07.10.2009
Время чтения: 7 минут
Мотивация по сценарию
Элитный персонал, Светлана Иванова
28 марта, 2008
«Мой стаж руководителя уже очень внушителен, и последнее время в моей работе меня все больше привлекает и захватывает процесс выстраивания отношений с сотрудниками. Меня не устраивает формальный подход, мне нравится видеть в каждом человеке – личность.
За долгие годы я убедился, что разные люди даже в абсолютно одинаковых условиях живут и работают совершенно по-разному. К каждому нужно найти свой подход, особенно если руководителю необходимо вдохновить сотрудника, мотивировать его.
Мое понимание по большей части интуитивно. Думаю, я умею находить нужные слова для разных сотрудников. Хотя иногда не могу объяснить, почему с этим человеком говорю именно таким образом. Но все же хочется понять, как это работает? Как руководителю эффективно взаимодействовать с разными типами сотрудников?
Александр М.»
В жизни многих людей есть повторяющиеся, излюбленные сценарии. Природа их происхождения в том, что все мы, живя и взаимодействуя в социуме, ограничены условностями и факторами этикета. Так, ребенок может подойти к маме и сказать: «Пожалей меня, меня обидели» или: «Похвали меня: я ведь хорошо прочитал стихотворение». Взрослый человек не может этого сделать, а подсознание (которое составляет 5/6 восприятия и переработки информации по отношению к 1/6 сознания) требует своего. Именно таково происхождение специфических «сценариев», с помощью которых и подает сигналы подсознание. Когда мы сталкиваемся с такими сценариями, при условии, что они повторяются довольно часто, мы можем понять, о чем они говорят и каким образом вести себя с человеком, если мы хотим расположить его к себе и мотивировать на взаимодействие.
Рассмотрим несколько типичных сценариев.
«Ни на что не хватает времени/Такая нагрузка/ Все на мне»
Этот сценарий является одним из самых распространенных. Основной сигнал, который человек при этом посылает, состоит в следующем: «Я действительно значим, я действительно полезен, без меня нельзя обойтись». Можно сделать вывод: этому человеку не хватает признания собственной значимости.
Наиболее успешная реакция – подтверждение этой значимости, периодическая похвала и поддержание разговора о том, как вы цените работу сотрудника (возможно, не только вы, но и другие люди). Стоит признать, что от мнения и действий этого человека действительно многое зависит.
Непродуктивная реакция:
«Все пропало/ Никто меня не понимает»
Данный сценарий говорит о повышенной потребности человека в сочувствии, эмпатии, сопереживании.
Правильная реакция состоит в подтверждении того, что вы понимаете эмоции человека. Важно дать общее согласие: нас действительно часто не понимают и часто бывает трудно. Можно привести примеры из своей жизни, как тяжело переживать такое (при этом стоит избегать соревнования). Далее нужно постепенно вывести человека из этой темы, переводя разговор на продуктивные пути решения проблемы. Зацикливание на обозначенном вопросе может привести собеседника к неадекватным реакциям и депрессивному состоянию.
Непродуктивная реакция:
«Все они (мужчины, начальники, обеспеченные люди, женщины и т.д.) – ругательное слово (проходимцы, идиоты, стервы - в зависимости от ситуации)/ Не хочу никакого дела иметь с... (аналогично)»
Этот сценарий показывает защитную позицию сотрудника, который, чувствуя себя не очень уверенно в определенной сфере, старается нанести опережающий удар. Человек, имеющий комплексы относительно своего социального статуса или дохода, начинает часто обращаться к идее о том, что все начальники – паразиты, а все обеспеченные люди – воры и взяточники. При этом он как бы заранее оправдывает свою социальную неуспешность тем, что он-то хороший, не такой, как все остальные.
Правильная реакция (мы говорим о мотивации сотрудника и о расположении к себе, а не о коррекции поведения или восприятия) состоит в частичном согласии (да, действительно, ИНОГДА такое случается) и сопереживании человеку в том, что он столкнулся с неприятной для себя ситуацией. Важно понимать, что собеседник ЗАЩИЩАЕТСЯ, поэтому его эпатаж или агрессию не надо воспринимать всерьез: это всего лишь попытка не очень уверенного в себе (в определенной сфере) человека оградить себя от эмоциональных травм. Безусловно, такая самооценка и данный тип поведения требуют коррекции, но это отдельная тема.
Непродуктивная реакция:
«У меня все равно не получится/Заранее извините...»
Этот, как и другие сценарии, имеет смысл учитывать только в том случае, если он является повторяющимся. Если же человек говорит об этом только в конкретной, отдельно взятой ситуации, то никаких выводов делать не стоит. В ситуации повторения этот сценарий очень похож на предыдущий, однако лишен агрессии и характерен для случаев заниженной самооценки (возможно, в отдельной сфере). Человек заранее выставляет защиту, он обезопасил себя на случай, если действительно что-то не получится.
Оптимально дать понять собеседнику, что вы приняли его предостережение, что он действительно умеет прогнозировать ситуацию. Однако предложить попробовать, заверив, что ничего страшного не произойдет, даже если реализовать план не удастся. Впоследствии имеет смысл выяснить, что же именно смущало человека, и постараться поэтапно перевести его на позитивный настрой.
