София Доливец

Специалист отдела исследований и разработок

Статьи автора

Женское лидерство: в чём сила женщин-руководителей

Содержание:

• Проблема женского лидерства
• Женское лидерство как ответ на требования современного мира
• Что говорит наука о женском лидерстве
• Эффективность женщин- и мужчин-руководителей
• Исследование женского лидерства: данные HT Lab
• Резюмируем
• Источники

Проблема женского лидерства

Данные исследований указывают на устойчивый рост роли женщин в корпоративном и политическом руководстве в течение последних 50 лет. Так, с 1972 по 2002 год процент женщин, занимающих руководящие и административные должности в США, вырос с 18% до 46% [1]. Аналогичную тенденцию демонстрирует и более новый отчёт: в период с 2004 по 2020 год доля женщин в высшем руководстве выросла на 10% [2].

Несмотря на это, вопрос женского лидерства в современном обществе остаётся предметом дискуссий как в научных кругах, так и внутри делового сообщества. В чём специфика женского лидерства? Каково его влияние на бизнес- и общественные процессы? Что можно сказать об эффективности женщин-руководителей?

Рассмотрение этих вопросов требует пересмотра привычных представлений о лидерстве и учёта относительно новых тенденций в теории и практике лидерства. В статье мы разбираем взгляды научного сообщества на женщин-руководителей, рассматриваем различия между мужским и женским лидерством и показываем, о чём говорят данные наших собственных исследований.

Женское лидерство как ответ на требования современного мира

Управление стремительно меняется под влиянием технологий, новых ценностей и возрастающим конкурентным давлением — прежние источники власти и авторитета, инструменты воздействия теряют свою силу.

Всё чаще звучит термин «мягкая сила» — влияние, основанное на принципе добровольности и симпатии. В менеджменте постиндустриального общества наблюдается децентрализация власти, усиливается акцент на кооперации и выстраивании прочных отношений, формировании у людей чувства сопричастности и осмысленности своей работы.

Ключевым качеством современного руководителя становится человекоцентричность — это сочетание социальной ответственности, эмпатии и умения вовлекать, где руководитель выступает уже не в роли начальника, а в роли наставника или партнёра. 

Таким образом, современные характеристики эффективного лидерства становятся более созвучными женской гендерной роли.

Что говорит наука о женском лидерстве

Мотивационные особенности

Известно, что мотивация к лидерству связана с эффективностью лидера. Однако общепринятые модели зачастую оказываются недостаточны, чтобы объяснить специфическую по своей природе мотивацию женщин к лидерству, из-за чего женщины попадают в «слепую зону» измерительных инструментов.

Одна из популярных концепций выделяет три аспекта мотивации к руководству:

• Аффективно-личностный, предполагающий удовольствие от исполнения руководящей роли и идентификацию с ней;
• Социально-нормативный, связанный с чувством ответственности и долга;
• Некалькулятивный, или степень, в которой человек положительно оценивает возможности лидерства, несмотря на потенциальные затраты и/или минимальные личные выгоды.

Метааналитические данные свидетельствуют о том, что женщины, как правило, набирают более низкие баллы по аффективной и социально-нормативной мотивации, чем мужчины, но более высокие — по некалькулятивной мотивации, что косвенно отражает социальный и общественный аспект мотивации.

Исследователи особенностей женского лидерства предлагают ввести в модель ещё одно измерение — просоциальную мотивацию, обусловленную желанием приносить пользу другим и оказывать положительное социальное воздействие. Этот тип мотивации, согласно собранным данным, лучше всего описывает мотивационные особенности женщин-руководителей. [3]

Стили лидерства

Большой кластер исследований был направлен на выявление стилевых особенностей, характерных для мужчин и женщин-менеджеров.

Демократический и директивный стиль. Масштабное метааналитическое исследование [1] показало, что женщины в целом в большей степени склонны проявлять ориентированный на межличностные отношения и демократический стиль, а мужчины — ориентированный на выполнение задач и автократический стиль.

Однако на выборке руководителей эти различия сглаживаются: мужчины и женщины-менеджеры не отличаются по склонности к проявлению стиля, ориентированного на людей или на задачу, что, судя по всему, связано с тем, что все менеджеры отбираются на руководящие должности по сходным критериям.

