Оценка для кадрового резерва

Методики HT Lab можно использовать для оценки кандидатов и включения их в кадровый резерв компании. Когда мы говорим о резерве, то имеем в виду оценку потенциала к новой деятельности, в которой человек ещё никак себя не проявил.

По задачам

Подбор (38)

Массовый подбор (23)

Адаптация (9)

Командообразование (7)

Мотивация и удержание (13)

Обучение и развитие (19)

Отбор в кадровый резерв (13)

Ротация (9)

Аутплейсмент / увольнение (4)

По уровню должности

Топ менеджмент (6)

Мидл менеджмент (11)

Высококвалифицированные специалисты (5)

Front office (6)

Back office (3)

Рабочие специальности (3)

По виду деятельности

Работа с документами (5)

Продвижение и продажи (8)

Анализ и планирование (4)

Принятие решений (8)

Разработка новых продуктов/услуг (6)

Обеспечение процесса (5)

Поддержка, наставничество (8)

Контроль, аудит (5)

Производство и технологии (5)

Длительность тестирования

Цена тестирования

Тест

Услуга

Обучение

Сохранить результаты фильтра

Примеры тестов для формирования кадрового резерва:

Тесты способностей — как общий маркер эффективности деятельности и готовности осваивать новое;
Кейсовые методики — помогают кандидату в резерв виртуально «примерить» на себя роль руководителя и проявить себя в ней;
Тест Бизнес-Профиль или технология Тест-Ассессмент. В обоих вариантах анализируются: мотивация человека, черты личности, способности и потенциал к проявлению компетенций. Технология Тест-Ассессмент оценивает потенциальный и наблюдаемый уровни развития компетенций с помощью двух методов оценки: психологическое тестирование и интервью с экспертом.

Пять шагов для формирования кадрового резерва

Шаг 1: Определите цель

Целью может стать: создание профессиональной команды для развития нового направления, управление текучестью персонала, удержание компетентных кадров в организации. От поставленной цели зависит категория сотрудников, набираемых в резерв (управленческие должности, HiPo или HiPro, специалисты линейных должностей).

Шаг 2: Сформируйте модель компетенций

Модель нужна для определения критериев отбора резервистов: какими качествами и компетенциями должны обладать сотрудники, чтобы справиться с новыми обязанностями и стать успешными в работе.

Шаг 3: Поговорите с кандидатами

Драйвер любой профессиональной деятельности — мотивация. Кадровый резерв предполагает обучение и развитие, на которое нужно выделить время без ущерба основным должностным обязанностям. Сотруднику может нравиться его текущая работа и у него нет мотивации к переменам. Либо кандидат может находиться на грани профессионального выгорания, где дополнительная нагрузка только усугубит ситуацию. Задавайте вопросы и получайте обратную связь от интересующих кадров. Если HR-служба насильно включит сотрудника в кадровый резерв, дело может закончиться увольнением.

Шаг 4: Проведите оценку кадрового резерва

Тестирование поможет определить потенциал будущих резервистов к проявлению компетенций из сформированной модели (Шаг 2). На этом этапе обратите внимание на то, что потенциал не должен оцениваться отдельно от профессиональной деятельности. Потенциал всегда проявляется в конкретной сфере.

Шаг 5: Подготовьте резервистов

В подготовку входит составление индивидуального плана развития (ИПР). Для формирования плана воспользуйтесь результатами тестирования персонала.