22.09.2016
Время чтения: 4 минуты
БЫТЬ В ШТАТЕ!
На улице холодает и все стремятся поближе к теплу, к свету, к знаниям. Именно таким согревающим светом знаний домом стал бывший стеклодувный цех дизайн-завода, известного сейчас как «Флакон». Именно там собралась целая огромная семья 200+ человек, объединенных общим знанием, устремлением и смыслом жизни под именем Оценка.

Мероприятие запомнится как источник интересных кейсов и основных трендов, так и интересными формами проведения.
Касательно последнего - ярким и интерактивным было Talk-show ведущего Алексея Потапкина (Советник ректора Университета Правительства Москвы), который при помощи пульта для голосования собирал мнение зала, и на экране выводилась гистограмма распределения мнений по разным вопросам, после чего эксперты (в т.ч. и представители нашей Лаборатории - Александр Георгиевич Шмелёв и Виталий Алтухов). обсуждали получившуюся картину результатов. Дискуссионным получился простой, на первый взгляд, вопрос о валидности центров оценки. Многие, вспоминая заученную шкалу из зарубежных исследований, ответили 0,65, много – 0,3, часть - «затрудняюсь ответить, это зависит от ситуации, экспертов». По какой же причине разногласия? Эксперты сделали вывод, что валидность центра оценки стремится к 0,3 без тестов способностей. Тогда, как при комбинировании ассесмента с тестами способностей валидность повышается до максимального значения. | Примечательно, что научный мир продолжил обсуждать этот вопрос и после окончания конференции. |
Презентацию проекта МОНЕКС, с которой выступал Виталий Алтухов, можно посмотреть здесь.
Интересно было наблюдать за реально работающей системой компенсаций у сотрудников «Почта-Банка» (Группа ВТБ). Оценка результативности происходит дважды в год и носит название «Урожайная неделя» (до лета этого года данный банк был известен как «Лето-Банк» и элементы выстроенного HR-бренда перенеслись и в новый банк). Итоговый балл компенсаций на 6 месяцев состоит из балла по результативности с весом 60% + балла по оценке за качество проявленных компетенций по оценке руководителя (количество высоких оценок на одно подразделение у руководителя ограничено) с весом 13% + балла по тестам знаний с весом 27%. После чего сотрудник получает одну из четырех категорий, с которой будет «жить» следующие 6 месяцев. Практично: для повышения надежности результатов руководство приняло решение выделять на прохождение оценки знаний в удобных вам условиях, возможно, дистанционно – 1 ч в течение урожайной недели. Очень приятно наблюдать, что полученные знания на нашем семинаре-тренинге по конструированию тестов, проведенном для сотрудников еще «Лето-Банк», пустили корни и в «Почта-Банк».
Второй день конференции подарил нам два практичных кейса из жизни «Профессиональных и функциональных компетенций». Две технологизированные компании: «Газпромнефть» и «РЖД».
«Газпромнефть» - это компания, имеющая матричную структуру управления, «молодые» профстандарты. Это наукоемкая и высокотехнологичная отрасль. Профессиональные компетенции – это знания и навыки, определяющие профессиональную квалификацию сотрудников при выполнении своих обязанностей в компании. Функциональные компетенции – это область функционала или блок работ существующего бизнес-процесса (например, для HR – это организационный дизайн и развитие), или область знаний /междисциплинарная область, в т. ч. перспективная (например, новая технология бурения).
Оценка профессиональных компетенций происходит при помощи четырех методов:
Приятно было встретить старых знакомых преподавателей МИРБИСа Н. Краснову и Ж. Косолапову с интересными результатами исследования на десерт. Исследование было посвящено системе оценки и обучения в Китае и Гонконге на примере компаний Alibaba и Huawei, а также Hengshui School (славится своей выдающейся академической успеваемостью и строгими правилами). Почему же взгляд МИРБИС пал на систему обучения Китая? Дело в цифрах: в 1990-х годах из 500 крупнейших компаний мира в Китае было только 3, а в 2015 – уже 69. Что же помогло такому витку развития, поддержанному развитием человеческих ресурсов? С ответом на этот вопрос Вы можете познакомиться в любезно предоставленной нам презентации исследования и видеоролике из этой школы:
Интересно было наблюдать за реально работающей системой компенсаций у сотрудников «Почта-Банка» (Группа ВТБ). Оценка результативности происходит дважды в год и носит название «Урожайная неделя» (до лета этого года данный банк был известен как «Лето-Банк» и элементы выстроенного HR-бренда перенеслись и в новый банк). Итоговый балл компенсаций на 6 месяцев состоит из балла по результативности с весом 60% + балла по оценке за качество проявленных компетенций по оценке руководителя (количество высоких оценок на одно подразделение у руководителя ограничено) с весом 13% + балла по тестам знаний с весом 27%. После чего сотрудник получает одну из четырех категорий, с которой будет «жить» следующие 6 месяцев. Практично: для повышения надежности результатов руководство приняло решение выделять на прохождение оценки знаний в удобных вам условиях, возможно, дистанционно – 1 ч в течение урожайной недели. Очень приятно наблюдать, что полученные знания на нашем семинаре-тренинге по конструированию тестов, проведенном для сотрудников еще «Лето-Банк», пустили корни и в «Почта-Банк».
Второй день конференции подарил нам два практичных кейса из жизни «Профессиональных и функциональных компетенций». Две технологизированные компании: «Газпромнефть» и «РЖД».
«Газпромнефть» - это компания, имеющая матричную структуру управления, «молодые» профстандарты. Это наукоемкая и высокотехнологичная отрасль. Профессиональные компетенции – это знания и навыки, определяющие профессиональную квалификацию сотрудников при выполнении своих обязанностей в компании. Функциональные компетенции – это область функционала или блок работ существующего бизнес-процесса (например, для HR – это организационный дизайн и развитие), или область знаний /междисциплинарная область, в т. ч. перспективная (например, новая технология бурения).
Оценка профессиональных компетенций происходит при помощи четырех методов:
- Самооценка и оценка руководителя (оценка 180`)
- Экспертное интервью на базе интервью – гайда
- Кейсы
- Тесты знаний
|
Компания уже много лет пользуется методиками Лаборатории "Гуманитарные Технологии". |
Приятно было встретить старых знакомых преподавателей МИРБИСа Н. Краснову и Ж. Косолапову с интересными результатами исследования на десерт. Исследование было посвящено системе оценки и обучения в Китае и Гонконге на примере компаний Alibaba и Huawei, а также Hengshui School (славится своей выдающейся академической успеваемостью и строгими правилами). Почему же взгляд МИРБИС пал на систему обучения Китая? Дело в цифрах: в 1990-х годах из 500 крупнейших компаний мира в Китае было только 3, а в 2015 – уже 69. Что же помогло такому витку развития, поддержанному развитием человеческих ресурсов? С ответом на этот вопрос Вы можете познакомиться в любезно предоставленной нам презентации исследования и видеоролике из этой школы:
К сожалению, в рамках статьи сложно описать выступления всех спикеров и все, что было. Но это было красочно, практично и увлекательно! Благодарим тебя, «Штат», за то, что мы в твоем штате!
0 комментариев
Написание комментария требует предварительной регистрации на сайте
Комментариев пока нет, будьте первым
Похожие статьи
Хотите подобрать тест для оценки?
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
