Выбор методов оценки персонала

9 Апреля 2020

Оценка человеческих ресурсов сопровождает все HR-процессы в компании: поиск и подбор, приём на работу, адаптацию, оценку персонала, аттестацию сотрудников, коучинг, формирование кадрового резерва, ротацию, аутплейсмент и увольнение. Обычно оценка персонала — явление плановое и прочно встроенное во внутреннюю жизнь организации. А иногда она проводится в связи с особыми событиями — например, при реорганизации компании. Оценка может быть комплексной (и того и другого, и можно без хлеба) или по отдельным параметрам. Чаще всего проводится оценка мотивации, компетенций, личностных черт, интеллекта, безопасности поведения, потенциала к обучению, управленческого потенциала, результатов работы.

Metody_podbora_personala-min (1).png

Когда мы оцениваем персонал?

Оценка сотрудников или кандидатов — это, по сути, сбор информации. Причем собирается такая информация о персонале не из научного интереса и не для архива. Для чего же она нужна?

Metody_podbora_personala_Puzzle_1.png

  • При приеме на работу: для понимания, кого вы берете в команду. Каков потенциал развития каждого из кандидатов? Кто из них самый перспективный? Опыт и интуиция HR бесценны, но при большом потоке кандидатов не всегда есть возможность уделить каждому достаточно времени и сил. В этих условиях можно действовать по наитию или обратиться к любимому хрустальному шару для предсказаний, а можно использовать стандартизованные методы оценки кандидатов при приеме на работу — тесты с высокой прогностической способностью, позволяющие ускорить процесс отбора персонала и дать каждому объективную оценку.
  • Чтобы сделать выбор. Кого из рабочей группы отправить на повышение квалификации, а кого — на тренинг коммуникативных навыков? Кто здесь «кадровый балласт», а кто — потенциальный руководитель, HiPo, гений антикризисного управления?
  • Чтобы принять решение. Например, о поощрении или (увы) об увольнении сотрудников, об изменении системы мотивации.
  • Чтобы понять причину системной проблемы на предприятии — высокой текучести кадров, снижения производительности, частых конфликтов в рабочих коллективах.
  • Чтобы быть в курсе происходящего в компании. Для этого проводятся исследования мотивации и мониторинг удовлетворенности.
  • Чтобы усовершенствовать программы обучения, повышения квалификации: на чем сконцентрироваться в программе обучения линейных менеджеров? Какие основные компетенции будут определять эффективность работы бухгалтера в вашей фирме? Чего не хватает в имеющейся учебной программе?

Его величество Критерий: как принимать верные управленческие решения

В основе любого выбора или решения, претендующего на объективность, лежит некая система требований. Критерий — это граница: он позволяет выявить тех, кто соответствует заданным требованиям, отсеяв неподходящих. В контексте HR, критерии могут быть как универсальными для всего персонала учреждения, так и специфичными для определенной должности.

Наиболее часто используемые критерии связаны с оценкой:

  • качеств работника, его hardskills (профессиональных знаний, навыков, опыта, квалификации) и softskills (личностных черт, когнитивных особенностей, коммуникативных навыков). Здесь критерии зависят от рабочих задач: у кандидата на должность кассира-операциониста в банке приветствуются усидчивость, внимательность, ответственность, доброжелательность, а у дизайнера интерьеров — креативность, развитое пространственное мышление, навыки владения специализированными графическими программами и т.д. Впрочем, есть и универсальные критерии — это корпоративные ценности, по которым все должны быть равны, как на подбор.
  • результатов и эффективности работы. К этой группе относится оценка KPI сотрудников, результаты аттестации и т.п. Независимо от избранного метода, критерии должны быть едины для сотрудников на равных позициях. С — Справедливость!

Что нужно, чтобы понять, эффективен ли сотрудник?

Комплексно оценить результаты работы можно, только имея представление о должном — то есть о плановых показателях, с которыми сравнивается реальный уровень достижений. Здесь правят бал количественные критерии, четко соотносящиеся с системой материальной мотивации: план продаж, количество проведенных мероприятий, производственный план. Хорошо, если методы определения эффективности сотрудников прозрачны, а критерии оценки — объективны и достижимы.

Чтобы определить критерии результативности персонала, нужна экспертиза руководства и специалистов. А при анализе результатов нужно учитывать не только абсолютные показатели, но и динамику в течение нескольких отчетных периодов, и влияние внешних факторов. Ещё одна важная составляющая — правильно подобранный метод оценки критерия. А как это сделать — рассмотрим в следующем разделе.

Как выбрать метод оценки?

