Как выбрать метод оценки персонала для создания эффективной рабочей команды

17 Декабря 2021

Как выбрать метод оценки персонала для создания эффективной рабочей команды
free-icon-nine-oclock-on-circular-clock-54277.png Время чтения:  8 минут.

Современные инструменты оценки персонала позволяют снизить затраты на подбор кадров, улучшить отношения в команде, объективно оценить потенциал кандидатов и действующих сотрудников, и понять их мотивацию. В статье разберём, какие методы оценки персонала существуют, и как они помогают улучшить HR-процессы организации.

Зачем нужна оценка персонала

Оценка полезна и для компании, и для сотрудников. На основе оценки работодатель сможет принимать верные кадровые решения, улучшать бизнес-процессы предприятия. Для сотрудников оценка — это инструмент саморефлексии, с помощью которого он может планировать своё развитие и следующие карьерные шаги.

Польза для компании:

  • оптимизация расходов на персонал;
  • создание кадрового резерва;
  • улучшение качества подбора сотрудников;
  • выявление HiPo и лидеров изменений;
  • изучение удовлетворённости и демотивации коллектива;
  • внутренние ротации в коллективе;
  • выстраивание системы материального стимулирования.

Польза для сотрудников:

  • понимание своих сильных и слабых сторон, и потенциала к профессиональной деятельности;
  • разработка индивидуального плана развития;
  • возможность карьерного роста;
  • улучшение взаимоотношений с руководством;
  • отслеживание собственной мотивации и симптомов профессионального выгорания.

Что делать перед внедрением системы оценки

Перед внедрением системы оценки важно разработать критерии, по которым будет измеряться потенциал сотрудников в соответствии с профессиональными задачами для каждой должности. Для этого нужно создать модель компетенций.

Модель компетенций — это набор ключевых компетенций, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения задач и достижения целей организации. Содержание компетенций зависит от стратегии и бизнес-целей конкретной компании.

Есть два пути создания модели:

  1. Проведение ассессмента для анализа поведения, знаний и навыков эффективных сотрудников той профессиональной группы, которой предстоит пройти оценку;
  2. Подбор списка компетенций из готовых библиотек.

При составлении модели компетенций с помощью готовых библиотек HR-специалист рискует получить шаблонную модель, без учёта особенностей компании и специфики бизнеса. Например, для корпоративных компетенций будет достаточно учесть ценности компании, а в случае разработки профессиональных компетенций — важно проанализировать деятельность работника на конкретной должности.

При любом способе создания модели компетенций важно проверить её работоспособность. Например, за основу можно взять ключевые показатели эффективности сотрудников (KPI): составить рейтинг «сильных» и «слабых» работников, провести оценку по компетенциям и сравнить результаты. Так можно понять, какими компетенциями должен обладать сотрудник, чтобы успешно справляться с работой.

Какие методы оценки персонала существуют

В зависимости от поставленной задачи HR–специалисты используют разные инструменты оценки персонала. Вот некоторые из них:

Психометрические тесты — универсальный метод оценки, который экономит время и деньги компании. Тестами можно измерить только необходимые компании компетенции, чтобы избежать сбора нерелевантной информации. Тестирование проводится в очном или дистанционном формате. Метод подходит для оценки разных категорий сотрудников:

  • Тесты: Большая Пятёрка Компетенций, FrontStaff, BackStaff, WorkStaff подойдут для подбора персонала на массовые позиции. С помощью этих методик можно оценить базовые компетенции, интеллектуальные способности и личностные особенности кандидатов.
  • Тест Бизнес–Профиль используется для комплексной психологической оценки руководителей и специалистов с высшим образованием.
  • Универсальные тесты ProfIQ и ProfIQ+ подойдут для диагностики интеллектуальных способностей сотрудников и кандидатов уровня мидл-менеджмент.

Тест-Ассессмент применяется для оценки управленческой команды и ключевых сотрудников. Тест-Ассессмент — это гибридная технология оценки, которая состоит из двух этапов: комплексное психологическое тестирование и опыт реального эксперта — интервью по компетенциям, наблюдение и подготовка итогового отчёта.

