Предпосылки, которые могут запустить мотивацию персонала к e-learning

Сайт "HRM.ru", Владимир Наумов, педагогический дизайнер, тренер-консультант, WebSoft, 10 января 2010 г.

Установим рамки. В данных заметках речь пойдет о:
- взрослых обучаемых:
- корпоративно обучаемых;
- обучаемых с помощью электронных курсов как самостоятельных целостных и логически завершенных средств обучения в рамках возможностей e-learning 1.0

Немного андрагогики и мотивационной реальности
Взрослые обучаемые (их изучает наука адрагогика), в подавляющем большинстве предпочитают учиться в том случае, если:

1. курс обучения обещает им решить их реальные или кажущиеся реальными практические проблемы и мировоззренческие вопросы.

2. Делает это как можно скорее.

3. Взрослые обучаемые думают, что сами знают, зачем они учатся, а также

5. каким образом им комфортно учиться.

6. Взрослая аудитория считает имеющим смысл осваивать те знания, которые она может применить.

Увы, далеко не всегда эти мысли типичного взрослого учащегося совпадают с желаниями и потребностями заказчиков дистанционных курсов. Да и не должны вовсе заказчики идти на поводу у людей, когда нужно целей бизнеса добиваться.
Возможно несколько раскладов ситуаций с мотивацией к электронному обучения в компаниях:
1. Мотивы обучаемых и заказчиков курсов в целом совпадают.
2. Мотивы обеих сторон в целом взаимно дополняют друг друга.
2. Мотивы не совпадают: разнонаправлены или параллельны.
3. Мотивы противоположны.
Как быть разработчикам в различных ситуациях мотивации? Прежде всего, нужно ответить себе на вопрос, а нужно ли диагностировать ситуацию (через изучение целевой аудитории) вообще? Хватит ли компании мужества по итогам такой диагностики получить ситуации 3 и 4? Особенно, когда курс делает внешний разработчик. Или, поставим проблему иначе: а заинтересован ли разработчик и даже сам заказчик ставить подобный диагноз, когда чисто статистически вероятность получить желаемые и нежелаемые результаты - 50:50? Параллельно специалисты в сфере корпоративного обучения буквально вопиют по поводу якобы отсутствия мотивации персонала к учению, назавершенных е-курсов и т.п.. «Якобы» потому, что не может не быть у здорового и взрослого человека потребности улучшить свою жизнь. Улучшить путем снятия текущих трудностей и проблем. Не может человек жить без мотивации, стремления К чему-то или От чего-то. И если для этого годится обучение, то недурак-взрослый им охотно воспользуется. Подумав над предыдущими соображениями, нетрудно догадаться, что персонал сопротивляется обучению, опасаясь усугубления или умножения этих самых трудностей и проблем.
А в какой из 4-х мотивационных ситуаций по отношению к заказчику находится сам разработчик, поставленный перед необходимостью выдать на-гора е-курс? Он ведь тоже взрослый и самостоятельный. Не иак ли?.

Мотивационный портрет конечных пользователей е-курсов
Обучаемые — это тоже не абстрактная единица. Каждый из них имеет своею мотивационную программу, по большей части врожденную и откорректированную (= деформированную) воспитанием и средой. Кто-то меланхоличен, а кто-то боевит. Одни мотивированы достижением успехов, другие — избеганием неудач. Кому-то безразлично, учиться или нет; есть и такие, кому денег не надо — учебу давай. Трудно сделать такой курс, чтоб потрафить каждому обучаемому. Не делать же для каждого из них отдельный продукт, в конце концов. Вот и делаем мы курс — один на многих. То есть ни для кого. Курс вообще. Мечтаем о мотивации этих разнообразных многих, придумываем хитрые приемы по образу и подобию своих представлений о подобии мотивации, скромно считая их верными и вполне универсальными. И обречены на результат: угодить пальцем в небо — тоже результат.
Никто, даже Макаренко вместе с Сократом силой не заставят меня с охотой есть манную кашу, бросить грызть ногти или возлюбить цели и миссию компании. Чтобы мотивировать учащихся к е-курсу, не нужно придумывать и навязывать им свои представления о мотивах. Куда разумнее воспользоваться имеющимися у них естественными желаниями уменьшить число трудностей и проблем, облегчить и усовершенствовать свое организационное бытие. Достаточно для этого разработать е-курс и организовать его изучение так, чтобы он, как минимум
1. либо не вступал в противоречие с мотивами обучаемых, был «параллелен» им;
2. либо не угрожал удовлетворению их желаний, в том числе не имеющих отношения к обучению в компании;
а еще лучше
3. на деле способствовал удовлетворению их желаний.
Даже если курс будет отвечать только 1-й или 2-й из перечисленных позиций, здоровые потребности сотрудника сумеют бесконфликтно приспособиться к необходимости обучаться на работе (при прочих благоприятных условиях).

