София Доливец

Специалист отдела исследований и разработок

Статьи автора

Интеллект после 60: почему возрастные сотрудники — ресурс, а не обуза. Данные для HR

Содержание:

• Феномен «серебряного цунами» и его значение для HR-среды
• Возрастная динамика интеллектуального потенциала
• Возрастная динамика мотивационных и личностных особенностей
• От автора
• Источники

Феномен «серебряного цунами» и его значение для HR-среды

Мир входит в эпоху демографического старения из-за роста продолжительности жизни и снижения рождаемости. Согласно отчету ООН за 2023 год, менее чем через 25 лет каждый шестой житель Земли будет старше 65 лет. [1] Феномен, получивший название «серебряного цунами», уже стал реальностью в Японии, где к 2025 году четверть населения составляют пенсионеры.

Вместе со старением населения неизбежно увеличится и средний возраст трудоспособной части населения, и давно зреющие проблемы эйджизма и предубеждений относительно потенциала возрастных сотрудников встанут особенно остро. 

Уже сейчас, по данным Министерства труда, средний возраст сотрудника в России составляет 42,5 года, а в некоторых отраслях более трети занятых старше 50 лет. Чтобы поддерживать устойчивое развитие, компаниям необходимо начинать адаптироваться к грядущему сдвигу на рынке труда и налаживать HR-процессы для возрастных сотрудников уже сейчас.

Возрастная динамика интеллектуального потенциала

Принято считать, что с возрастом интеллектуальные способности, в особенности гибкий интеллект, значительно снижаются. Чтобы узнать, так ли это, обратимся к данным, полученным в ходе Сиэтлского лонгитюдного исследования (SLS, Seattle Longitudinal Study) — это исследовательский проект в области психологии, запущенный в 1956 году Уорнером Шайе. [2]

Основные наблюдения:

• Около полувека психометрических исследований показывают, что вплоть до 60 лет уровень интеллектуальных способностей остается преимущественно стабильным, за исключением скорости восприятия, которая достигает пика в молодости и затем значимо снижается. Лишь у отдельных когорт наблюдалось статистически значимое снижение иных показателей интеллекта в возрасте до 50 лет.
  
  
• Достоверное снижение интеллектуальных способностей по всем показателям отмечается только к 74 годам.
  
  
• Для периода 74–80 лет характерен выход на плато — анализ индивидуальных различий показывает, что в этом возрасте менее половины участников сталкиваются со снижением интеллектуальных способностей. При этом лишь к 81 году среднее снижение когнитивных функций достигает одного стандартного отклонения. Проще говоря, даже в возрасте 81 года значительная часть респондентов всё ещё набирает средние или близкие к средним по популяции баллы по шкалам интеллекта. О том, от чего зависит сохранность интеллекта и продуктивность деятельности в старшем возрасте, поговорим далее.

Ниже приведена иллюстрация из оригинальной статьи [2]: график демонстрирует изменение выраженности различных интеллектуальных способностей в зависимости от возраста.

Мы также проанализировали изменение интеллектуальных параметров на выборке из почти 10 000 человек в возрасте от 18 до 73 лет с помощью методики «Бизнес-Профиль». Наши данные, собранные за последние два года, в целом согласуются с результатами Сиэтлского исследования. 

С увеличением возраста средний результат по большинству показателей интеллекта значимо снижается, однако величина этого снижения невелика: среднее значение интеллектуальных параметров по группе в возрасте старше 60 лет примерно на 1 стен ниже, чем у более молодых респондентов, при стандартном отклонении в 2 стена. Напомним, что одно стандартное отклонение от среднего в 5,5 стенов очерчивает зону средних значений.

На приведённом ниже графике, демонстрирующем показатели общего интеллекта у разных возрастных групп, среднее по группе 61+ ниже среднего по группе 18–30 на 1,1 стен. При этом около 75% людей из старшей возрастной группы (61+) попадают в область средних значений и выше.