Как это работает: тестирование объективно оценивает кандидата, а наблюдение эксперта и постдиагностическое интервью добавляют к исследованию человеческий фактор. Таким образом, Тест-Ассессмент определяет наблюдаемый и потенциальный уровни развития компетенций сотрудника. Тест-Ассессмент полезен компаниям для формирования внутреннего кадрового резерва, создания проектных команд, выявления HiPo и лидеров изменений.

Ассессмент-центр или центр оценки — это комплексный метод оценки персонала, в основе которого лежат моделирующие упражнения, интервью, психометрические тесты и опросники. В каждом упражнении за поведением каждого сотрудника наблюдает группа экспертов, все наблюдения подробно фиксируются. Затем полученные результаты классифицируются по компетенциям и оцениваются по баллам.

Ассессмент применяется для обучения сотрудников, составления индивидуальных планов развития и формирования кадрового резерва. Это один из самых точных методов оценки компетенций, но, часто, дорогостоящий, и может занять от двух недель до месяца. Оправдан для оценки управленческой команды и ключевых сотрудников.

Кейсовая оценка — используется для определения поведения сотрудника в сложившейся рабочей ситуации. В процессе оценки работнику предъявляются задания, смоделированные под определённую должность или действие. Справляясь с задачей, тестируемый демонстрирует уровень аналитических, стратегических и управленческих способностей, потенциала к продажам. Примеры кейсовых методик: LeaderChart, LeaderCase и CaseSales.

Метод оценки «360 градусов» подразумевает, что информацию о сотруднике дают руководитель, коллеги, подчиненные и он сам, — для этого используются опросные листы. Иногда в оценке могут участвовать не только сотрудники, но также клиенты и подрядчики компании. Такой метод оценки трансформируется в «540 градусов».

Результаты оценки методом «360 градусов» не всегда объективны, поскольку результат зависит от социально-психологического климата в коллективе и от самооценки самого сотрудника.

Карьерные диалоги применяются в беседах руководителя и подчинённых для улучшения результатов работы, выявления трудовых мотивов и общего настроения в коллективе. Рекомендуется проводить диалоги раз в три месяца. Лучше, если беседа будет проходить в неформальной обстановке, в кафе или в комнате отдыха. Для руководства компании общение позволяет лучше узнать команду, выстроить доверительные отношения и вовремя отреагировать, если настроение и работоспособность команды стали снижаться. Для сотрудника — это возможность рассказать о своих: мотивации, настроении и удовлетворённости в работе; поделиться целями по вертикальному или горизонтальному развитию, получить обратную связь. Карьерные диалоги подходят для компаний с открытыми коммуникациями в коллективе, — если в команде нет доверия, разговорная практика теряет смысл.

Интервью по компетенциям — позволяет оценить реальный опыт сотрудника. Метод основан на том, что прошлый опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение в будущем. Интервью по компетенциям применяется для подбора, ротации, обучения и развития персонала. Например, HR-специалист подбирает сотрудника на должность начальника отдела. Цель HR-специалиста — определить, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями для этой должности. Во время интервью специалист исследует прошлый опыт кандидата, просит привести конкретные примеры поведения кандидата в рабочих ситуациях. С помощью интервью по компетенциям специалист понимает: как кандидат принимает управленческие решения, чем руководствуется, и как планирует свои действия.

Анкетирование применяется при найме персонала. В анкету кандидатов включаются открытые вопросы, на которые нужно дать развёрнутый ответ, например: желаемая зарплата, предпочитаемый график работы; формат работы — удалёнка, офис, гибридный формат; что в работе приносит кандидату удовлетворение; в чём бы кандидат хотел развиваться или получить дополнительные знания.

Также анкетирование можно применять в качестве корпоративного опроса — для сбора мнений работающих сотрудников. Например, чтобы узнать, как сотрудники относятся к работодателю: устраивают ли условия труда, испытывают ли они дискомфорт на работе и станут ли рекомендовать компанию своим друзьям. Для получения честного мнения опрос лучше проводить анонимно. В противном случае может сработать страх увольнения или ухудшения отношений с начальством, и человек не станет откровенно высказывать своё мнение.

