Интервью с Салтанат Абильтаевой: как оценка влияет на эффективность управления персоналом

С Лабораторией Гуманитарные Технологии мы работаем с 2011 года: предлагаем инструменты оценки HR-ам и используем тесты в своей консалтинговой деятельности, в частности, в карьерном консультировании соискателей и при реализации корпоративных клиентских проектов.

Многолетняя работа с тестированием позволила увидеть все достоинства этого метода оценки. Тесты можно применять как на этапе входа кандидата в компанию, так и для развития действующих сотрудников. Всё зависит от стоящей перед HR-специалистом задачи. Поэтому первым этапом при работе с клиентом, безусловно, становится определение «боли». Мы не должны предлагать пилу, если нужно сколотить табурет. Так и в случае с тестами. Подходящий инструмент подбирается только под конкретный запрос.

Что касается работы с действующим персоналом, то в последнее время мы видим, что растёт спрос на диагностику мотивации и потенциала сотрудников — для отбора в кадровый резерв компаний. Большие комплексные тесты помогают оценить управленцев разного уровня в 3D и получить объективные данные о способностях человека.

А вот при подборе кандидатов на входе в компанию лидируют инструменты для измерения уровня интеллектуальных особенностей. И если раньше мы могли предлагать только три теста: КТО, ТИПС и Бизнес IQ, то сейчас линейка стала шире — нам есть из чего выбрать и о чём рассказать. HR-ы могут оценить соискателей как по отдельным шкалам (например, «Понимание инструкций»), так и провести глубокую диагностику базовых интеллектуальных способностей:

• Числовой IQ
• Понимание текста
• Невербальная логика
• Вербальная логика
• Внимание

Не буду лукавить, если сразу признаюсь в своей любви к тесту Бизнес-Профиль. Ещё и дополненный отчётом о потенциале к удалённой работе, что остаётся актуальным на протяжении двух последних лет. Вообще комплексные методики для меня очень информативные. Я постоянно использую и LineStaff, и Бизнес-Профиль УП.

Если говорить о личностных методиках, то мой безоговорочный фаворит — это тест 11 ЛФ. Он не долгий и очень показательный. Тот случай, когда мы можем разложить структуру личности на 11 факторов и отследить взаимосвязи. Ещё один несомненный плюс методики: кроме двух традиционных отчётов (для специалиста и респондента) есть дополнительный отчёт «Потенциал к продажам» как подспорье для наших клиентов.

Из мотивационных методик одна из любимых — Demetrics. Этот тест позволяет измерить факторы удовлетворённости сотрудников: что их устраивает и что для них является неважным. Условно, мы пытаемся кормить их пирожными, а им хочется абонемент в фитнес-зал. Я, конечно, утрирую, но это на самом деле так. То есть мы направляем свои усилия совершенно не туда, куда следовало бы. Методика мне нравится тем, что она простая, быстрая и в ней есть факторы, которые необходимо замерить — выясняем, устраивают ли респондента отношения с коллегами и условия труда, карьерные перспективы и уровень заработной платы.

Я обычно упрощаю всю линейку HR-направлений и заявляю, что по большому счёту, любую сферу управления персоналом можно свести к двум важным вещам. Если ты не хочешь иметь проблем с людьми, ты должен изначально качественно подбирать работников и ставить на входе корректные оценочные фильтры, а во-вторых, уметь работать с мотивацией своей команды и действующих сотрудников — регулярно отслеживать изменения. Внимание к этим двум большим блокам уберегут эйчаров от многих сложностей.

Иногда я выступаю для представителей малого и среднего бизнеса. Так вот они не способны ни на входе оценить людей, ни работать с теми, кто уже есть в команде, в отличие от огромных корпораций и крупных компаний. Более того, у них на эту работу не предусмотрены ресурсы и в целом нет понимания, для чего эти усилия нужны. Впоследствии такая недальновидность оборачивается массой проблем.

На рынок труда выходят зумеры, которые не только (как и миллениалы) ценят свою свободу, а уже во всём абсолютно руководствуются принципом «сначала я и мои потребности». Эйчарам приходится считаться с этой позицией, иными словами — работать с мотивацией сотрудников. Одним из важнейших мотиваторов для зумеров является обратная связь: от линейного руководителя, рекрутера, компании. Это для них очень важно.

Обязательные отчёты для респондента по результатам тестирования от HT Lab позволяют давать эту самую обратную связь. В мягкой форме, как свидетельство заботы о человеке. Например, после прохождения теста Бизнес-Профиль, кроме самого описания результатов, сотрудник получает рекомендации по развитию — ссылки на полезные видео и литературу. Всегда нужно помнить, что люди любят, когда о них заботятся. При этом забота может заключаться не только в стройной системе бенефитов. Если я вижу, что компания заинтересована в моём профессиональном развитии и укреплении ментального здоровья, меня это тоже очень греет. В общем, тестовые методики помогают разобраться — куда направить свои усилия при работе с конкретным сотрудником или целой командой.

Приведу ещё пример одной компании, которая направила 30 топ-менеджеров участвовать в программе по развитию кадрового резерва. Реализацию проекта начали с оценки компетенций и мотивации. Уже на этапе прохождения теста четыре человека поняли, что не хотят строить свою дальнейшую карьеру в этой компании. Кто-то не соглашался с результатами тестирования или не был готов принять эту информацию.

