Дарья Черткова

Редактор

Статьи автора

Жизнестойкость: почему лучше не тушить пожары, а развивать огнеупорных сотрудников

Содержание:

• Что такое жизнестойкость и почему она важна для бизнеса
• Что расшатывает жизнестойкость сотрудников
• Как измерить жизнестойкость персонала
• Как развить жизнестойкость в сотрудниках
• Что запомнить
• Источники

В мире, где единственная постоянная вещь — это кризисы и неопределённость, компании всё чаще сталкиваются с выгоранием сотрудников и сопутствующими «бонусами» в виде падения продуктивности и высокой текучести. Отсюда из года в год растут бюджеты на различные well-being-программы и поиск новых подходов к борьбе с выгоранием.

Но выгорание — это то, что уже случилось. А что, если действовать на опережение: не чинить сломанное, а укреплять каркас? Не лечить выгорание сотрудников, а развивать их жизнестойкость?

В статье разберём, что такое жизнестойкость, почему она важна для бизнеса, что расшатывает жизнестойкость персонала, как измерить её уровень и как развить.

Что такое жизнестойкость и почему она важна для бизнеса

Жизнестойкость — это не просто полезный «гибкий навык» для персонала, а один из важных факторов устойчивости и эффективности бизнеса. Компании, в которых сотрудники обладают высоким уровнем жизнестойкости, лучше адаптируются к изменениям, быстрее восстанавливаются после неудач и сохраняют продуктивность даже в трудные времена. Разберём подробнее.

Снижение уровня стресса и выгорания. Устойчивые сотрудники лучше справляются с перегрузками и не «сгорают», когда давят дедлайны или появляются новые задачи. Всё потому, что работники с высоким уровнем жизнестойкости воспринимают стресс не как угрозу, а как задачу. Этому есть нейробиологическое объяснение: у устойчивых людей стресс активирует не миндалевидное тело (страх), а зоны, связанные с планированием (1).

А дальше простая математика: чем больше в компании «огнеупорных» сотрудников, тем меньше больничных, прогулов и увольнений — и тем меньше денег работодатель потратит на подбор, адаптацию и обучение новых специалистов.

Сохранение продуктивности и эффективности. Сотрудник, который умеет сохранять фокус и не зацикливаться на неудачах, не теряет мотивацию, а продолжает двигаться к цели. Такие сотрудники меньше отвлекаются, быстрее возвращаются к работе после стресса, проявляют инициативу и решают проблемы самостоятельно. Всё это напрямую влияет на KPI, выполнение проектов в срок и на качество работы.

Что расшатывает жизнестойкость сотрудников

Жизнестойкость — не бесконечный ресурс. Её можно сравнить с иммунитетом, который разрушается под постоянным воздействием токсинов. Рассмотрим некоторые факторы, которые могут негативно влиять на жизнестойкость и увеличивать риск профессионального выгорания сотрудников.

Хронический стресс без восстановления. Частые переработки, размытые границы работы и личной жизни, постоянный режим «боевой готовности» истощают нервную и эндокринную системы, что в результате лишает человека энергии. Например, прошлогоднее исследование Работа.ру показало, что 71% россиян продолжают решать рабочие вопросы в отпуске.

Микроменеджмент руководителя лишает сотрудника права принимать решения даже в зоне его компетенции, требует согласования мельчайших деталей, жёстко регламентирует процесс вместо результата и формирует выученную беспомощность: «Зачем стараться, если всё решают за меня?». По данным зарубежных исследований, в командах с микроменеджментом текучесть кадров выше в среднем на 40% (4).

Игнорирование достижений и отсутствие обратной связи от руководителя негативно влияют на приверженность сотрудника к компании. Формируется порочный круг: сотрудник вкладывает усилия → не получает подтверждения ценности своего вклада → теряет смысловую привязку («Зачем я это делаю?») → снижается мотивация к дальнейшим усилиям.