Эти данные говорят о том, что снижение интеллектуального потенциала с возрастом совсем не так сокрушительно, как может звучать. Более того, исследования показывают, что глубокие экспертные знания и профессиональный опыт могут существенно компенсировать возрастное снижение базовых когнитивных и сенсомоторных способностей.

Так, например, лонгитюдное исследование когнитивного функционирования пилотов в возрасте от 40 до 69 лет в условиях тестирования на авиасимуляторе показало, что пожилым пилотам требовалось больше времени, чтобы научиться пользоваться симуляторами, но они лучше справлялись с предотвращением столкновений, чем молодые и менее опытные пилоты. [3]

Кроме того, организаторами Сиэтлского исследования был проведён эксперимент, продемонстрировавший, что снижение когнитивных функций у многих пожилых людей, ведущих активный образ жизни, вероятнее всего, связано с отсутствием практики и поэтому во многих случаях обратимо. Учёные предлагали участникам когнитивные тренинги, направленные на устранение признаков снижения когнитивных функций, в результате чего у двух третей участников эксперимента наблюдалось значительное улучшение, причём эффект от тренировок сохранялся в течение 14 лет. [4]

Более того, оказалось, что когнитивный резерв, приобретаемый в ходе познавательной деятельности, а также образ жизни, к которому, помимо активности, общего уровня здоровья и благоприятной окружающей среды, относится также вовлечённость в сложную интеллектуально стимулирующую деятельность, в значительной степени способствуют сохранению высокой функциональности в старшем возрасте [2, 5].

Таким образом, хотя с возрастом в среднем наблюдается некоторое снижение интеллектуальльных и перцептивных параметров, общая динамика когнитивного функционирования не так однозначна — итоговая продуктивность деятельности человека обусловливается не только элементарными когнитивными способностями, но также индивидуальными особенностями, связанными с уровнем здоровья, образом жизни и накопленным когнитивным резервом. [1] Эти открытия напоминают о том, как важно увидеть индивидуальность за таким показателем, как возраст.

Выводы

• Возрастное снижение интеллектуального потенциала не является сокрушительным и может быть успешно компенсировано экспертными знаниями и профессиональным опытом, а также стабильной вовлечённостью в сложную интеллектуальную деятельность.
• При оценке интеллекта возрастных сотрудников очень важна экологическая валидность заданий — их максимальное соответствие реальным задачам. Такой подход позволит сотрудникам проявить свой реальный уровень компетенций и профессионализма, а также избежать искажений результатов, которые могут появиться при оценке элементарных когнитивных навыков, таких как скорость обработки информации.

Возрастная динамика мотивационных и личностных особенностей

Мы также провели детальное поперечное исследование мотивационных и личностных особенностей в зависимости от возраста.

Мотивация. Мы выяснили, что респонденты более старшего возраста (от 50 лет) склонны в большей степени опираться на внутренние мотивационные ресурсы — для них характерно стремление приносить пользу людям и обществу в целом, потребность быть частью чего-то большего. 

Вместе с тем возрастает и интерес к руководству, а внешние мотивы денег, признания, связей, напротив, отходят на второй план. Эти особенности зрелых сотрудников отражают потребность в осмысленной, значимой деятельности, стремление принести пользу окружающим и направлять их, опираясь на свой опыт.

Личностные особенности. Возрастные сотрудники более склонны поддерживать дружественные и надёжные отношения с окружающими, следовать правилам и принципам этики. Стремлению к значимой деятельности и ориентации на людей соответствуют позиции фасилитатора, консультанта или наставника, предполагающие налаживание связей и установление межличностных отношений, развитие потенциала других сотрудников и преемственность лучших практик.

Тем не менее, для респондентов более старшего возраста довольно характерны меньшая стрессоустойчивость и несколько более выраженная интровертированность, что потенциально может накладывать некоторые ограничения на динамику и темп работы.

