотивация связаны в человеке и взаимно влияют друг на друга. Поэтому мы часто рекомендуем использовать личностные опросники совместно с другими методами оценки и исследованием других свойств индивидуальности. Комплексная оценка позволяет сформировать наиболее валидный прогноз. 

Что почитать по теме

• А.Г. Шмелёв «Как же изменилась факторная структура личностного опросника Кейрси при добавлении вопросов на Альтруизм и Честность?», 2023.
• Ken Randall, Mary Isaacson and Carrie Ciro «Validity and Reliability of the Myers-Briggs Personality Type Indicator», Journal of Best Practices in Health Professions Diversity, Vol. 10, No. 1 (Spring 2017), pp. 1-27.
• А.Г. Шмелёв. Рецензия на русский перевод книги И. Майерс-Бриггс, П. Майерс «MBTI: определение типов».
• А.Г. Шмелёв: «16PF в России или «каша из топора».
• Портнова Д.: Поколения X+Y+Z+...+n: кадровые решения для уравнения с многими неизвестными. Часть 2: Интеллект и личность.
• Преснова Т.: Приоткрывая занавес: как создавался тест «11 личностных факторов».