Оценка для кадрового резерва
![Бизнес-Профиль](/upload/resize_cache/iblock/eeb/768_99999_1/xxwdome318ea13zerh28bs8b24kijo1q.jpg)
Мотивация • Интеллект • Личность • Управленческий потенциал • Компетенции • Потенциал к удалённой работе • Командное взаимодействие, профессиональный потенциал
![Бизнес-Профиль Express](/upload/resize_cache/iblock/fe3/768_99999_1/j0qi9jwlr1uf39n1ct56cdwtfbbv7ayw.jpg)
Мотивация • Личность • Управленческий потенциал • Компетенции • Командное взаимодействие, профессиональный потенциал
![Лидерская Пятёрка Компетенций (ЛПК)](/upload/resize_cache/iblock/958/768_99999_1/xt7xvaslga4g2cs112ipsyha5c07c40g.jpg)
Компетенции • Социальная желательность
![LeaderChart](/upload/resize_cache/iblock/060/768_99999_1/duyyj3y5e771hdtqhzvesnwe342tlhb8.jpg)
Управленческий потенциал • Готовность к руководству • Психологический потенциал • Индивидуальные особенности руководителя • Идеальный заместитель
![LeaderCase](/upload/resize_cache/iblock/33e/768_99999_1/l552ievhj7w3fitrg358u0k2w06lieey.jpg)
Успешность решения кейсов • Мотивация
![EmIQ Комплексный](/upload/resize_cache/iblock/661/768_99999_1/o294kjwf04m3km2iqcwueuiz027v5kqx.jpg)
Понимание чужих эмоций • Управление чужими эмоциями
![EmIQ Управление эмоциями](/upload/resize_cache/iblock/2f6/768_99999_1/tb97242zurrbpji4o42a76q4vjoq06ms.jpg)
Управление чужими эмоциями
Сохранить результаты фильтра
Примеры тестов для формирования кадрового резерва:
- Тесты способностей — как общий маркер эффективности деятельности и готовности осваивать новое;
- Кейсовые методики — помогают кандидату в резерв виртуально «примерить» на себя роль руководителя и проявить себя в ней;
- Тест Бизнес-Профиль или технология Тест-Ассессмент. В обоих вариантах анализируются: мотивация человека, черты личности, способности и потенциал к проявлению компетенций. Технология Тест-Ассессмент оценивает потенциальный и наблюдаемый уровни развития компетенций с помощью двух методов оценки: психологическое тестирование и интервью с экспертом.
Пять шагов для формирования кадрового резерва
Шаг 1: Определите цель
Целью может стать: создание профессиональной команды для развития нового направления, управление текучестью персонала, удержание компетентных кадров в организации. От поставленной цели зависит категория сотрудников, набираемых в резерв (управленческие должности, HiPo или HiPro, специалисты линейных должностей).
Шаг 2: Сформируйте модель компетенций
Модель нужна для определения критериев отбора резервистов: какими качествами и компетенциями должны обладать сотрудники, чтобы справиться с новыми обязанностями и стать успешными в работе.
Шаг 3: Поговорите с кандидатами
Драйвер любой профессиональной деятельности — мотивация. Кадровый резерв предполагает обучение и развитие, на которое нужно выделить время без ущерба основным должностным обязанностям. Сотруднику может нравиться его текущая работа и у него нет мотивации к переменам. Либо кандидат может находиться на грани профессионального выгорания, где дополнительная нагрузка только усугубит ситуацию. Задавайте вопросы и получайте обратную связь от интересующих кадров. Если HR-служба насильно включит сотрудника в кадровый резерв, дело может закончиться увольнением.
Шаг 4: Проведите оценку кадрового резерва
Тестирование поможет определить потенциал будущих резервистов к проявлению компетенций из сформированной модели (Шаг 2). На этом этапе обратите внимание на то, что потенциал не должен оцениваться отдельно от профессиональной деятельности. Потенциал всегда проявляется в конкретной сфере.
Шаг 5: Подготовьте резервистов
В подготовку входит составление индивидуального плана развития (ИПР). Для формирования плана воспользуйтесь результатами тестирования персонала.