Бессмысленные задачи. Рутинная работа без ясной цели, «срочные» отчёты, которые никто не читает, и бесконечные совещания без решений — всё это снижает вовлечённость сотрудников и подталкивает их к «тихому увольнению». И наоборот — «Тот, кто знает "зачем", преодолеет почти любое "как"» (5).

Культура перфекционизма. В этом случае в команде работает схема «Ошибки неприемлемы» вместо «Давай попробуем!», что трансформирует здоровую тягу к развитию в парализующий страх. Когда в компании ошибки караются, а не анализируются, сотрудники перестают рисковать и учиться.

Несправедливость руководства может проявляться по-разному, но приводит к одному результату — неприятным последствиям для компании. Например: два сотрудника одинаково работают, но один получает премию из-за личных связей, а другой — нет. Результат: непрозрачные решения руководства лишают веры в возможность влиять на ситуацию, и со временем сотрудник может проявлять пассивность даже в зоне своего влияния.

Или, скажем, руководитель не компенсирует частые переработки одному сотруднику, в то время как ленивый и неэффективный коллега получает повышение. Последствия таких действий — циничное отношение работника к целям компании и сознательное снижение усилий («делаю ровно столько, чтобы не уволили»).

Ещё пример — руководитель без объяснений отметает идеи проактивных членов команды, но поощряет послушных исполнителей. Такой подход подталкивает сотрудников к имитации активности вместо реальных инициатив и избеганию сложных задач («выиграет не лучший, а удобный»).

Отсутствие карьерного роста. Если сотрудник живёт в «дне сурка» и работает несколько лет на одной позиции без повышения, рутинные задачи превращаются для него в автоматические действия, а стимул осваивать новые навыки исчезает: «Зачем стараться, если потолок уже достигнут?».

Как измерить жизнестойкость персонала

Жизнестойкость — сложный, многокомпонентный конструкт. Способность человека преодолевать жизненные трудности может быть основана на очень разных ресурсах: темперамент, личностные характеристики, самоотношение, стилевые особенности поведения, ценности и смыслы.

В общем смысле различные теоретические и эмпирические подходы к изучению жизнестойкости выявляют два её больших компонента: психологический («сильный характер», эмоциональная устойчивость — врождённые свойства нервной системы) и деятельностный (навыки решения проблем — приобретаемые с опытом).

Самый быстрый и эффективный способ оценки жизнестойкости и её компонентов — это тестирование, например методика «HappyStaff».

Высокий уровень жизнестойкости в результатах оценки означает, что продуктивность работы сотрудника не меняется, когда он сталкивается с большинством стрессовых ситуаций. Он управляет ситуацией, а не поддаётся эмоциям, которые она вызывает. Сотрудник устойчив к критике и неудачам: он сохраняет уверенность и оптимистичный настрой, что бы ни произошло. Неудачи скорее будут восприняты им как полезный опыт.

Низкий уровень жизнестойкости значит, что продуктивность работы сотрудника чаще всего снижается, когда он сталкивается со стрессовыми ситуациями. Он может растеряться и поддаться эмоциям вместо того, чтобы начать действовать и управлять создавшимся положением. Сотруднику сложно выдерживать критику, он может терять уверенность и оптимистичный настрой при возникновении трудностей. Неудачи скорее будут его расстраивать и станут расцениваться им как повод для уныния.

Тест «HappyStaff» поможет оценить не только жизнестойкость сотрудников, но и их текущее состояние и отношение к работе: вовлечённость, лояльность, риск выгорания, удовлетворённость работой и eNPS (Employee Net Promoter Score — готовность рекомендовать компанию как работодателя).

Сотрудники потратят на тестирование всего полчаса, но в результате у HR-специалиста и руководителя будет полная картина текущего состояния команды. Это даст понимание: стоит ли давать новые задачи или ввязываться в сложный проект, или сейчас самое время сбавить обороты и «звонить пожарным».

Как развить жизнестойкость в сотрудниках

Развитие жизнестойкости — системный процесс, который требует работы на организационном, командном и индивидуальном уровнях. Вот практические подходы, которые помогают развивать жизнестойкость на рабочем месте.