Непродуктивная реакция:
«Да разве другие могут (умеют)...»
Как правило, этот сценарий возникает вокруг тех навыков, которыми человек особенно гордится, при этом не очень уверенно чувствуя себя в других сферах. В любом случае, частое возникновение этого сценария говорит о существующих комплексах: принижая окружающих, человек как бы приподнимает себя.
Если вы хотите завоевать расположение человека в данный момент, достаточно бывает просто поддержать эту тему с определенным энтузиазмом и подтвердить его качества или навыки. Однако на будущее стоит корректировать поведение такого сотрудника, так как оно может переходить в агрессию и привести к полной необъективности самооценки.
Непродуктивная реакция:
Стоит учитывать, что взаимодействие с людьми, у которых данный сценарий встречается часто и в различных областях, может быть очень непростым и низкопродуктивным.
«То ли дело мы тогда.../В наши годы...»
Данный сценарий также говорит о защите и неуверенности, при этом во главу угла встает не конкретный навык, как в предыдущем случае, а «стаж». Если довести данный сценарий до крайности, то мы придем к классической дедовщине, и здесь уже прибавляется некоторая мстительность и моральный садизм. Однако основной идеей такого сценария можно считать недостаток признания и уверенности в себе в настоящий момент.
Именно поэтому наиболее удачной реакцией на подобный сценарий можно считать подтверждение значимости человека, его прошлых и нынешних заслуг.
Непродуктивная реакция:
Если данный сценарий проявляется слишком часто, будьте готовы к прямой агрессии со стороны такого человека по отношению к новичкам или молодежи.
«Я и так все знаю (зачем мне еще чему-то учиться, да и кто меня может чему-то научить)/Ну что тут может быть нового?»
Защитная реакция, подтверждение собственной значимости, компетентности, профессионализма. Очень часто этот сценарий актуален именно для людей, не вполне уверенных в себе (уверенные в себе и адекватные сотрудники помнят о том, что получение дополнительного опыта всегда полезно).
В такой ситуации стоит подтвердить компетентность человека, его опыт и свести вопрос обучения, повышения квалификации, по сути дела, к обмену опытом, оценке опыта других людей или каких-либо теорий. Впоследствии такого сотрудника стоит чем-то удивить, поразить. Если такой сценарий становится доминантным, то почти всегда можно говорить об отсутствии перспектив дальнейшего развития такого специалиста.
Непродуктивная реакция:
«Быстрее, быстрее...»
Этот сценарий проявляется, чаще всего, не только словесно, а и в виде действий человека, который стремится все больше и больше ускорить темп и ритм жизни. Очень часто такой сценарий сочетается с расторможенностью и суетливостью.
Наиболее правильная реакция – поддержание такого же темпа при общении с подобным сотрудником. Однако на будущее стоит задуматься, от чего прячется этот человек и что произойдет при снижении темпа.
«Только о деле...»
Имеется в виду ситуация, когда человек всячески избегает появления разговоров, тем, отношений, ситуаций хотя бы чуть-чуть личных. Причем в крайнем варианте это сводится не только к тому, что сам человек избегает таких тем и ситуаций, но и старается пресечь других. Крайний вариант этого сценария означает очень высокую степень неуверенности в себе в личной сфере, а так же, как правило, свидетельствует о том, что человек – интраверт.
Наиболее правильно при общении с таким человеком, если мы говорим не о психокоррекции, избегать касаться личных тем и свести общение сугубо к деловому.
Мы рассмотрели несколько достаточно типичных сценариев, которые проявляются как при общении с человеком в бизнес-среде, так и, безусловно, в личном общении. Важно понимать, что в большинстве случаев сценарии появляются на подсознательном уровне и дают нам возможность заглянуть за ширму этикета и понять скрытые потребности, а также особенности человека. Это помогает правильно строить отношения с сотрудником, правильно мотивировать его и осуществлять влияние.
Важно оценивать фактор повторяемости, навязчивости сценария. Чем более типичным и повторяемым он является, тем более значим данный фактор для человека. Один-два раза появившуюся тему ни в коем случае не надо считать сценарием и делать какие-либо выводы.
Основная идея состоит в следующем: когда человек на подсознательном уровне просит вас о какой-то реакции, позитивном моральном стимуле для него, этот стимул обязательно надо дать. Это поможет вам более успешно влиять на человека и мотивировать его. В дальнейшем в зависимости от отношения к человеку и собственных возможностей можно начинать понемногу корректировать его мировосприятие и поведение.
Статья взята с сайта www.hr-portal.ru.
0 комментариев
Написание комментария требует предварительной регистрации на сайте
Комментариев пока нет, будьте первым
Похожие статьи
27.03.2024 14:47:00
Почему хороший сотрудник не всегда может стать хорошим руководителем
В статье поговорим об управленческом потенциале и разберём, к каким последствиям приведёт повышение сотрудника, который не может или не хочет быть руководителем
16.07.2020
Исследование мотивации персонала
Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?
