Какие психологические тесты использовать при приёме на работу

Содержание:

• Зачем нужны психологические тесты в подборе
• ❌Неподходящие психологические тесты для персонала
• ✔️ Подходящие тесты для персонала
• Что запомнить

Поговорим о психологических тестах. Разберём, как они работают на практике, какие тесты стоит, а какие лучше не использовать при отборе соискателей на вакансию.

Зачем нужны психологические тесты в подборе

На успешность сотрудника на должности влияют определённые качества. Причём для разных категорий персонала эти качества могут быть разными. Например, для специалиста по документообороту важны: внимательность, толерантность к монотонной работе, дисциплинированность. Сотруднику из отдела клиентского сервиса не обойтись без стрессоустойчивости и клиентоориентированности. А если работодатель подбирает руководителя подразделения, то успешный кандидат должен обладать потенциалом к руководству, самоорганизацией, амбициозностью, инновационностью.

Подобные качества теоретически можно выявить на собеседовании или на интервью по компетенциям. Но профессиональное психологическое тестирование обеспечивает работодателя дополнительной информацией, которая может стать решающей при выборе между двумя, казалось бы, равными кандидатами. Таким образом, оно помогает если не исключить, то хотя бы уменьшить риск ошибки найма будущего работника.

Но вот вопрос: какие именно тесты можно использовать при приёме на работу, а какие даже не стоит рассматривать? Давайте разбираться.

❌Неподходящие психологические тесты для персонала

Сюда можно отнести все бесплатные тесты из интернета. Как правило, они не соответствуют Российскому Стандарту тестирования персонала. Психометрические свойства этих инструментов никто не проверяет, они не проходят апробацию на российских выборках и нет подтверждения, что методики измеряют именно те психологические свойства, о которых заявляют. Для примера рассмотрим несколько популярных тестов.

«Дом, дерево, человек» — один из знаменитых проективных тестов. Человек рисует дом, дерево и человека, затем HR проводит интервью по составленному плану. С первого взгляда кажется, что результаты легко интерпретировать, но на деле здесь нужна серьёзная подготовка и знания в психологии. Кроме того, методика скорее подходит для сеансов психотерапии, чем для отбора на вакансию. Рисунок может показать глубинные проблемы и личные переживания человека. Для задания во время собеседования это не совсем уместно.

Соционический тест. Соционика — это концепция 16 типов личности. В профессиональном сообществе не признаётся и не считается наукой. Причина в том, что типы настолько обобщены, что никогда не встречаются в человеке в чистом виде. Как правило, человек совмещает в себе все типы сразу, что делает оценку при помощи соционики бессмысленной. Валидность соционического теста можно проверить, ради эксперимента, но применять методику в HR-практике — только на свой страх и риск. Например, если кандидат слышал про соционику и знает, что научное сообщество относится к этой концепции несерьёзно, то её использование при устройстве может негативно отразиться на HR-бренде компании.

IQ-тест Ганса Айзенка. Сегодня понятие «коэффициент интеллекта» считается устаревшим, а IQ-тесты — неточными. Профессионально разработанные психометрические инструменты измеряют интеллектуальный потенциал человека (именно потенциал, а не безусловный актуальный уровень интеллекта) или его отдельные способности. Нельзя измерить интеллект и логическое мышление целиком и получить итог в виде одной цифры. Например, вербальная логика у человека может быть на высоком уровне, а невербальная — на низком. В итоге мы получим примерный, усреднённый результат. Проверить надёжность IQ-теста довольно просто. Если пройти его дважды, но в разное время, то он покажет разные результаты.

Личностный опросник Рэймонда Кеттела. К самому опроснику нет претензий, он выдаёт достоверные результаты и может «нарисовать» подробный портрет личностных особенностей человека. В каталоге методик HT Lab есть модификации этого опросника. Минус опросника в том, что без специальной подготовки интерпретировать результаты тестирования довольно сложно и займёт много времени, если шкальный профиль не дополнен текстовой расшифровкой. Поэтому, лучше использовать более актуальные аналоги, апробированные на российской выборке и снабженные подробной интерпретацией баллов.

Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI). Методике почти 100 лет, в 60-х годах в СССР её адаптировали и назвали «Стандартизированное многофакторное исследование личности» (СМИЛ). С помощью этого опросника специалисты исследуют личностные особенности человека и психические отклонения от нормы. Так как методика старая и многим известная, у соискателя может возникнуть вполне резонный вопрос: почему работодатель с порога интересуется моим психическим состоянием? Если в процессе подбора необходимо составить прогноз поведения кандидата в разных рабочих ситуациях, то лучше использовать кейсовый тест или провести интервью по компетенциям.

Тест Роршаха — ещё одна проективная методика, используется для исследования нарушений личности. Во время тестирования испытуемый рассматривает чернильные кляксы, затем рассказывает, что в них видит. Здесь также встаёт вопрос об уместности использования методики на собеседованиях. Метод Роршаха не выявляет объективных компетенций и не может быть основанием для отказа в трудоустройстве. Его можно использовать в процессе формирования команды или в программах личностного развития, например. Но ведь и для этих целей уже разработаны профильные компьютеризированные методики.

✔️ Подходящие тесты для персонала

Есть специальные психологические тесты, которые разрабатываются для оценки персонала. С их помощью можно оценивать как кандидатов «на входе», так и сотрудников компании, например, при карьерном переходе, отборе в кадровый резерв, при формировании управленческих и проектных команд.

Профессиональные тесты стандартизированы, их психометрические свойства периодически проверяют эксперты, а сам процесс полностью автоматизирован. Некоторые методики можно применять в онлайн-режиме.