Кроме того, данные показывают, что зрелые сотрудники (от 40 лет) несколько более консервативны, ценят общепринятые традиции и обычаи, меньше стремятся к новизне, что делает их потенциально более лояльными. Они в большей степени склонны поддерживать стабильность текущих процессов, чем предлагать новые решения, и могут лучше проявлять себя в ролях, предполагающих более структурированную среду.

Однако выявленные нами различия могут демонстрировать особенности разных поколений, выросших в разных социальных ситуациях. Чтобы сделать вывод о возрастной динамике черт, необходимо обратиться к лонгитюдным данным, которые позволят нам проследить изменения личностных особенностей каждого респондента с течением времени. В этом нам вновь поможет Сиэтлское исследование: на основании изменения личностных черт у разных когорт за 7-летний промежуток учёные смоделировали приблизительный график динамики черт Большой пятёрки в течение жизни. [2]

Ниже приведена иллюстрация из оригинальной статьи [2]: график демонстрирует изменение выраженности личностных черт из Большой пятёрки в зависимости от возраста.

Эта модель показывает, что нейротизм возрастает до среднего возраста и затем остаётся относительно стабильным. Открытость опыту демонстрирует умеренный рост до 46 лет, плато до 60 с небольшим лет и снижение после этого. Экстраверсия устойчиво снижается после 40, а добросовестность снижается до 50 лет с последующим практически стабильным уровнем.

Результаты по экстраверсии, доброжелательности и нейротизму довольно схожи с полученными нами данными. Полученные различия в динамике добросовестности и открытости опыту могут быть объяснены ограничениями прогностичности модели, приведённой авторами Сиэтлского исследования, а также спецификой выборки нашего поперечного исследования. Эти выводы требуют дальнейшего исследования.

Выводы

• Для мотивации зрелых сотрудников важны не только деньги и престиж, но и осмысленность, социальная значимость. Помощь коллегам, передача опыта, наставничество закрывают внутренние потребности и позволяют использовать экспертизу опытных специалистов для обучения молодых.
• Важно учитывать соответствие интенсивности и характера работы особенностям сотрудника, ориентируясь в первую очередь на его индивидуальные качества и потребности.

От автора

Эта статья призвана помочь HR-специалистам гармонично и наиболее эффективно использовать и развивать потенциал сотрудника. Мы стремимся показать, что период зрелости не является стагнацией или увяданием, но также может быть периодом развития и личностного роста.

Мы показали актуальные тренды, связанные с более зрелыми сотрудниками. Подобные масштабные замеры и анализы поколенческих особенностей следует проводить в организационной среде регулярно, хотя бы раз в 5-7 лет, чтобы чутко отвечать на меняющиеся с возрастом потребности сотрудников, поддерживая высокую степень лояльности и продуктивности.

Источники

1. DESA (2023): Leaving no one behind in an ageing world // ДЭСВ ООН (2023): Не оставить никого позади в стареющем мире. 
2. Schaie KW, Willis SL, Caskie GI. The Seattle longitudinal study: relationship between personality and cognition. Neuropsychol Dev Cogn B Aging Neuropsychol Cogn. 2004 Jun;11(2-3):304-24. doi: 10.1080/13825580490511134. PMID: 16755303; PMCID: PMC1474018.
3. Taylor JL, Kennedy Q, Noda A, Yesavage JA. Pilot age and expertise predict flight simulator performance: a 3-year longitudinal study. Neurology. 2007 Feb 27;68(9):648-54. doi: 10.1212/01.wnl.0000255943.10045.c0. PMID: 17325270; PMCID: PMC2907140.
4. Schaie KW, Willis SL. The Seattle Longitudinal Study of Adult Cognitive Development. ISSBD Bull. 2010;57(1):24-29. PMID: 23536918; PMCID: PMC3607395.
5. Stern Y. Cognitive reserve //Neuropsychologia. – 2009. – Т. 47. – №. 10. – С. 2015-2028.
6. РБК: Минтруд назвал средний возраст работников в России.