"ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. ЗИМНЯЯ СЕССИЯ 2018" - НАШ ОБЗОР

Содержание

• Инновационные методы оценки. VR и геймификационные методы в оценке. Потенциал и ограничение новых технологий. Оценка глазами кандидатов: данные исследований
• Оценка ТОП-Менеджеров. Мифы и лайфхаки
• Оценка по ценностям. Зачем компании оценивают кандидатов и сотрудников по ценностям и как применяют результаты?
• Свежий взгляд:

Зимняя сессия Ежегодного конгресса «Оценка персонала. Лучшие практики» стала богатой событиями для Лаборатории. Во-первых, это был день рождения нашего научного руководителя, Александра Георгиевича Шмелева, а быть в коллективе единомышленников – это лучший подарок. Во-вторых, на конференции произошла презентация широкомасштабного исследования удовлетворенности работой с применением методики DeMetrics. В этом обзоре мы рассмотрим то, что особенно запомнилось нам.

Инновационные методы оценки. VR и геймификационные методы в оценке. Потенциал и ограничение новых технологий. Оценка глазами кандидатов: данные исследований

Юрий Шатров (Экопси) открыл сессию с пятью технологиями, которые, по его мнению, через 2-3 года будут повсеместно использоваться в сфере оценке персонала:

1. Анализ соцсетей – автоматизированный анализ данных и поведения респондентов в социальных сетях: лайки, репосты, посты, информация на странице – весь этот цифровой след может очень многое рассказать о личности человека, его интересах и мотивации.
2. VR (симуляции реальности) – оценка поведения респондента в запрограммированной определенным образом виртуальной реальности.
3. Автоматизированное видео-интервью – автоматизированная оценка человека по его видео-ответам, записанным в рамках дистанционного интервью
4. Автоматическая оценка текста, написанного респондентом.
5. Скоринговые модели, позволяющие оценивать респондента сразу по всем доступным данным.

Елена Грицай (VCV) добавила следующие направления развития оценки персонала, над которыми работают, в том числе и в ее компании:

• Online Assessment – возможность прохождения online всех этапов оценки кандидата, среди которых может быть тестовая оценка, аудио/видео-интервью и прочие инструменты в специальной платформе, которая позволяет не только давать оценку кандидата по его компетенциям, но и отслеживать их изменения во времени, если оценка проводится регулярно.
• Система автоматического обзвона сотрудников в рамках оценки 360 градусов, которая позволяет анализировать ответы респондентов и выдавать результаты оценки в виде текста.

Дмитрий Кириллов (Modum Lab) отметил перспективность технологий VR в будущем оценки персонала:

• Технология VR позволяет сформировать любую реальность для оценки поведения человека в особых условиях. Она отлично подходит для симуляции бытовых неординарных ситуаций в работе: моделирование общения с «тяжелым» клиентом, аварийных ситуаций на производстве и т.д
• На подходе - внедрение технологии автоматической оценки респондента по его голосу во время его коммуникации с виртуальной реальностью.

Полина Логинова и Алина Гузий (Правительство Москвы) рассказали о Медиа-оценке будущих стажеров Правительства Москвы посредством реферального пиара, который позволил привлечь 18000 кандидатов. «Воронка отбора» стажеров в Правительство Москвы состоит из следующих этапов:

1. Тестовое задание с мотивационным постом в социальных сетях с #Хочу в Правительство Москвы, где при помощи разных форматов (фото, видео, коллаж, мем, стихотворения и пр.) необходимо доказать, что вас необходимо взять в Правительство на стажировку
2. Заполнение анкеты
3. Прохождение ассессмент-центра, в котором используется квест-оценочная игра, где анализируется заинтересованность претендента особенностями московской среды.

Ирина Зарина (SEB SHL) поделилась результатами проведенного исследования в области оценки персонала, показавшего, что более 65% кандидатов разочарованы последним опытом поиска работы.

Что же важно современному кандидату при прохождении оценки на стадии отбора?

Большинство респондентов не желают видеть геймификацию в оценке, т.к. отбор - это важный жизненный этап, в котором любое «заигрывание» неуместно.

Самым часто используемым методом оценки в России является интервью. Но, как видно, для кандидата важны и тип интервью, и личность интервьюера.

В инновационных методах оценки очень важен баланс между новыми технологиями, позволяющими собирать информацию о респонденте, и измерительной силой инструмента.

Оценка ТОП-Менеджеров. Мифы и лайфхаки

В ходе дискуссии были определены ключевые вопросы, на которые важно ответить при отборе кандидатов на ТОП должности:

• Справится ли он с поставленными задачами?
• Сможет ли сработаться с руководителями?
• Потянет ли новые вызовы?
• Сможет ли использовать потенциал тех людей, которые есть в команде?

Всем участникам был предложен опрос на тему требований к оценщику кандидатов на ТОП-должности. Среди критериев были возраст, опыт работы на топ-должностях, опыт оценки топ-руководителей.

Участниками были предложены различные версии, среди которых особенно популярна была мысль, что Топ-руководителя обучить технологии оценки персонала значительно легче, чем заставить оценщика думать как ТОП. Поэтому принципиальным все же является фактор опыта работы оценщика на ТОП должностях.

Резюмируя, спикеры согласились, что для топов не свойственна групповая оценка, крайне важен человеческий контакт, нет оценки 360 (например, в Raiffeiseinbank, вообще не используется оценка кандидатов на ТОП должности), отчеты по кандидатам должны быть только OnePage формата.

Александр Лямин (УК сети «Магнит») поделился практическим кейсом с алгоритмом, результатами и рекомендациями по организации и проведении оценки ключевых руководителей за две недели.

• Как провести индивидуальный ассессмент ключевых руководителей своими силами?
• Как подготовить команду к таким задачам?
• Как выбрать комплекс методов, подходящий оценки Топ-менеджеров?
• Как организовать и провести оценку в срок, учитывая статус и занятость оцениваемых?

Оценка по ценностям. Зачем компании оценивают кандидатов и сотрудников по ценностям и как применяют результаты?

Арам Фомичев (Лаборатория «Гуманитарные Технологии») рассказал о масштабном исследовании удовлетворенности работой, проведенном при помощи методики DeMetrics.

И особенно интересно было видеть, как продукт исследования начинает использоваться в бизнесе конкретных компаний и влиять на систему мотивации персонала. Этим опытом поделился Александр Комков («Россельхозбанк»). Компании было важно понять, кто он – лучший сотрудник, что работает для его удержания, и для того, чтобы повысить его эффективность.

Каков мотивационный портрет «усреднённого» кандидата?

Работники с какой мотивацией успешнее в компании?

Все ли факторы удовлетворённости одинаково важны?

Как результаты диагностики использовать для повышения эффективности менеджмента?

Какие факторы мотивации важны для эффективности, а какие для стабилизации персонала в организации?

Какую дополнительную информацию можно извлечь из данных диагностики?

Как жаль, что хорошее так быстро кончается. Особенно однодневная конференция. Но как радостно, что встречи с коллегами, друзьями, партнерами благодаря журналу «Штат» происходят регулярно. Быть в «Штате» важно!

Свежий взгляд: