Оценка персонала по компетенциям

Мы создаем тесты для оценки персонала более 30 лет. Наши тесты нацелены на определение очень разных критериев: способностей, личностных качеств, мотивов, пригодности к различным видам деятельности или профессиям и, конечно, компетенций. Согласно исследованиям (исследование Headhunter, 2016) именно этот способ оценки персонала используют 2/3 российских компаний.

Модель, количество компетенций и их смысловая наполненность зависят, в первую очередь, от уровня должности и сферы деятельности оцениваемого. От этого же зависит выбор оценочных процедур.

А

Три модели компетенций и их оценка

Для ведущих специалистов и руководителей

Описание каждой компетенции содержит не только информацию о выраженности потенциала к ней, но и список психологических качеств, помогающих и препятствующих ее проявлению в поведении.

Бизнес-Профиль - методика с широким охватом базовых характеристик личности, мотивации и интеллекта. Опыт проектов по оценке персонала различных российских компаний позволяет утверждать, что этой базы достаточно что бы построить прогноз успешности для 95% корпоративных компетенций.

Для линейного офисного персонала

Для массовых специальностей

1. Большая пятёрка компетенций:

Готовые кастомизированные версии на базе Большой Пятерки Компетенций:

1. FrontStaff - оценка компетенций и способностей важных для специалистов, работающих с людьми:

1. BackStaff - оценка компетенций и способностей важных для специалистов, работающих с документами:

HR-практика и «подводные камни» компетентностного подхода в оценке персонала.

Кейс №1. Модель неверно разработана

Разработка моделей компетенций на российском HR-рынке в основном нетехнологичная: основной упор сделан на экспертные мнения бизнес-руководителей (исследование Talentcode, 2016). Классический пример со стрессоустойчивостью: руководители считают, что их менеджеры должны быть спокойны и стабильны — а в реальности хороших результатов в их сфере добиваются те, кто не делают ошибок: осторожные, даже тревожные люди. Так социально одобряемые качества становятся критериями отбора персонала. Если такую модель не проверили — она начнет приносить вред, а не пользу компании.

Решение:
HR-Аналитика. Наши аналитики проведут для вас статистический аудит вашей системы оценки. Докажут ее работоспособность или подскажут, что и как нужно менять. От вас потребуются имеющиеся результаты исследования и данные, отражающие результативность работы сотрудников.

Кейс №2. Сложности экспертной оценки

Поведение в ЦО не тождественно поведению в рабочих ситуациях, что провоцирует неверные выводы.  Эксперты, которые наблюдают за поведением и ставят оценки, — тоже люди: они устают, упрощают оценочную модель, бывают пристрастны и просто ошибаются.

Решение:
Дополнить процедуру оценки психологическим тестированием. Тесты не оценивают поведение человека и актуальный уровень компетентности, но дают ценную информацию о потенциале респондента. Тест позволяет определить склонность человека к тому или иному поведению, понять, насколько легко он сможет развить необходимые навыки и насколько сложно ему будет подняться на уровень выше.

Как «перевести» результаты тестов на язык компетенций?

1. Посмотреть в «бизнес-отчет». Некоторые методики Лаборатории уже имеют специальные отчеты, в которых результаты описаны на языке универсальных компетенций. Посмотрите отчеты методик Бизнес-профиль и LineStaff.
2. Сложить из конструктора. «КОНструктор КОМпетенций» (КОНКОМ) — специальное приложение, позволяющее перевести показатели тестов на язык других критериев оценки. По умолчанию КОНКОМ работает с универсальным базовым набором компетенций, вы можете скорректировать его или построить свою собственную, новую систему связей.
3. Заказать индивидуальную кастомизацию тестов. Мы можем доработать тест специально под вас, добавив в него дополнительный автоматизированный отчет, переводящий результаты тестирования на язык ваших критериев оценки. Как это выглядит:





Для каждого фактора мы можем добавить в отчет описание психологических качеств, помогающих и препятствующих проявлению компетенции в поведении. Например:

Почему именно тесты?

• Объективность. Тесту все равно, насколько симпатичный человек сел за компьютер. Он не подвержен влиянию социальных стереотипов, ошибкам атрибуции и прочим людским слабостям.
• Стандартизированный инструмент. Правильно организованная процедура тестирования ставит всех кандидатов в равные условия, тест предъявляет одинаковые требования ко всем и измеряет всех, используя выверенную, стандартную «линейку».
• Доказанная валидность. Каждый тест перед выпуском проходит обязательную процедуру проверки психометрических свойств (и валидность — одно из них). Мы проводим специальные валидизационные исследования, и только после подтверждения работоспособности тест поступает в продажу.
• Автоматизированный процесс. Мы предлагаем офлайн и онлайн-технологии организации тестирования и гарантируем безопасность персональных данных. Результаты хранятся в удобной для работы базе, а в случае необходимости возможна интеграция с вашим информационным ресурсом: сайтом, порталом, СДО, в частности, Web Tutor.

Может ли HT Lab помочь с проведением оценки сотрудников?

Да. У нас есть услуга Тест-Ассессмент. Наши специалисты проанализируют результаты тестирования, сопоставят их с вашими критериями оценки, проведут интервью с сотрудником. Процедура тестирования входит в услугу. Вы получите полное заключение о профессиональном потенциале оцениваемого, описание его сильных сторон и зон развития. Методика подойдет для организации любого масштаба — от небольшой фирмы, до компаний-гигантов на рынке.

Что почитать по теме:

• «Компетенции: краткая инструкция по применению», Татьяна Преснова;
• «Психологические тесты и компетенции», Александр Горбачев;
• «Комплексная оценка руководителей: компетентностный подход», Дмитрий Дьячков;
• «Тесты в оценке по компетенциям: место под солнцем», Дарья Портнова.