Методики способны снабдить работодателя объёмной информацией о потенциальном работнике: личности, мотивации, интеллектуальных способностях, лидерском потенциале, уровне логического мышления. При этом результаты тестирования гораздо проще интерпретировать, — шкальный профиль всегда сопровождается текстовой расшифровкой и рекомендациями по дальнейшей работе.

В ситуации подбора, когда нужно выбрать между двумя-тремя кандидатами, такие инструменты внесут ясность и помогут принять верное решение.

Итак, представим, что вы – HR в крупной компании, которая проходит этап трансформации. В организации формируется несколько команд по разработке новых продуктов. Перед вами стоит задача подобрать менеджера, который возглавит продуктовую команду в новом направлении. 

В обязанности продакт-менеджера будет входить:

• Генерация идей и их реализация в виде готового продукта;
• Разработка линейки продуктов;
• Анализ конкурентных предложений.

В вашем распоряжении результаты трёх кандидатов, из которых необходимо выбрать наиболее подходящего или отказать всем, если они не соответствуют вакансии. Рассмотрим детально результаты тестирования каждого.

Кандидат №1: Лидия Петрова, 35 лет.

Интерпретация результатов. Лидия отличается выраженной инновационностью, что говорит о её демонстрируемой готовности быть лидером изменений в компании. Довольно проактивна – выражает уверенность в себе, ей свойственно нести ответственность за свои решения. Это положительные качества для рассматриваемой позиции. Но другие компетенции в профиле выражены менее ярко. Низкий результат получен по шкале «Самоорганизация». Показатели по субшкалам этого фактора показывают, что респонденту трудно даётся планирование.

Такому человеку сложно организовывать себя и других. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей. Несмотря на то, что дисциплинированность не является основным требованием рассматриваемой вакансии, подобный низкий результат нельзя игнорировать.

Во время профтестирования Лидия давала ответы, которые характеризуют её как очень тревожного, чувствительного, эмоционального человека. Это говорит о том, что ей сложно выдерживать стрессы, неопределённость, возможные неудачи и высокие нагрузки. Это несёт в себе риск для работы на позиции продакт-менеджера. Следует обратить внимание, что респондент во время оценки был предельно искренен (шкала «Социальная желательность»), что расценивается как излишняя критичность к себе.

Вероятно, в действительности Лидия не настолько сильно отличается от других людей по степени стрессоустойчивости и самоорганизации. Для принятия окончательного решения рекомендуется собрать дополнительную информацию о его стрессоустойчивости и организованности.

Вывод: условно подходящий кандидат.

Кандидат №2: Максим Кузнецов, 27 лет.

Интерпретация результатов. Максим продемонстрировал выраженные результаты по всем значимым для позиции компетенциям. Он амбициозен, энергичен, не боится неудач:

Выраженную рискованность можно было бы расценить как фактор риска, но в данном случае — вполне приемлемо. Во-первых, у респондента есть механизмы, компенсирующие этот риск, у него нет крайне выраженной «толстокожей» стрессоустойчивости, присутствует критичность в постановке целей. Во-вторых, для рассматриваемой позиции нужна адекватная рискованность. Максим уверен в себе, готов нести ответственность за свои решения, является волевым, целеустремлённым человеком, надежным в качестве сотрудника организации:

Результаты оценки социальной желательности ответов показывают, что полученные баллы по шкалам достоверны. Максим отвечал на вопросы искренне, не стараясь скрыть недостатки или приукрасить себя.

Вывод: подходящий кандидат.

Кандидат №3: Александр Кузнецов, 45 лет.

Интерпретация результатов. В результатах Александра прежде всего стоит обратить внимание на крайне высокий показатель по шкале «Социальная желательность». Он означает, что респондент во время оценки пытался приукрасить себя, показать себя в лучшем свете, отрицая свои недостатки. Следовательно, результаты по основным шкалам — и так невысокие — следует расценить как неправдоподобно высокие для Александра. Понимая, на какую позицию он претендует, респондент пытался показать себя проактивным и амбициозным, но всё равно получил по одноимённым шкалам лишь средние результаты.

По другим показателям баллы низкие, либо критически низкие: сравнивая Александра с другими людьми, можно сказать, что он отличается сильной неорганизованностью, импульсивностью, хаотичностью действий. Такому человеку будет крайне сложно планировать, организовывать себя и других, доводить дело до конца, когда первоначальный интерес уже угас. Высока вероятность срыва сроков и договорённостей.

Александр довольно тревожный человек, которому комфортней работать в стабильных условиях: показатель Жизнестойкости (стрессоустойчивости) снижен. Он скорее консервативен, предпочитает проверенные, знакомые виды и методы работ. Эти качества приближают его образ к портрету скорее исполнителя, чем инновационного менеджера.

Вывод: неподходящий кандидат.

Итоговое решение. По результатам тестирования подходящим кандидатом на позицию продакт-менеджера рекомендован Максим Кузнецов.

Что запомнить

1. Психологическое тестирование при приёме на работу помогает HR выявить у соискателей личностные качества и компетенции, необходимые для успешной работы на позиции.
2. Лучше не использовать бесплатные тесты из интернета на собеседовании. Как правило, такие методики ненадёжны, невалидны и нерепрезентативны. А значит, они могут исказить портрет соискателя и увеличить риск ошибки найма.
3. Используйте проверенные методики для отбора и оценки кандидатов. Их созданием занимаются профессиональные компании-разработчики.
4. С помощью тестовых методик можно составить полный портрет будущих сотрудников. А в результате нехитрого анализа полученных данных, можно объективно выбрать того, кто сможет принести пользу вашей компании.