Создавайте поддерживающую культуру:

• безопасная среда: сотрудники должны чувствовать, что могут выражать эмоции, ошибки — это часть обучения,
• признание успехов и усилий: поощрение даже за небольшие победы повышает уверенность,
• открытая коммуникация: регулярные «чек-ин» встречи, обратная связь.

Обучайте навыкам саморегуляции и стресс-менеджмента:

• тренинги по управлению стрессом, эмоциями, mindfulness, когнитивно-поведенческим техникам,
• обучение методам восстановления: дыхательные практики, техники осознанности, телесно-ориентированные методы.

Развивайте навыки адаптивного мышления:

• работа с установками: переход от мышления «всё или ничего» к «я могу справиться»,
• обучение конструктивному мышлению при проблемах,
• поощрение инициативности и гибкости.

• развитие уверенности через обучение: сотрудники чувствуют себя увереннее, когда обладают нужными навыками,
• менторство и коучинг: наставничество способствует личностному росту.

Делитесь личным опытом:

• показывайте своим примером, как справляться со стрессом и сохранять спокойствие в кризисе,
• организуйте клуб поддержки, где сотрудники в комфортной атмосфере смогут поделиться личным опытом преодоления трудностей.

Старайтесь сохранять баланс между работой и личной жизнью:

• поддержка гибкого графика,
• уважение к личному времени и праву других на отдых.

Жизнестойкость нельзя «пришить» к сотруднику приказом — это культура, которая формируется через доверие и практику. Начните с малого — проведите оценку уровня жизнестойкости сотрудников и внедрите пилотные тренинги, например, по саморегуляции и адаптивному мышлению. Уже через несколько месяцев будет видна разница.

Что запомнить

• Жизнестойкость — это способность человека адаптироваться к стрессу, преодолевать трудности и сохранять продуктивность, не выгорая.
• Жизнестойкость — один из важных факторов устойчивости и эффективности бизнеса. Компании, в которых сотрудники обладают высоким уровнем жизнестойкости, лучше адаптируются к изменениям, быстрее восстанавливаются после неудач и сохраняют продуктивность даже в кризис.
• В компаниях с низкой жизнестойкостью 60% сотрудников «тихо увольняются», а это негативно влияет KPI и трудовую мотивацию коллег, которые вынуждены компенсировать поведение «тихих увольненцев».
• Хронический стресс без восстановления, микроменеджмент, игнорирование достижений, отсутствие обратной связи, бессмысленные задачи, культура перфекционизма, отсутствие карьерного роста и несправедливость руководства — всё это может влиять на уровень жизнестойкости сотрудников.
• Тестирование — самый быстрый и эффективный способ оценки жизнестойкости. Например, тест «HappyStaff» всего за 30 минут поможет оценить не только жизнестойкость сотрудника, но и его вовлечённость, лояльность, риск выгорания, удовлетворённость работой, eNPS и намерение уволиться.
• Для развития жизнестойкости сотрудников начните с диагностики их текущего эмоционального состояния. Затем попробуйте внедрить несколько пробных тренингов и отследите результат. Искусство маленьких шагов — самая подходящая концепция в этом деле.

Источники

• Maddi, S. R. (2006). «Hardiness: The courage to grow from stresses». The Journal of Positive Psychology, 1(3), 160-168. DOI: 10.1080/17439760600619609
• Gallup (2023). «State of the Global Workplace». Отчёт
• Kobasa, S. C. (1982). «Hardiness and health: A prospective study». Journal of Personality and Social Psychology, 42(1), 168-177. DOI: 10.1037/0022-3514.42.1.168
• Wong, C.A., Laschinger, H.K.S., & Cummings, G.G. (2010). «Authentic leadership and nurses' voice behaviour and perceptions of care quality», Journal of Nursing Management, 18(8), 889–900. https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2010.01113.x
• Frankl, V. (1946). «Ein Psycholog erlebt das Konzentrationslager» (англ.: «Man’s Search for Meaning»; рус.: «Сказать жизни “Да”»).
• LinkedIn Workplace Learning Report (2023). Отчёт