Критерии отбора персонала: как быстро найти подходящего сотрудника

 Время чтения:  5 минут.

HR-специалисту важно качественно закрывать вакансии в сжатые сроки. Но как сделать так, чтобы новый сотрудник справлялся с работой и не уволился через пару месяцев? В этом поможет разработка критериев отбора персонала. В статье пошагово и по этапам разберём, как найти подходящего специалиста, который захочет остаться в компании.

Шаг 1. Составить профиль должности

Профиль должности — это описание функционала и обязанностей сотрудника, профессиональных знаний и навыков, требуемого образования и стажа работы. Рассмотрим на примере профиля менеджера по продажам:

• Обязанности: поиск потенциальных клиентов, консультирование клиентов, подготовка коммерческих предложений, ведение отчётности.
• Профессиональные знания: знание моделей продаж, знание программы «1С: Документооборот», основы менеджмента, правила ведения переговоров и деловой переписки.
• Профессиональные навыки: ведение клиентской базы, умение устанавливать и поддерживать долгосрочные отношения с клиентами, ведение деловых переговоров с действующими и потенциальными клиентами, проведение презентаций коммерческих предложений.
• Образование: высшее, курсы повышения квалификации.
• Опыт работы: от 3 лет.

Кроме описания профиля добавьте систему оценки, по которой будет понятно, насколько каждый кандидат соответствует требованиям должности. Это может быть балльная система — от 1 до 5, или оценка по уровням: высокий, средний, низкий.

Пример сравнения профилей трёх кандидатов

Шаг 2. Создать модель компетенций

Модель компетенций — это набор ключевых компетенций для успешного выполнения рабочих, которыми должен обладать сотрудник. Вместе с описанием компетенций в модели, как и в профиле должности, должны быть прописаны степени выраженности компетенций у кандидата.

Вот так может выглядеть готовая модель компетенций для менеджера отдела продаж:

• клиентоориентированность — способен выстраивать долгосрочные доверительные отношения с клиентом;
• внутренняя деловая коммуникация — способен выстраивать партнёрские отношения с коллегами;
• командность — способен работать в команде на общий результат;
• ориентация на результат — способен добиваться поставленных целей;
• обучаемость — способен осваивать новые знания и навыки;
• работа в условиях многозадачности — способен работать в условиях большого потока информации и разноплановых задач;
• ответственность — способен отвечать за собственные действия и их последствия.

Хорошо, когда в разработке профиля должности и модели компетенций участвуют и HR-специалист, и руководитель отдела. Ведь именно руководитель знает, какие профессиональные и личностные качества нужны для эффективной работы на конкретной позиции.

Шаг 3. Отобрать резюме

Когда установлены критерии для каждой должности, можно переходить к отбору кандидатов по резюме. HR проводит отбор по профессиональным и личностным качествам в соответствии с профилем должности и моделью компетенций.

В результате подход к подбору персонала становится более ориентированным на возможности и навыки конкретного человека. Понимая возможности кандидата, HR-специалист может подобрать ту должность, на которой потенциал работника откроется на все 100%.

Шаг 4. Провести оценку

Следующий этап профотбора — оценка компетенций. HR-специалист использует инструменты подбора персонала в соответствии с критериями модели компетенций.

Для найма линейного персонала подойдёт тест Большая Пятёрка Компетенций. Он позволяет отобрать кандидатов по пяти базовым компетенциям: клиентоориентированность, стрессоустойчивость, дисциплинированность, терпимость к однообразию и стремление к риску. Такая оценка не только помогает определить, подходит ли соискатель на указанную должность, но и подсказывает, на какие альтернативные позиции он может претендовать.

Пример результатов тестирования респондента, методика Большая Пятёрка Компетенций

Для отбора сотрудников на руководящие должности рекомендуем использовать тесты управленческого потенциала. Тесты LeaderChart и LeaderCase — позволяют оценить потенциал и мотивацию к руководству.

А с помощью теста Бизнес-Профиль оцениваются три сферы личности человека: мотивация, интеллектуальные способности и личностные особенности. Методика подходит для ситуаций, когда нужно детально изучить кандидата, — понять его потенциал, спрогнозировать конфликтность и поведение в команде, оценить навыки и свойственные кандидату стили менеджмента.

При использовании разных инструментов оценки снижается риск ошибки в процессе подбора персонала. Например, на простом собеседовании трудно оценить управленческий потенциал человека и спрогнозировать, сможет ли будущий руководитель правильно организовать бизнес-процессы в своей команде и достигать поставленных целей.

Для оценки топ-менеджеров и должностей «топ минус 1» подойдёт Тест-Ассессмент, с помощью которого можно определить потенциальный и наблюдаемый уровень развития компетенций кандидата. Тест-Ассессмент проходит в два этапа: комплексное тестирование и интервью по компетенциям. По результатам оценки можно составить прогноз успешности, оценить сильные и слабые стороны личности, разработать индивидуальный план развития сотрудника.

Зная склонности и особенности персонала, можно сократить ошибки сотрудников в работе, а также правильно распределить рабочие ресурсы внутри компании.

Проводить тестирование полезно для обеих сторон процесса: компания не потратит деньги и время на неподходящего человека, а соискателю подберут по результатам оценки должность, где он будет наиболее продуктивен.

Тесты HT Lab можно использовать дистанционно или проводить на компьютерах в офисе компании. Результаты оценки формируются автоматически, сразу после тестирования. Таким образом HR-специалист получает данные о способностях кандидатов, и может быстро отсеять заведомо непригодных при отборе.

Шаг 5. Адаптировать нового сотрудника 

Адаптация помогает новичку познакомиться с коллективом, войти в курс дела, понять требования и минимизировать ошибки. Почему компании выгодно быстрее адаптировать нового сотрудника:

• сохраняется эффективность работы всего отдела;
• новичок быстрее знакомится с коллегами и комфортно чувствует себя в коллективе;
• новому работнику проще справляться со своими должностными обязанностями, потому что пропадают страх ошибки и барьеры в общении;
• снижается текучесть кадров на испытательном сроке — сотрудник быстрее впитывает корпоративные ценности и понимает свое место в компании.

Результативность компании базируется на стабильной и профессиональной команде. Важно при подборе кандидатов учитывать, для какой вакансии подходит соискатель. Когда сотрудник занимает соответствующую его компетенциям и способностям должность, больше шансов, что он будет дальше развиваться в компании и не уволится в поисках лучшего варианта. Правильная расстановка в данном случае очень важна. Для предприятия выгоднее растить специалистов, которые уже лояльны компании, заинтересованы в росте и разделяют корпоративную культуру и ценности.

Что запомнить:

1. Определите критерии отбора персонала. Чем конкретнее они будут прописаны, тем больше шансов найти грамотного сотрудника.
2. Проведите процедуру первичного отбора кандидатов по резюме.
3. Организуйте оценку потенциальных сотрудников. Тестирование даст объективное понимание, насколько компетенции соответствуют разработанной модели.
4. Помогите сотруднику адаптироваться в новом коллективе и вникнуть в суть рабочих задач.