20.03.2019
Demetrics: новые возможности оценки удовлетворенности персоналом
0,44 секунды и 26 миллионов ответов – это результат поисковой системы по запросу «мотивация». Ответы представлены во всевозможных форматах и направлениях. «Как определить уровень мотивации», «инструменты мотивации», «демотивация персонала» - эти и многие подобные вопросы интересуют сегодня кадровых специалистов. Мы же хотим разобраться, что это: актуальная тема, которая реально заботит массы, или очередное модное направление? За ответом обратились к Александре Яворской, специалисту отдела исследований и разработок HTLab.
27.03.2017 07:18:42
#МЕНЯНЕВЗЯЛИ или зачем придуман HR-бренд
На прошлой неделе по Рунету пронесся вихрь флешмоба #меняневзяли. Все желающие могли поделиться куда-кого не взяли, часто с привязкой, как это помогло в дальнейшем становлении. Например, одной из самых популярных записей стал пост Бориса Акунина о том, как его первый роман о приключениях Эраста Фандорина не приняли в издательстве ЭКСМО, сославшись на то, что никому неинтересно будет это читать.
27.02.2017 06:49:35
Быстрее, Выше, Сильнее: как управлять мотивацией и повысить результативность персонала
Как повысить производительность труда с помощью тестов? Ответ - в статье Катерины Новиковой.
25.11.2016 10:21:58
Исследуем удовлетворенность работой персонала
Катерина Новикова, ht.ru, 25 ноября 2016г.
Катерина Новикова - руководитель направления Обучение Лаборатории "Гуманитарные Технологии"
Чем занимается HR в период предновогодних хлопот? Организацией корпоративных праздничных мероприятий и/или подведением годовых итогов по работе с персоналом, постановкой целей на следующий год. Но кроме блеска новогодней мишуры от HR ждут оцифрованных данных с последующим анализом, с выявлением трендов, корреляций и необходимых выводов относительно...
26.08.2016 09:03:55
Уравнение с "ИГРЕКОМ": новый подход к управлению мотивацией персонала
Приятно видеть, как российские HRD, тщательно изучив особенности своей целевой аудитории, выстраивают взвешенную концепцию управления мотивацией персонала. Это подтверждает и пример, который мы встретили на полях сообщества E-xecutive. Перед нами - маркетинговое агентство, которое в рамках разработки мотивационных программ сделало упор на создании креативного офиса. И это как раз тот случай, когда лучше один раз увидеть...
10.08.2015 19:48:26
Обучение как элемент мотивации. Слово статистике
Дарья Ткачева, 10 августа 2015. Статья выходит в августе 2015 года в журнале «Корпоративные Университеты» №55 «Обучение как элемент мотивации сотрудников».
В начале текущего года Лаборатория «Гуманитарные Технологии» приняла приглашение к участию в исследовательском проекте Эдуарда Бабушкина (HRM), посвящённом проблеме текучести персонала. В рамках проекта специалисты из разных областей рассказывают о своём предыдущем опыте работы и проходят психологические тесты Лаборатории. Проект...
14.01.2015 22:16:11
Как связаны удовлетворенность работой и эффективность работника?
Андрей Ловаков, Дайджест психологических исследований, 14 января 2015г.
Несмотря на существующее и активно тиражируемое в популярной и деловой литературе мнение, что удовлетворённый работой сотрудник эффективнее неудовлетворённого, связь удовлетворённости работой и эффективности – это тема сотен исследований, которые показывают очень неоднозначные результаты. Поиск связи между удовлетворённостью работой и эффективностью стал своего рода «Золотым Граалем» индустриальной и организационной...
02.07.2012 11:29:01
Мотивация соискателя
Мотивированность кандидата определяется как объективными условиями труда, так и тем, как эти условия труда ему презентует рекрутер, отмечается в этой статье, предлагающей рецепты лечения и профилактики «мотивационной недостаточности».
21.09.2010 08:46:25
Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников: что и зачем необходимо измерять?
HR-БРЕНД 2010, Елена Колоскова, 21 сентября 2010г. Елена Колоскова, старший консультант направления EXECT Workforce Solutions компании EXECT Partners Group (http://www.exectgroup.com/about).
Понятие, определение, составляющие
«Вовлеченность» — это отношение сотрудника к компании, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором он проявляет неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные...
07.10.2009 20:21:23
Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала
Справочник кадровика, Потеряхин Александр 03 декабря, 2007
Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой...
07.10.2009 20:10:00
Имидж компании глазами работников, или Что влияет на удовлетворенность сотрудников
Персонал-Микс, Любовь Куличенко 10 июня, 2004
На этапе первоначального накопления капитала в России на рынке труда наблюдалось большое количество квалифицированного невостребованного персонала. Дешевая рабочая сила позволила владельцам компаний получать сверхприбыли, приобретать технологии и новое оборудование и тем самым обеспечивать перспективы для развития бизнеса.
Однако темпы роста оказались ниже ожидаемых: сказался дефицит квалифицированного персонала на рынке труда — сначала не стало...
Хотите подобрать тест для оценки?
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
