Интервью с HR-экспертом Ольгой Щипцовой: отчёт по Бизнес-Профилю — это представление о кандидате в 3D

Было ли у вас доверие к тесту как у эксперта с многолетней практикой?

Для меня важна и значима история с валидностью теста. Безусловно, МГУ (прим. Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова) — это уже бренд и знак качества. И в этом случае мне было скорее любопытно, что представляет Бизнес-Профиль как тест.

Это было просто любопытство или попытка узнать новый инструмент?

Поскольку регулярно в своей практике применяю ассессмент-центры и провожу тестирование для внешних заказчиков и внутри компании, то направление по оценке и обучению я отслеживаю. Однажды я попала на какой-то совмещённый вебинар, где сотрудники Лаборатории Гуманитарные Технологии (HT Lab) рассказывали о своих тестах. Я услышала профессиональную терминологию и грамотную аргументацию. Поэтому зная, что сегодня происходит на рынке и какой запрос существует, решила поближе познакомиться с разработчиками.

Поделитесь своими первыми впечатлениями от прохождения теста и самой процедуры.

Понятно, что Бизнес-Профиль — тест на оценку управленцев. Его прохождение требует определённых усилий. Кажется, что 1,5 часа в век быстрых технологий и клипового мышления, это очень много. А с другой стороны, я чётко понимаю, что есть определённые корреляции между профессиональным пониманием и изучением профиля. Тем более тест содержит три весьма серьёзных блока: мотивация, интеллект и личностные особенности. Поэтому я, достаточно подкованный и «испорченный» в HR-оценке респондент, запаслась терпением и прошла тест по всем правилам.

Ваши ожидания от теста совпали с результатами?

У меня не было ожиданий. Я проходила тест скорее из профессионального интереса, нежели для изучения самой себя. С собой, как мне кажется, я почти уже разобралась. Здесь мне была интересна структура теста, логика, вопросы. А результат о себе любимой стал прекрасным бонусом и «вишенкой на торте».

Поделитесь своими личными открытиями после интерпретации результатов.

Открытий нет, но зато есть прекрасная история с психологической защитой. Во время прохождения теста у меня возникало внутреннее сопротивление к некоторым моментам. Здесь мои особенности как раз и подсветились. Я их долго не понимала, где-то игнорировала, срабатывали гнев и агрессия. И когда Бизнес-Профиль продемонстрировал эти зоны, то это было удивление из серии «и это он тоже вскрывает?»

С одной стороны, результат меня порадовал — тест показал, что я, действительно, хороша. А с другой стороны, у меня есть особенности, над которыми я работаю. Это по-настоящему объективная и ценная информация. Хотя даже Hogan (прим., международная методика оценки личности) не подсветил эти нюансы, хотя я и являюсь сертифицированным специалистом по этой технологии. В отличие своего западного аналога Бизнес-Профиль показал более чёткие результаты и расставил более яркие акценты. А уж если консультант «набьёт руку» и научится разбираться в комбинациях шкал, то и корректность кадровых решений заметно вырастет. Станет понятнее, какие сильные качества помогут кандидату раскрыться и стать максимально эффективным, а какие зоны развития можно компенсировать за счёт других сотрудников или заместителя.

Кому бы вы посоветовали использовать данный тест и для каких задач?

Данный тест имеет право не только на существование, но и на прекрасную практическую применимость в бизнес-среде. Он может применяться в разных аспектах — и при подборе, и при ротации, и при ассессменте, когда нужно принимать управленческие решения о реструктуризации должностных и организационных изменений.

Я прошла серьёзное обучение с практикой по Бизнес-Профилю, поэтому вижу его ценность в реальных ситуациях. Тест надёжен, валиден, более того — он коррелирует с результатами. Я сейчас говорю про собственные впечатления и мнение моих ближайших коллег. Инструмент даёт рекомендации и прогноз потенциальных «последствий». Поэтому говорю ему однозначное ДА.

Интерпретация результатов Бизнес-Профиля поможет выстроить хороший диалог с респондентом и станет основанием для интервью по компетенциям. А совместный разбор отчёта позволит выделить фокус и перепроверить данные. Вы получите информацию о кандидате в 3D-модели: мотивационные особенности, их проявление и связь с личностными характеристиками, интеллектуальный потенциал в разрезе субшкал, например, обучаемости или невербальной логики.

Насколько важно респонденту получить обратную связь в качестве консультации после тестирования?

Чем хорош диалог эйчара с сотрудником? Можно спокойно обсудить результаты, обратить внимание на успешные-неуспешные кейсы, сравнить динамику, увидеть повторяемость.

Дело в том, что в ситуации давления и ограничения по времени у нас проявляются деструкторы, а где тонко — там и рвётся. Осознание этих особенностей помогает принять превентивные меры, стать успешными и результативными. Важно дать респонденту мотивирующую обратную связь и рассказать о результатах тестирования. Иначе отчёт просто «ляжет в стол». А у нас же задача не «догнать и причинить добро», а показать — на что обратить внимание и как научится управлять своим поведением. Знания должны нести силу и пользу.

Существует ли на сегодняшнем HR-рынке запрос на эффективные и качественные инструменты оценки персонала?

Я вижу этот интерес. Как правило, со стороны среднего бизнеса, где происходит систематизация HR-процессов. На рынке идёт тренд по замене руководителей в управленческих командах. Компании перестраивают свои модели компетенций в связи с тем, что меняется стратегия, цели и задачи. И оценка управленцев в данном случае — это своего рода «золотая жила», которую многие компании ставят во главу угла. Они предпочитают не брать на работу «кота в мешке», а чётко понимать потенциал человека и его эффективность на данной конкретной позиции. Сегодняшний работодатель осознаёт риски, которые связаны с ошибками в подборе руководителей, где высока цена ошибки и последствий от неправильных управленческих решений.Культура оценки в России сегодня на том уровне, что считается моветоном не разбираться в этой теме и не понимать значимость ассессмент-центров. Фактически каждый уважающий себя руководитель обращается либо к сторонним консультантам, либо создаёт собственный HR-отдел — для того, чтобы иметь данные для принятия качественных и объективных кадровых решений на основе профессионального тестирования и оценки по компетенциям.