Тем не менее небольшое различие между мужчинами и женщинами-менеджерами по форме проявления власти всё же сохраняется и в организационной среде. Однако важно понимать, что эффективность демократического и директивного стилей всегда зависит от конкретной рабочей ситуации.

Трансформационное и транзакционное лидерство. Согласно результатам исследований, для женщин-лидеров в большей степени характерен трансформационный стиль. Трансформационное лидерство основано на доверии, ориентировано на будущее и имеет целью развивать потенциал последователей, вдохновлять их на достижения и творчество.

Кроме того, женщины-менеджеры более склонны использовать поощрения за хорошую производительность, что является элементом транзакционного стиля лидерства, основанного на системе вознаграждений и наказаний.

Лидеры-мужчины, напротив, чаще проявляют другие аспекты транзакционного лидерства: активное управление (мониторинг работы и принятие корректирующих мер), пассивное управление (вмешательство только в случае обострения проблем), а также невмешательство в руководство (повсеместное отсутствие вовлечённости) [1].

Эффективность женщин- и мужчин-руководителей

Половые различия в трансформационном и транзакционном лидерстве невелики, но они обретают значение при оценке эффективности лидерства.

Результаты метаанализа указывают на положительную связь между эффективностью и всеми компонентами трансформационного лидерства, а также с компонентом условного вознаграждения в транзакционном лидерстве — тем аспектом, в котором женщины превосходят мужчин. Пассивное управление, а также невмешательство, более характерные для мужчин, напротив, отрицательно связаны с эффективностью руководителя [1].

Эти данные свидетельствуют о том, что женщины с несколько большей вероятностью, чем мужчины, будут руководить теми способами, которые эксперты в области менеджмента считают особенно эффективными.

Исследование женского лидерства: данные HT Lab

Чтобы лучше понять, какие черты отличают женщин-руководителей, мы провели комплексный анализ и изучили более 6 000 результатов тестирования по методикам «Бизнес-Профиль» и «LeaderChart». Вот к каким результатам мы пришли. 

Мотивационные особенности. Наши данные показывают, что для женщин-руководителей более характерна выраженная потребность в неформальном общении и установлении доверительных отношений; для них очень важно видеть, что их деятельность приносит пользу окружающим людям. Такая мотивационная направленность соответствует работе, связанной с фасилитацией команд и выполнением интегрирующей роли в коллективе.

Кроме того, женщины-менеджеры считают важным, чтобы работа была для них интересной и позволяла реализовать свои идеи и творческий потенциал. Мужчин действительно больше характеризует «индивидуальная мотивация» — стремление к руководству и связям.

Интересно, что различия по мотивации служения обществу отсутствуют — и мужчины, и женщины-руководители в одинаковой степени осознают свою миссию перед обществом и своё влияние на него, однако, по-видимому, видят его по-разному: для женщин это непосредственное улучшение жизни окружающих, своеобразный «материнский подход»; у мужчин эта мотивация проявляется в более косвенной заботе об обществе, стремлении следовать правилам, быть хорошим гражданином, работником, надёжным «отцом» для своих подчинённых.

Личностные черты. Женщины на руководящих позициях проявляют большую общительность и любознательность, чем мужчины-руководители — и это особенно показательно, поскольку в целом среди всех сотрудников мужчины в среднем более общительны, а по любознательности гендерных различий не наблюдается, что подтверждает: именно ярко выраженная открытость к общению и новому опыту становится для женщин важным фактором карьерного роста.

Также мы выяснили, что мужчины-руководители в большей степени предрасположены к деятельности, предполагающей индивидуализированную позицию, которая не требует активного поддержания близких контактов (работа с документами, принятие решений, контроль и аудит, производство и технологии). Они более стрессоустойчивы, склонны проявлять большую организованность и стремление следовать нормам (нормативность).

Женщины, напротив, более склонны к работе, связанной с непосредственным взаимодействием с людьми и влиянием на их жизнь (продвижение, поддержка), а также к творческой деятельности, связанной с воплощением новых идей, инновационным подходом и саморазвитием (разработка новых товаров и услуг).

Причём как мужчины, так и женщины-руководители в одинаковой степени ориентированы на достижение целей.

