НАШ ОТЗЫВ О ПОСЕЩЕНИИ КОНФЕРЕНЦИИ "ЭКОСИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ-2016"

Содержание

• Как развивать КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ ОБРАЗОВАНИЯ?
• ПРОЦЕССЫ
• ЛЮДИ
• КОНТЕНТ
• ТЕХНОЛОГИИ

Осень была плодовита HR-конференциями. И в завершении урожайного периода наша компания приняла участие в конференции «Экосистема обучения».

#IMAGE_0#
#IMAGE_1#

Атмосфера конференции была, действительно, очень экологичной:

1. Приватная атмосфера взаимного общения как со спикерами, так с самими участниками
2. Интересные кейсы, как представителей компаний, так и экспертов рынка
3. Групповые активности для разработки стратегии внедрения экосистемы обучения в организации
4. Участники - коллеги, глобальные задачи которых - создание эффективной системы для развития потенциала сотрудников и управления талантами
5. Кофе-брейки и обед соответствовали запросам самых требовательных гурманов

Сегодня бизнес вынужден глобально изменить подход к корпоративному обучению. Фокус с классического обучения смещается на личное развитие и доступные знания. Высокая конкуренция стимулирует людей искать способы развития вне стандартных объемов и подходов. Традиционные методы и подходы к обучению перестали покрывать потребности в знаниях в связи с высокой скоростью развития бизнеса. Поэтому корпоративное обучение должно эволюционировать с той же скоростью, либо стремиться к ней.

Задача, которую необходимо решить - как привести обучение к людям, а не людей к обучению.

На открытии конференции Марк Кукушкин (Best T&D) ответил на вопрос: как связаны Экосистема и Обучение?

#IMAGE_2#

Истоками обучения как экосистемы являются:

• Развитие решений в области дистанционного обучения
• Необходимость интеграции он-лайновых и офф-лайновых решений
• Внедряемые решения воспроизводятся только вместе со средой

Компоненты экосистемы обучения как живой природы:

• Обучение в жизни человека богаче формально организованного обучения (образовательной ситуации и т.д.)
• Идея процесса обучения
• Идея устойчивости среды

Как развивать КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ ОБРАЗОВАНИЯ?

• Образование 24 Х 365. Обучение должно проходить постоянно 24 ч 365 дней в году при помощи разных методов. У сотрудника должна развиваться культура обучения, когда он использует не только то, чему его обучают на работе, а любую жизненную ситуацию для развития себя.
• Избыточная и вариативная образовательная среда. Обучение должно стремиться к максимальному разнообразному обучению.
• Включенность всех уровней компании. Очень важно, чтобы обучение начиналось с первых лиц компании: важно, чтобы они проводили обучение, вели блоги.
  
  Пути «раскачивания» топ-менеджмента для проведения обучения:
  1. «Корпоративный спикер», фасилитация, коучинг, менторинг
  2. Совместные развивающие экспедиции
  
  
• Возможность генерирования контента самими сотрудниками. При необходимости короткие форматы обучения по «острым» вопросам могут проводиться «Здесь и Сейчас».
• Культура эксперимента и драйва. Обучение должно стремиться не к «обязаловке», а к творческой, веселой, драйвовой атмосфере, куда приятно приходить и хочется развиваться.
• Самодиагностика и зона «некомфорта». Необходимо стремиться к тому, чтобы участники чувствовали свою Зону ближайшего развития.
• Учись, обучая. Чем больше обучаешь других, тем более компетентным в теме становишься сам.
• Персональная сеть поддержки. Для начала трансформации и адаптации полученных знаний и изменений необходимо, чтобы у каждого был круг поддержки.
• Встреча с «разным», «другим», «новым». Обучение должно постоянно удивлять.

Программа конференции разделена на 4 основных блока: процессы, люди, контент, технологии.

ПРОЦЕССЫ

Как люди учатся внутри организации в процессе работы? Какие нужны процессы для организации внутренних процессов обсуждения, обмена знаниями и идеями?

В этом блоке хотелось бы рассказать о том «Какие знания должны быть у современного HR-специалиста для формирования и поддержания учебной системы?» по мнению Александра Стома (HRedu.ru).

#IMAGE_3#

Автор, анализируя основные тренды в HR (Global Human Capital Trends 2016, Deloitte • Global Talent HR Trends Report 2016, Mercer • HR Technology for 2016: 10 Big Disruptions on the Horizon, Bersin • HR Trends 2016, HR Trends Institute • Тренды HR 2016 года, Оргкомитет Саммита HR-директоров), говорит о том, что должен знать и уметь HR уже сейчас.

