Как автоматизировать оценку лидеров в ритейле и интегрировать корпоративные компетенции в тесте «LeaderChart»
- Крупная федеральная сеть розничных магазинов
- 20 лет на рынке
- 12 000 сотрудников
- Задача: Адаптировать тест «LeaderChart» под корпоративную модель компетенций, автоматизировать расчёт баллов и настроить систему интерпретации результатов для разных уровней должностей.
- Инструменты: Тест лидерского потенциала «LeaderChart», услуги по кастомизации
- Длительность: сентябрь — октябрь 2025 года
- Разработано уникальное решение, которое позволило клиенту полностью отказаться от ручной обработки данных в Excel, существенно сократив время подготовки отчётов.
- В кастомизированную версию теста добавлены новые шкалы — из модели компетенций компании, которые были скорректированы нашими экспертами.
- Созданы три автоматических отчёта с цветовой индикацией результатов («недостаточный балл», «требует обучения», «оптимальный балл») для трёх уровней должностей.
Используемые решения
Тест «Лидерский потенциал | LeaderChart» — комплексный тест лидерского потенциала с кейсовым блоком. Измеряет общий уровень готовности к руководству людьми, индивидуальные психологические особенности, связанные с лидерством и успешностью в управлении. Доступен в четырёх вариантах кейсовых заданий: ритейл, сервис, IT, банк.
Кастомизация теста — услуга доработки теста под конкретный запрос бизнеса: для определённой категории персонала, настройка отчётов, включение индивидуальных рекомендаций для развития, создание дизайна заданий и отчётов в фирменном стиле компании.
О клиенте
Компания — один из лидеров российской розничной торговли товарами повседневного спроса. География присутствия включает более 250 городов в России и странах СНГ.
Ситуация
В компании уже разработана собственная модель компетенций, которая описывает, какими поведенческими проявлениями и личностными особенностями должны обладать сотрудники на разных управленческих уровнях.
Для оценки руководителей клиент использовал тест лидерского потенциала «LeaderChart». Некоторые компетенции эта методика измеряет напрямую — например, эмоциональный интеллект. Для других требовался специальный расчёт на основе комбинации имеющихся в тесте шкал.
Из-за этого процесс получения итоговых баллов был трудоёмким: HR-специалисты выгружали из теста «сырые» результаты по стандартным шкалам и вручную пересчитывали их в баллы по корпоративным компетенциям с помощью «самодельных» Excel-файлов.
Задача
Перенести всю логику расчёта баллов по корпоративным компетенциям внутрь теста лидерского потенциала «LeaderChart», настроить автоматическое формирование отчётов с нужной визуализацией и порогами интерпретации. Это должно было сократить трудозатраты на обработку результатов, полностью исключить риск ошибок при переносе данных и помочь HR-специалистам оперативно предоставлять результаты руководителям.
Решение
Шаг 1. Методический аудит
Любая автоматизация бессмысленна, если она тиражирует ошибки. Поэтому первым делом мы проанализировали модель связей, которую использовал заказчик для пересчёта стандартных шкал «LeaderChart» в баллы по корпоративным компетенциям, и обнаружили методические несовершенства. Мы предложили скорректировать её, чтобы повысить валидность итоговых баллов и сделать расчёт компетенций сотрудников более точным с психологической точки зрения.
Шаг 2. Настройка шкал и сбор норм
В тесте «LeaderChart» были настроены новые шкалы. Чтобы рассчитать объективные нормы (средние значения и стандартные отклонения), мы использовали выборку из 600 результатов, которые были накоплены в 2025 году от разных клиентов. Это обеспечило устойчивую и репрезентативную статистику.
После настройки тест был передан клиенту: на основе Excel-выгрузки HR-специалисты самостоятельно определили оптимальные и минимальные пороговые баллы для каждой компетенции и трёх уровней должностей. Это важно, потому что только сам заказчик знает свой бизнес-контекст — какой уровень компетенции считать «проходным» для руководителя магазина, а какой — для директора дивизиона.
Табл.1. Пример минимальных и оптимальных баллов по компетенциям для трёх уровней должностей
Шаг 3. Проектирование отчётов
Клиент привык к табличному формату Excel — от него мы и отталкивались при проектировании отчёта.
Итоговый прототип включил 4 столбца:
- название компетенции,
- описание компетенции — чтобы любой руководитель понимал, что именно оценивается,
- оптимальный балл для должности — ориентир, к чему стремиться,
- балл респондента с цветовой индикацией (красный / жёлтый / зелёный).
Цветовые индикаторы («светофор») подсказывали управленческие решения: красный — потенциал к проявлению компетенции недостаточен для данной должности; жёлтый — сотруднику требуется обучение; зелёный — потенциал достаточен.
Пояснения и финальные пороги формировал сам клиент — это позволило сделать финальный отчёт максимально понятным и прикладным, говорящим на языке бизнеса. В результате к стандартному набору отчётов «LeaderChart» добавилось три новых — отдельно для каждого уровня должностей.
Табл. 2. Визуализация отчёта
Шаг 4. Проблема и решение: разработка новой модели расчёта для кастомных шкал
С самого начала клиент хотел получать итоговые отчёты не в стэнах (стандартная 10-ти балльная шкала теста), а в тех форматах, которые использовались в их «ручных» отчётах, — трёх- и пятибалльных шкалах. HR-специалисты и руководители уже привыкли оперировать этими баллами, и сотрудникам было проще воспринимать обратную связь в таком виде.
Прямая реализация этой задачи оказалась невозможна из-за ограничений редактора теста. Мы могли бы сказать «это невозможно», но нашли решение: написали код на Python, который пересчитывает стэны в кастомные баллы и подставляет их в отчёт. При этом мы не просто делили стэны, а изменили размерность шкал — это позволило сохранить чувствительность методики и точность оценки.
Результат
- Автоматизирован расчёт корпоративных компетенций — исключены ошибки «человеческого фактора» и сокращены трудозатраты HR-специалистов на подготовку отчётов.
- Улучшена методическая база оценки: скорректирована модель связей компетенций клиента, что повысило валидность итоговых баллов.
- Сотрудники теперь получают обратную связь быстрее и в более понятном формате, что повышает доверие к системе оценки.
Команда проекта
Похожие кейсы
В горно-металлургической компании решили пересмотреть подход к отбору резервистов на управленческие позиции. Для оценки soft skills требовался инструмент, который по своей надёжности не уступает ассессменту, но при этом доступен для больших распределённых команд
Между отделом маркетинга и отделом продаж были проблемы во взаимодействии. Сотрудники конкурировали между собой и намеренно мешали друг другу в достижении целей
Быстро растущая IТ-компания начала развивать потенциал штатных сотрудников из-за недостатка квалифицированных кадров на рынке. Для этого компания внедрила ИПР, который должен был учесть интересы и сотрудников, и компании. Но с виду простой HR-инструмент при реализации вызвал ряд проблем
В компании «Ингосстрах» начали применять методику FrontStaff для отбора потенциально успешных кандидатов в отдел клиентского сервиса. Результаты теста показывали высокий процент кандидатов, не рекомендованных к приёму на работу. Мы провели исследование, чтобы понять, что не так в подборе
Консультанты кадрового консалтингового агентства выбрали тест «Бизнес-Профиль» для решения задач по формированию эффективных управленческих команд. После тестирования команда обсудила групповой отчёт на сессии по планированию обучения
Российская компания-производитель сформировала набор soft skills, развитие которых важно для руководящего состава. Чтобы повысить качество оценки руководителей, эксперты HT Lab предложили тест «Бизнес-Профиль» с кастомизированным отчётом под параметры клиента
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