В итоге остались те, кто должен был остаться. Собралась команда, мотивированная на результат и заинтересованная в повышении эффективности. Конечно, работодатель может горевать по уволенным сотрудникам, но у меня отношение к этому однозначное — на их место придут люди с необходимой мотивацией и необходимыми компетенциями. И они будут гораздо полезнее для бизнеса, чем персонал, который годами «ни шатко ни валко» занимает должность или токсичен для коллектива.

Я всегда придерживаюсь мнения, что каждому из нас в своей профессиональной деятельности нужно опираться на свои сильные компетенции. И когда мы их усиливаем — это замечательно. А если по итогам тестирования выявлены зоны для развития, вовсе необязательно, что их нужно «прокачивать». Часто на коучинговых сессиях мы понимаем, что у человека совершенно другой карьерный фокус и там его слабые стороны не имеют большого значения. И это тоже хорошо. Поскольку сейчас время глобального информационного шума и риск потеряться, учиться не тому или заниматься не тем — очень высокий.

Тот же самый Бизнес-Профиль в проектах по кадровому резерву помогает выбрать правильное направление. Сотрудники понимают, куда им идти, чем заниматься, как развиваться, чтобы прийти, куда хочется. Проекты, конечно, бывают разные и с разными вводными, но инструменты HT Lab — весомое подспорье. Качественная помощь, когда нужно избежать субъективизма или сократить риск оценки людей не очень компетентными рекрутерами (признаем, такое тоже бывает).

Команда рекрутингового агентства
«Optimum Recruitment & Executive Search» (Казахстан)

Почему мы инициировали этот проект? Во-первых, были запросы от клиентов. Во-вторых, казахский — это государственный язык и люди должны иметь равные условия при прохождении теста.

Пока нельзя констатировать, что проект обширный и охватывает всех клиентов, но я вижу его перспективы. Согласно данным прошлогоднего тестирования выпускников, 76% одиннадцатиклассников сдавали ЕНТ (прим., Единое Национальное Тестирование, аналог российского ЕГЭ) на казахском языке. Этот тренд существует, он закономерен и будет только развиваться. На рынок труда будут и уже выходят люди, которые учатся, говорят и думают на казахском языке.

В первую очередь мы переводим тесты интеллекта. Хотя здесь есть определённые сложности, особенно при прохождении вопросов в блоке Эрудиция. Есть универсальные знания, допустим «Какой город является столицей Бразилии?», а есть узконаправленный российский контент. Поэтому тесты требуют не просто перевода, а апробации и корректировки на казахоговорящей выборке.

Перечислю тренды, на мой взгляд, заслуживающие упоминания:

1. Найм студентов. Общалась с одним HR-директором, которая уже четверокурсников считает переростками. Для них интереснее ребята второго курса, которых отличает активность и живость ума. На протяжении многих лет все жаловались, что найти работу без опыта невозможно. Сейчас это не так. Работодатели с их корпоративными университетами трудоустраивают молодёжь, доучивают и подтягивают до необходимого уровня.
2. Переход на гибридный график работы. Человек свободен и работает там, где ему удобно «flex time — flex work — flex place».
3. Мультикарьерность. Люди начали понимать, что менять работу и специальность в течение жизни вполне нормально. Нет такого, что я раз и навсегда получил профессию и уже никогда больше не буду учиться. Человек однажды осознаёт, что находится не на том месте и готов поменять род занятий. Сталкиваюсь с этим как коуч, который иногда отрабатывает запросы по смене карьерной траектории. Сегодня очень легко пройти любое обучение, получить сертификат и работать с удовольствием на новой работе. В качестве профориентационного инструмента я опять же использую тест Бизнес-Профиль.
4. Well-being программы. Конечно, есть в этом и меркантильный расчёт — работодатель заинтересован в здоровых сотрудниках нежели в часто болеющих. Тем не менее это и гуманное отношение к людям, которых перестают воспринимать исключительно как ресурс для зарабатывания денег. В обмен на заботу работники с большей охотой выполняют свои обязанности.
5. Совмещение основной работы и фриланса. Стало возможным привлекать на работу в компании людей, имеющих свой бизнес. Раньше считалось, что у них очень сомнительная мотивация. Сейчас всё так быстро меняется, что работодатели допускают наличие у сотрудника сторонней фриланс-занятости.
6. Повсеместная диджилитизация. HR хочет, чтобы всё было оцифровано, работало быстро и желательно в одном месте. Это нормально с точки зрения удобства. Мне нравится, что коллеги из HT Lab оперативно реагируют на изменения рынка. Систему Maintest можно интегрировать с платформами компаний, а тестирование провести в онлайн-формате. Мы уже не можем позволить себе месяцами оценивать людей. Есть даже такой анекдот, что если долго смотреть на IT-разработчика, то можно увидеть, как он уходит в другую компанию. Проводим дистанционное тестирование и интервью по компетенциям, получаем отчёт и приглашаем подходящих на финальное собеседование — минимум движений.

Быстрое развитие HR-рынка Казахстана я связываю с реализацией инвестиционных проектов. Крупные международные компании привозят на территорию новейшие практики управления персоналом: от современных систем оценки и найма до стандартов работы и корпоративной культуры. А на государственном уровне выстроены целые программы по развитию молодых кадров. Например, по условиям проекта «Болашақ» (прим., в переводе с казахского «будущее») наши ребята могут отучиться за счёт государства в лучших вузах мира, а потом вернуться и 5 лет отработать на предприятиях страны. Представьте, какой процесс взаимообмена знаниями, технологиями и энергией происходит. После учёбы где-нибудь в университетах Лиги плюща молодые люди возвращаются с увесистым багажом знаний и развивают наши компании.