Кластерный анализ показал, что руководители-женщины демонстрируют три вида ориентации, которые легли в основу модели Белбина: ориентация на дело или действие (активные, быстрые, импульсивные, смелые руководители), ориентация на людей (у женщин проявляется в непосредственной коммуникации и заботе) и ориентация на идеи, мышление (главная черта — высокий интеллект).

• Кластер 1 — решительные, предприимчивые, харизматичные руководители. У них высокий лидерский потенциал, им подходит роль предпринимателя или кризис-менеджера, однако потенциал к обеспечению стабильной работы организации у них сравнительно ниже.
• Кластер 2 — дружелюбные и эмпатичные руководители с низким потенциалом к разработке и созданию нового, не склонные выполнять организующие и управленческие функции. Их сильная сторона — интеграция коллектива; это хорошие медиаторы, они могут проявлять себя как демократичный и, возможно, попустительствующий руководитель.
• Кластер 3 — высокоинтеллектуальные менеджеры с развитым потенциалом к сложной деятельности, созданию нового и развитию экспертности.

Кроме того, мы получили интересное распределение этих типов руководителей по должностям.

Женщины-руководители начального уровня чаще всего имеют высокий интеллект. Это может объясняться тем, что для них, помимо управленческих функций, важна экспертная составляющая деятельности, поэтому они не стремятся идти выше по карьерной лестнице. Кроме того, возможно, такие женщины чаще оказываются на начальных позициях в организациях с небольшой вертикалью.

Женщины-руководители среднего звена чаще всего оказываются интеграторами или лидерами-деятелями. По-видимому, социальная направленность и дружелюбие, а также харизма способствуют продвижению по карьерной лестнице.

Руководители высшего уровня чаще всего харизматические, чуть реже — экспертные. Это указывает на то, что харизма, активность, ориентация на людей и интеллект способствуют продвижению по карьерной лестнице: чтобы занять первую управленческую ступень, помогает прежде всего уровень когнитивных способностей; на средних руководящих позициях обычно оказываются высоко ориентированные на людей женщины; а чтобы стать топ-менеджером, нужны скорее волевые, деятельные характеристики и харизматичность.

Резюмируем

Современные зарубежные исследования, а также собранные нами данные указывают на своеобразие женского лидерства по сравнению с мужским.

Женщины-руководители, по сравнению с мужчинами, в большей степени ориентированы на непосредственное взаимодействие и помощь окружающим; им важно видеть, что их работа приносит пользу людям. Мужчины же в большей степени, чем женщины, мотивированы личным стремлением к руководству, а также чувством долга; альтруистический аспект их мотивации проявляется в добросовестности и косвенной заботе об обществе в целом.

Кроме того, женщины проявляют больший интерес к непосредственному содержанию деятельности и её творческой составляющей.

Женское лидерство направлено на развитие и фасилитацию команды, поощрение её успехов и интегрирующее влияние. Оно описывается как «мягкая сила», основанная на эмпатии, доверии и добровольности. Эти характеристики в большей степени отвечают тому стилю лидерства, который, согласно оценкам экспертов и современным исследованиям, наиболее эффективен в условиях постиндустриальной экономики.

Собранные нами данные указывают на то, что занять первую управленческую ступень женщинам помогает прежде всего уровень когнитивных способностей; на средних руководящих позициях обычно оказываются высоко ориентированные на людей женщины, что говорит о значимости коммуникативных и интегрирующих качеств; а чтобы стать топ-менеджером, важны волевые, деятельные характеристики и харизма.

Источники

1. Alice H Eagly, Linda L Carli, The female leadership advantage: An evaluation of the evidence, The Leadership Quarterly, Volume 14, Issue 6, 2003, Pages 807-834, ISSN 1048-9843, https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2003.09.004.
2. Отчет компании Grand Thornton: Women in Business 2020: Putting the Blueprint into action: https://www.grantthornton.global/globalassets/1.-member-firms/global/insights/women-in-business/2020/women-in-business-2020_report.pdf
3. Boerner S., Schwarzmaier M., Tagos I. Female motivation to lead: the impact of same-sex role models and female leadership strength awareness //Frontiers in Psychology. – 2025. – Т. 16. – С. 1544411.