Аттестация — в ходе процедуры оцениваются профессиональные знания и умения сотрудника в виде экзамена. Результаты передаются в комиссию, которая решает дальнейшую судьбу работника. Является юридическим обоснованием для увольнения. Этот метод персонал воспринимает негативно, и если нет острой необходимости, лучше обойтись более комфортными способами оценки. Обратная связь по результатам аттестации не предоставляется. От аттестаций освобождены сотрудники, работающие меньше года, топ–менеджеры и женщины в период беременности.

HR–аналитика помогает выявить тенденции по группе сотрудников относительно: качества работы, ключевых компетенций, мотивации, потребности в обучении и развитии. Аналитика позволяет проанализировать результаты оценки персонала, и дать рекомендации для управленческих решений.

Как HR-аналитика выглядит в действии: у компании накапливаются данные оценочных процедур, для анализа информации и принятия кадровых решений весь массив данных необходимо систематизировать и сравнить между собой. Эксперты проводят анализ HR-данных, и на основе собранной информации дают рекомендации по управленческим решениям. Например, с помощью HR-аналитики можно спрогнозировать эффективные кадровые перемещения, или улучшить процесс подбора персонала.

Наиболее достоверные результаты в исследовании личностных и профессиональных качеств сотрудников и кандидатов можно получить, совместив несколько видов оценки персонала.

Что ещё важно знать об оценке персонала

Система оценки персонала должна решать HR-задачи, быть этичной и не нарушать закон. С нравственной точки зрения оценка персонала должна быть непредвзятой и конфиденциальной. При проведении исследования не допускается использование вопросов, которые дискриминируют сотрудника. Например, не стоит обсуждать следующие темы: вероисповедание, политические взгляды, расовую принадлежность и сексуальную ориентацию.

Лучше, если HR-специалист предупредит сотрудника о целях и этапах оценки, расскажет какие управленческие решения могут быть приняты по её результатам. Когда сотрудник понимает, зачем нужна оценка и какие цели она преследует, — у него будет меньше поводов для саботажа или отказа от участия в процедуре.

Рекомендуется давать обратную связь кандидатам после оценки. Когда работодатель находится в диалоге с сотрудником, это положительно влияет и на HR-бренд компании, и на дальнейшую работу самого сотрудника.

В обратной связи важно рассказать не только о качествах сотрудника, но и о слабых сторонах и о том, как с этим работать. Например, если человеку свойственна повышенная тревожность — HR-специалист может дать совет или отправить сотрудника на тренинг по снижению уровня тревожности и профилактике профессионального выгорания. Для человека это знание даст возможность управлять собой в стрессовых ситуациях и нивелировать воздействие негативных факторов на его работоспособность.

Что запомнить

  1. Инструменты оценки персонала помогают быстро и точно определить, какие люди нужны компании для решения бизнес-задач.
  2. Сотрудники — главная ценность компании. Важно сохранять win-win — баланс интересов фирмы и её кадрового состава. Поэтому нужно изучать и оценивать мотивацию, личностные качества и интеллектуальные способности работников
  3. Перед проведением оценки составьте модель компетенций для профессиональной группы сотрудников. Модель послужит ориентиром при отборе команды для успешного решения бизнес-задачи.
  4. Методы оценки персонала применяются для решения HR-задач любой направленности: подбор, обучение и развитие сотрудников, выявление HiPo и лидеров изменений, оценка управленческого потенциала, отбор в кадровый резерв, формирование проектных команд, оценка демотивирующих факторов в работе.
  5. Важно давать обратную связь после оценки. Качественная обратная связь помогает кандидату оценить свои возможности, понять какие знания и навыки нужно развивать.

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

 

Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:
Адрес: проспект Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж 123308 Москва,
Телефон:+7 495 669-67-19, Электронная почта: info@ht-lab.ru