07.10.2009
Время чтения: 4 минуты
Кто готов управлять: как выявить характерные мотивации
Кадровый менеджмент, Светлана Астахова
25 октября, 2007
В любой компании есть амбициозные, профессиональные сотрудники, у которых есть и потенциал, и большое желание строить свою карьеру. Это своеобразный скрытый кадровый резерв компании. О таких людях компания должна знать, и тогда в процессе появления каких-либо вакансий вам не придется тратить время и силы на поиск новых сотрудников извне, а можно будет воспользоваться собственным кадровым резервом.
Тем не менее процедура формирования кадрового резерва сопряжена с возможным риском зачисления в кадровый резерв работников, которые являются прекрасными профессионалами, но не обладают потенциалом управленца.
Неизбежные ошибки
Для того чтобы избежать таких ошибок, в компании «ВолгаТелеком» разработана комплексная процедура отбора работников в кадровый резерв, позволяющая наиболее точно выявить управленческий потенциал работников и их способность занимать руководящие должности на разных уровнях управления.
В прошлом году на первоначальном этапе нами был избран креативный подход к поиску и отбору работников в кадровый резерв. Кроме того, идея разработки и реализации проекта «Кадровый резерв – 2006», организатором которого в «ВолгаТелеком» выступил департамент по управлению человеческими ресурсами, возникла еще и при проведении анализа действующего состава руководителей, который выявил, что средний возраст руководителей структурных подразделений – свыше 50 лет, руководителей на уровне аппарата управления филиала – 50 лет. Часть руководителей были уже пенсионного возраста.
Проект проводился в формате конкурса и охватил 11 филиалов компании «ВолгаТелеком».
Нашей целью было выявить и отобрать перспективных, наиболее профессионально подготовленных, обладающих управленческим потенциалом работников для формирования кадрового резерва компании. А формат конкурса дал возможность всем, в том числе и молодым специалистам, продемонстрировать деловые навыки и раскрыться талантам, а руководству – провести своеобразный мониторинг деловых качеств персонала и выявить наиболее профессионально подготовленных, перспективных руководителей.
Слишком долгое ожидание назначения может демотивировать резервиста, и тогда он задумается о более достойной самореализации вне компании
Наши инструменты
В период отбора мы использовали разные инструменты оценки – тестирование, конкурсные задания, собеседования. Члены конкурсных комиссий (в основном руководители высшего звена филиалов и генеральной дирекции, сотрудники департамента по управлению человеческими ресурсами) оценивали не только профессионализм, но и лидерские качества участников, их здоровые карьерные амбиции, лояльность к компании. Особое внимание обращалось к осознанию конкурсантами и своей роли в коллективе. Поэтому такая многоступенчатая процедура оценки позволила нам отобрать в кадровый резерв сотрудников с хорошими управленческими задатками.
Еще один риск, который я бы отметила, – психологический, когда кадровый резерв воспринимается отдельными руководителями как подсиживание.
У нас в компании работа ведется таким образом, что резерв на управленческие должности по функциональным направлениям формируется в целом по компании. Назначение может произойти совсем не в том филиале, где работает резервист, и это воспринимается персоналом абсолютно нормально. Но, для того чтобы минимизировать такой риск, очень важно грамотное информационное сопровождение работы по данному направлению и демонстрация открытой позиции топ-менеджмента по всем процедурам отбора персонала.
Интерес к конкурсному отбору в кадровый резерв был огромный – 594 анкеты было подано в конкурсную комиссию, но лишь 17% от этого числа были признаны достойными резервистами, и это оптимальная цифра, поскольку избыток желающих строить карьеру может внести ненужную дезорганизацию, и этот риск тоже нужно предвидеть.
Иметь кадровый резерв на каждую должность – значит минимизировать риск потери технологий при уходе руководителя. Бытует такое мнение, что продуктивность работы на одной должности – в среднем четыре года и если компания хочет развиваться эффективно, то руководящий состав должен периодически обновляться, но если компания не готовит управленческие кадры, то это серьезный риск для ее бизнеса.
В резерв – по конкурсу
Кадровый резерв «ВолгаТелеком» – это живой организм, который постоянно обновляется, растет, развивается и… назначается!
Если посмотреть динамику назначений с конца 2006 года и по апрель 2007-го, то назначение на вышестоящие должности получили 33 резервиста, из этого числа на должности заместителя директора филиала по функциональному направлению назначено 10% кандидатов резерва.
Нельзя упускать из виду еще и такой значимый риск-фактор, как время пребывания работника в резерве. Слишком долгое ожидание назначения может демотивировать резервиста, и тогда он задумается о более достойной самореализации вне компании. Но и назначение через несколько месяцев после зачисления в кадровый резерв тоже будет определенным риском, так как исключает возможность полноценной подготовки.
В «ВолгаТелеком» реализуются программы корпоративного и централизованного обучения, направленные на подготовку руководителей высшего и среднего звена, кандидатов кадрового резерва и ключевых специалистов основным технологиям управления/менеджмента и развития корпоративных и специальных компетенций.
Наряду с программами обучения резервисты участвуют в проектах, стажировках, длительных программах обучения – МВА. В связи с этим возникает еще один риск: резервист, получив целенаправленное дополнительное бизнес-обучение, может по каким-либо причинам уйти из компании. В этом случае составляется ученический договор, где оговариваются обязательства между компанией и работником. Но все-таки системность подготовки, индивидуальные планы обучения, ясная, четкая программа развития каждого резервиста позволяют состоящим в кадровом резерве видеть перспективы развития своей карьеры как горизонтально, так и вертикально.
