Как минимизировать риск ошибки найма с помощью оценки кандидатов

Используемые решения

ТИПС — комплексная оценка семи ключевых интеллектуальных способностей: вычисления, лексика, эрудиция, пространственное мышление, невербальная логика, вербальная логика, обработка информации.

Big5 — экспресс-тест личностных качеств. Опросник предназначен для экспресс-диагностики уровня выраженности пяти так называемых «больших» факторов темперамента и характера.

ТИМ — экспресс-тест основных мотивов кандидатов или сотрудников. ТИМ измеряет индивидуальную мотивацию человека и формирует прогноз командной роли в коллективе по Р. Белбину.

Ситуация

Клиент HT Lab — одна из крупнейших российских страховых компаний с широкой сетью региональных представительств. Компания предоставляет полный спектр страховых продуктов для физических лиц и юридических лиц.

У клиента сформирован профиль профессионально важных компетенций и личностных особенностей сотрудников клиентского сервиса, в которую включены:

• Клиентоориентированность — способность завоевать расположение клиента, выстроить доброжелательный конструктивный диалог, обеспечить оперативный сервис;
• Интеллектуальный потенциал — уметь производить математические вычисления, оперативно находить выход из проблемных ситуаций и чётко формулировать мысли;
• Внимание — умение концентрироваться при работе с документами, проявлять бдительность при проверке данных и оценивать возможные риски при принятии решений;
• Дисциплинированность — соблюдение субординации в коллективе, ответственность за принимаемые решения, организованность при выполнении служебных задач;
• Результативность — нацеленность на эффективное выполнение своих обязанностей, инициативность в работе с клиентами.

Оценку сотрудников клиентских подразделений проводили в рамках пилотного внутреннего HR-исследования, чтобы понять, каким способом можно минимизировать ошибки при найме кандидатов и сократить текучесть персонала.

Задача

По итогам исследования личностных особенностей успешных продавцов HR-специалисты компании предложили использовать входное тестирование как дополнительный инструмент для отсева заведомо неподходящих кандидатов.

Руководству было важно выбрать наиболее подходящую методику и составить список критериев, предъявляемых к кандидатам на должность. Для чистоты эксперимента к масштабному исследованию привлекли не только представителей столичных офисов, но и сотрудников региональной сети.

Решение

Прежде чем приступить к реализации пилотного проекта, в компании самостоятельно разработали профиль сотрудника: проанализировали работу клиентского сервиса, прописали функционал, определили необходимые компетенции и личностные качества.

После формирования списка требований к кандидатам оставалось выбрать оценочный инструмент. Из трёх предложенных провайдерами вариантов компания остановилась на кастомизированной батарее тестов из методик HT Lab — Big5, ТИМ и ТИПС. По запросу клиента в сшитую версию включили шкалы:

• экстраверсия — интроверсия;
• согласие — независимость;
• самоконтроль — импульсивность;
• эмоциональная стабильность — тревожность;
• новаторство — консерватизм;
• внутренняя мотивация — внешняя мотивация;
• вычисления;
• лексика;
• эрудиция;
• пространственное мышление;
• невербальная логика;
• вербальная логика;
• обработка информации.

Выборочный опрос рядовых сотрудников и их руководителей подтвердил, что именно этот продукт максимально полно отражает их личностные и поведенческие характеристики.

Оценочное тестирование в рамках пилотного проекта прошли 330 кандидатов, в течение года. Под каждого респондента оформляли выгрузку, которая автоматически отображалась в системе по пятибалльной шкале:

• требуемый уровень
• оптимальное соответствие профилю
• недостаточное совпадение
• только при условии минимизации рисков
• неподходящий уровень

Наши давние партнёры обратились к нам с просьбой подобрать инструмент для оценки кандидатов на должности в клиентских подразделениях.

Мы предложили на выбор два варианта: использовать готовую методику Big5 или сшить в одну батарею тестов три инструмента — добавить к Big5 дополнительные вопросы на интеллект и мотивацию из ТИПСа и ТИМа. Клиент выбрал кастомизированную версию.

По итогам пилотного проекта мы продолжаем наше сотрудничество. Клиент планирует проводить оценку всех кандидатов на должности в клиентских офисах по всей России.

Результат

Предположения HR-специалистов подтвердились: рекомендованные кандидаты вдвое реже увольняются в течение первого года, чем их коллеги, не подходящие по профессионально личностным особенностям для позиции. Из 12-ти сотрудников, которые показали низкие баллы по ключевым шкалам, семеро ушли из компании.

В пилотном проекте приняли участие 330 кандидатов, из которых 142 человека были трудоустроены. По итогам тестирования сотрудников разделили на три группы: рекомендованные для должности, условно рекомендованные и не рекомендованные. То есть эти респонденты показали очевидную разницу в выраженности личностных факторов и поведенческого потенциала. Именно такая «разноплановая» выборка позволила по истечении 12 месяцев сделать объективные выводы о прогностичности тестов.

Для корректировки профиля должности компания провела внешнюю экспертизу навыков продаж. Применение двух независимых исследований позволило получить более полную и детализированную картину о кандидатах.

Выяснилось, что в зависимости от направления бизнеса (розничный, корпоративный, медицинский) определённый набор личностных качеств статистически связан с успешным поведением в продажах.

Например, в одном из направлений бизнеса респонденты с выраженными показателями математического интеллекта (шкала «вычисления») и высоким уровнем внимательности — успешные продажники. Но эти же самые сотрудники не отличались доброжелательностью и открытостью. Руководители связали отсутствие избыточной эмпатии с особенностями деятельности страховщиков: работа ведётся преимущественно с типовыми продуктами и коробочными решениями. Набор других важных качеств продемонстрировали представители отделов по работе с корпоративными клиентами. Они показали, как важны в переговорах о цене такие факторы как эрудиция, широта кругозора и хороший словарный запас. Обладатели развитого пространственного мышления могли легко ориентироваться в сложных презентациях и проводить кросс-продажи, разбирались в продуктах и ситуации на рынке.

Ошибки найма считают самыми дорогостоящими для компании. Поэтому очень важно проводить отбор кандидатов, склонных и способных демонстрировать поведение, связанное с успешностью в конкретной работе. Нам важно найти сотрудников, которые подходят на наши позиции не только в плане квалификации, но и в силу своих личностных качеств: отзывчивость, чуткость, неконфликтность, терпимость, общительность и дружелюбность. Определить в ходе собеседования, подходит ли кандидат под желаемый профиль, довольно сложно. На наш взгляд, именно тестирование помогает увидеть реальную картину: потенциал соискателя, его способности, психологические особенности, склонности, мотивы.

Мы понимаем, что на сегодняшнем рынке существует дефицит рабочей силы. А когда мы искусственно сужаем воронку подбора, то кандидатов нужно ещё больше. Некоторые соискатели не любят и не хотят тестироваться, особенно когда есть выбор. С одной стороны, мы усложнили привлечение потенциальных сотрудников. Но с другой стороны, подбор стал более осмысленным и осознанным. Зачем нам кандидат, который по своим характеристикам не склонен к работе в клиентском подразделении? Такой сотрудник своим поведением может отвадить клиента, а бизнес понесёт репутационные и финансовые потери. Возможно, человек занимает чужое место и может пригодиться в другой функции.