Тренды в управлении талантами:

• Кастомизированные программы
• Обучение общим компетенциям
• Открытость процесса включения в пул талантов
• Использование HR-аналитики
• Постоянная обратная связь
• Управление пулом талантов

Тренды в обучении/оценке:

• Внедрение обучения по профстандартам
• Обучение рабочих специальностей
• Оценка сотрудников (экспресс-, ассесмент, геймификация)
• Управление знаниями (единое информационное пространство)
• Геймификация с бизнес-результатами
• Извне-вовнутрь: покупка методических решений
• Создание обучающей и развивающей среды
• Тренеры-гуру уходят, приходят технологии с конкретным ROI

Тренды внутренних коммуникаций:

• От внутренних коммуникаций к коммуникациям в целом
• Открытые коммуникации на всех уровнях (реальные новости)
• Мультиканальность/Омниканальность
• Клиентоориентированность каждого человека
• От серьезной коммуникации к легкой форме подачи
• Видео/Инфографика/ Картинки
• Сторителлинг

Какие же знания нужны для создания и поддержания учебной системы?

• Знание бизнеса (Business skills): знания бизнес-процессов, финансовых потоков, умения работать с изменениями.
• Знание ИТ (Technology skills), предполагающее умение работать с HR-данными и компьютерными программами.
• Культурный интеллект (Cultural Intelligence), предполагающий не только знания особенностей управления и делового этикета, но и умение общаться с людьми разных наций, религий, культур и поколений.
• Коммуникации (Communication Skills): знание теорий и практик лидерства, умение выстраивать HR-бренд, управление конфликтами.

ЛЮДИ

Как люди учатся на рабочем месте? Какие форматы обучения, кроме классических, могут помочь им достичь высоких показателей? Как система управления талантами может помочь людям достичь лучших результатов?

Интересный кейс по быстрому развертыванию системы обучения на компанию 70 тыс. сотрудников в 60 регионах менее чем за 1 год продемонстрировала «Почта-банк».

КОНТЕНТ

Подходит ли существующий учебный контент в очной или электронной форме для питания экосистемы обучения компании? Какие нужны формы и форматы контента для динамического распространения и для обеспечения сотрудников знаниями в момент возникновения потребности?

О реализованных примерах с использованием учебного контента обучения в электронном формате рассказал А.Негруца (Alpina Digital). Компания предоставляет платформу для продуктивного чтения корпоративному сектору «Деловая онлайн-библиотека» и специальное приложение для чтения деловой литературы «Бизнес.Книги». Электронная библиотека позволяет охватить знаниями 100 % персонала как малого бизнеса, так и огромных корпораций.

Интересно наличие функции «гибридная книга». Она даёт возможность переключаться между чтением книги и прослушиванием ее профессиональной аудио-версии «на лету». По статистике, более 65% времени проведенного сотрудниками за чтением – утреннее и вечернее, т.е. нерабочее.

ТЕХНОЛОГИИ

Какими должны быть технологии для того, чтобы наши люди получили нужный контент в нужный момент бизнес-процесса? Какие технологии помогут нам, чтобы сделать ценность целой системы выше, чем сумма ценностей ее частей?

Здесь хотелось бы рассказать о создании Адаптационного бота: о нем поведал Роман Романов («ИКРА»).

Какие вызовы ставит адаптация в компании перед новичком?

• Перегруженность рабочим инструментарием
• Большое количество правил
• Чувство одиночества
• Нет времени на обучение
• Адаптационные материалы поданы неинтересно
• Непонимание целей адаптации даже после ее прохождения

Программы адаптации часто не решают свои цели:

• Быстрая интеграция в рабочий процесс
• Высокая мотивация во время адаптации и последующей работы

Использовали основные креативные методы: ТРИЗ, ДИЗАЙН МЫШЛЕНИЕ, КОММУНИКАЦИОННОЕ МЫШЛЕНИЕ.

ТРИЗ. Провели интервью-опросы и смогли изучить путь нового сотрудника:

• какое количество рабочих инструментов он использует
• какое количество коммуникации ведет, например, в почте
• интенсивность его нагрузки в течение рабочего дня

ДИЗАЙН МЫШЛЕНИЕ. Нужно дать адаптанту новый инструмент для прохождения адаптации, но у него нет сил и времени разбираться с еще одним новым инструментом.

КОММУНИКАЦИОННОЕ МЫШЛЕНИЕ. Задумались над системой отношений, ее формой и отталкиваясь от одиночества в период адаптации приняли систему отношений для программы адаптации: общение с коллегой.

В связи с этим разработали новый адаптационный проект: Адаптационный почтовый бот. В экосистему проекта входят: почтовый бот, личный кабинет HR, административная система, личный кабинет адаптанта.

Боту задан ХАРАКТЕР:

Бот олицетворяет доброго и заботливого коллегу, стоящего на одном уровне карьерного развития. Роль бота - вдохновить нового сотрудника и помочь ему войти в должность, получив от этого удовольствие. Бот наблюдателен, вежлив, выстраивает доверительные отношения, нацелен на работу в команде, замотивирован на карьерный рост. В то же время он требователен, периодически настойчив и ответственен, не боится ошибок и ориентирован на результат. Бот обладает широким мировоззрением и постоянно интересуется технологическими новинками. Он эксперт в области IT. Бот развит не только с точки зрения знаний, он также обладает высоким эмоциональным интеллектом и умеет сопереживать.

#IMAGE_5#

Часто поддаваясь современному стремлению к технологизации всего и вся, мы забываем, что, главное - жить в гармонии с собой, с другими, с природой! Мы – За Экосистемы!