Статья взята с сайта www.hrm.ru.
0 комментариев
Написание комментария требует предварительной регистрации на сайте
Комментариев пока нет, будьте первым
Похожие статьи
27.03.2024 14:47:00
Почему хороший сотрудник не всегда может стать хорошим руководителем
В статье поговорим об управленческом потенциале и разберём, к каким последствиям приведёт повышение сотрудника, который не может или не хочет быть руководителем
16.07.2020
Исследование мотивации персонала
Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?
20.03.2019
Demetrics: новые возможности оценки удовлетворенности персоналом
0,44 секунды и 26 миллионов ответов – это результат поисковой системы по запросу «мотивация». Ответы представлены во всевозможных форматах и направлениях. «Как определить уровень мотивации», «инструменты мотивации», «демотивация персонала» - эти и многие подобные вопросы интересуют сегодня кадровых специалистов. Мы же хотим разобраться, что это: актуальная тема, которая реально заботит массы, или очередное модное направление? За ответом обратились к Александре Яворской, специалисту отдела исследований и разработок HTLab.
27.03.2017 07:18:42
#МЕНЯНЕВЗЯЛИ или зачем придуман HR-бренд
На прошлой неделе по Рунету пронесся вихрь флешмоба #меняневзяли. Все желающие могли поделиться куда-кого не взяли, часто с привязкой, как это помогло в дальнейшем становлении. Например, одной из самых популярных записей стал пост Бориса Акунина о том, как его первый роман о приключениях Эраста Фандорина не приняли в издательстве ЭКСМО, сославшись на то, что никому неинтересно будет это читать.
27.02.2017 06:49:35
Быстрее, Выше, Сильнее: как управлять мотивацией и повысить результативность персонала
Как повысить производительность труда с помощью тестов? Ответ - в статье Катерины Новиковой.
25.11.2016 10:21:58
Исследуем удовлетворенность работой персонала
Катерина Новикова, ht.ru, 25 ноября 2016г.
Катерина Новикова - руководитель направления Обучение Лаборатории "Гуманитарные Технологии"
Чем занимается HR в период предновогодних хлопот? Организацией корпоративных праздничных мероприятий и/или подведением годовых итогов по работе с персоналом, постановкой целей на следующий год. Но кроме блеска новогодней мишуры от HR ждут оцифрованных данных с последующим анализом, с выявлением трендов, корреляций и необходимых выводов относительно...
26.08.2016 09:03:55
Уравнение с "ИГРЕКОМ": новый подход к управлению мотивацией персонала
Приятно видеть, как российские HRD, тщательно изучив особенности своей целевой аудитории, выстраивают взвешенную концепцию управления мотивацией персонала. Это подтверждает и пример, который мы встретили на полях сообщества E-xecutive. Перед нами - маркетинговое агентство, которое в рамках разработки мотивационных программ сделало упор на создании креативного офиса. И это как раз тот случай, когда лучше один раз увидеть...
10.08.2015 19:48:26
Обучение как элемент мотивации. Слово статистике
Дарья Ткачева, 10 августа 2015. Статья выходит в августе 2015 года в журнале «Корпоративные Университеты» №55 «Обучение как элемент мотивации сотрудников».
В начале текущего года Лаборатория «Гуманитарные Технологии» приняла приглашение к участию в исследовательском проекте Эдуарда Бабушкина (HRM), посвящённом проблеме текучести персонала. В рамках проекта специалисты из разных областей рассказывают о своём предыдущем опыте работы и проходят психологические тесты Лаборатории. Проект...
14.01.2015 22:16:11
Как связаны удовлетворенность работой и эффективность работника?
Андрей Ловаков, Дайджест психологических исследований, 14 января 2015г.
Несмотря на существующее и активно тиражируемое в популярной и деловой литературе мнение, что удовлетворённый работой сотрудник эффективнее неудовлетворённого, связь удовлетворённости работой и эффективности – это тема сотен исследований, которые показывают очень неоднозначные результаты. Поиск связи между удовлетворённостью работой и эффективностью стал своего рода «Золотым Граалем» индустриальной и организационной...
02.07.2012 11:29:01
Мотивация соискателя
Мотивированность кандидата определяется как объективными условиями труда, так и тем, как эти условия труда ему презентует рекрутер, отмечается в этой статье, предлагающей рецепты лечения и профилактики «мотивационной недостаточности».
21.09.2010 08:46:25
Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников: что и зачем необходимо измерять?
HR-БРЕНД 2010, Елена Колоскова, 21 сентября 2010г. Елена Колоскова, старший консультант направления EXECT Workforce Solutions компании EXECT Partners Group (http://www.exectgroup.com/about).
Понятие, определение, составляющие
«Вовлеченность» — это отношение сотрудника к компании, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором он проявляет неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные...
07.10.2009 20:21:23
Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала
Справочник кадровика, Потеряхин Александр 03 декабря, 2007
Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой...
07.10.2009 20:10:00
Имидж компании глазами работников, или Что влияет на удовлетворенность сотрудников
Персонал-Микс, Любовь Куличенко 10 июня, 2004
На этапе первоначального накопления капитала в России на рынке труда наблюдалось большое количество квалифицированного невостребованного персонала. Дешевая рабочая сила позволила владельцам компаний получать сверхприбыли, приобретать технологии и новое оборудование и тем самым обеспечивать перспективы для развития бизнеса.
Однако темпы роста оказались ниже ожидаемых: сказался дефицит квалифицированного персонала на рынке труда — сначала не стало...
Хотите подобрать тест для оценки?
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