Благоприятные условия, чтобы могло захотется учиться
Что делать, чтоб возникли предпосылки к тому, что работник мог захотеть учиться?
Во-первых, добросовестно и качественно сделать контент, комфортный для усвоения вне зависимости от отношения обучаемого к содержанию обучения. То есть комфортный с точки зрения закономерностей человеческого восприятия, внимания, памяти, мыслительных операций и пр. Мотивация же учащегося к удобно, грамотно и эргономично составленному контенту сама уж отыщет как бесконфликтно приспособиться.
- Смотрим же мы время от времени малосодержательные фильмы или пустые да увлекательные книжки читаем. Ничего, что там вовсе не наши проблемы решаются. Нам-то нравится.
Во-вторых, создать комфортные условия, необходимые и достаточные (и чуть больше, чем достаточные), чтобы изучить курс. Где они, эти условия, в тотальном большинстве наших компаний?
В-третьих, правильно сформулировать цель курса, то есть прямо и недвусмысленно сказать обучаемому, чего от него, обученного, ждут, что он будет делать, что изменится в его познаниях и деятельности по сравнению с имеющимися. В противном случае он скорее всего попросту не поймет, зачем его хотят учить.
В-четвертых, ясно информировать обучаемого, что он приобретет в итоге обучения, в чем ценность этого приобретения лично для него и, возможно, для бизнеса.
В-пятых, гарантировать обучаемому, что он сможет реально, на деле использовать новые знания, а не будет морщить лоб и сдавать тесты ради изощренной склонности компании к обучению сотрудников.
В-шестых, гарантировать обучаемому, что применение изученного безопасно для него, как минимум, до тех пор, пока бизнес не создаст условий для коррекции этих ошибок или сможет прощать их до тех пор, пока он сам всему толком не научится.
В-седьмых, ненавязчиво дать понять обучаемому, чего он лишится или не приобретет, если не воспользуется возможностью нечто освоить с помощью е-курса.

Если компания, служба персонала и учебный центр обеспечат выполнение этих предпосылок-условий, пожалуй, лишь тогда можно будет думать в чистом виде о приемах и методах мотивации персонала к электронным курсам содердательностью самих этих курсов.
Разумеется, все эти 7 пунктов не обязательно вытаскивать наружу, в контент, в явном виде. Большинство из них (кроме 3-го) скорее всего должно быть понятно по умолчанию и вытекать из корпоративной культуры, конкретной ситуации в конкретной компании. В итоге, мотивация обучаемого, какой бы она ни оказалась, будет вписывать обучаемого в процесс освоения курса естественным и ненасильственным образом. Он будет знать правила игры курса с его потребностями и надеждами и сам определиться, как ему распорядится тем, что сулят во-вторых … в-седьмых.
В идеале, е-курс — это средство удовлетворения нужд и желаний обучаемого и бизнеса параллельно и одновременно. Воспользоваться ли этим средством и каким образом, когда правила игры заданы и их выполнение гарантировано курсом и заказавшим его бизнесом, — право самого обучаемого. Право, от которого нелепо отказываться, если оно обеспечено теми же бизнесом и курсом.