В современной HR-практике чаще всего применяются следующие методы:Metody_podbora_personala_Puzzle_2.png

  • Изучение биографических данных, резюме (подбор)
  • Интервью (структурированное и полуструктурированное)
  • Тестовые методики:
    • Тесты когнитивных способностей
    • Личностные тесты
    • Тесты интеллектуального потенциала
    • Тесты знаний для персонала (квалификационные)
    • Тесты ценностей
    • Тесты мотивации и мониторинг удовлетворенности
  • Метод 360°
  • Ассессмент
  • Полиграф
  • Опросники
  • Анализ электронного следа в интернет

Выбор метода оценки персонала в организации определяют стоящие перед руководителем или HR задачи. Разумеется, приведенные в списке методы не универсальны. Часть их используются только для ограниченного ряда профессий, ситуаций или условий труда. При этом существуют методики оценивания качеств и компетенций, подходящие для большинства типичных задач HR: рекрутинга, отбора, адаптации, мотивации, оценки эффективности и ротации персонала. Как правило, работодатели применяют более одного метода, чтобы повысить прогностическую силу и полезность системы оценки персонала. Например, структурированные интервью дополняются данными тестирования. Безусловно, у каждого метода есть свои плюсы и минусы.

Изучение биографических данных, резюме традиционно предшествует собеседованию и позволяет собрать первичную информацию о кандидате, сформулировать вопросы к нему или отсеять по несоответствию требованиям.

Структурированные интервью используются в процессе отбора. Интервью проводятся по единому опроснику, чтобы по каждому кандидату был получен необходимый минимум информации, и результаты собеседований можно было легко сравнивать. Плюс этого метода — универсальность, невысокие требования к квалификации интервьюера. Ограничения — неполнота информации, высокая вероятность социально желательных ответов. В интернете легко найти предложения по «прокачиванию» коммуникативных навыков, натаскиванию и подготовке к собеседованию, отчего работа HR становится похожа на расследование. Улови малейшие признаки фальши — почувствуй себя Эркюлем Пуаро!

Полуструктурированное интервью применяется для оценки уровня выраженности компетенций и требует от интервьюера большего уровня владения методом, коммуникативности, эрудиции.

Тестирование применяется на всех этапах «жизни» сотрудника в компании. Главные достоинства «правильного» тестирования персонала — объективность, одинаковые требования ко всем кандидатам одного уровня и оценка их по единой выверенной, стандартной «линейке». Если нужна достоверная информация о человеке, важно качественно закрыть позицию, то хорошим вариантом будет комплексная оценка сотрудников, которая даст отчет по мотивации, интеллектуальным способностям, личностным особенностям человека и позволит выявить потенциал проявления основных компетенций.

Если же перед вами стоит более узкая задача, то комплексное тестирование избыточно. Выбирайте тесты, направленные на оценку отдельных блоков (интеллект, мотивация, личность) или определенного потенциала сотрудника (продажи, управление людьми и другие характеристики). Когда необходимо провести диагностику персонала по собственным корпоративным компетенциям, можно настроить батарею тестов под себя, комбинируя нужные блоки оценки.

Metody_podbora_personala_Puzzle_3.png

Профессиональное тестирование для кандидатов и сотрудников предполагает самостоятельную разработку или заказ разработки тестов знаний, которые отличаются в зависимости от профессии и уровня должности. Классический пример теста знаний — ОГЭ, ЕГЭ, TOEFL. Срез знаний применяется при комплексной оценке KPI или при подборе. Результаты корректно разработанных квалификационных тестов наиболее достоверно отражают уровень знаний человека.

Не оценочное использование тестовых методик — профориентационная Exit-диагностика при сокращении сотрудника. Эта процедура поддержит человека и поможет ему скорее восстановиться, даст направление для возможной смены профиля и поиска себя. И, что немаловажно, положительно повлияет на имидж компании-работодателя. Здесь мы также рекомендуем комплексный подход.

Тесты от профессиональных разработчиков должны иметь доказанную валидность и перед «выходом в свет» проходить обязательную проверку психометрических свойств. Это нужно, чтобы в отчете вы получали данные именно по тем критериям, которые в нем отражены и заявлены в тесте, а не просто цифры с нужными подписями. Поэтому при выборе тестов обращайте внимание на историю и репутацию разработчика, запрашивайте данные по надежности и валидности теста.

И не забывайте про нюансы: при тестировании персонала обязательно нужно получить согласие на обработку персональных данных. Помните, что отказать в приеме на работу или уволить человека, сославшись только лишь на результаты теста — нельзя. Некорректное использование тестов может дорого обойтись в смысле временных и финансовых трат (а в зарубежной практике — и в смысле судебных разбирательств).

Ассессмент-центр. Да, старый добрый ассесмент никто не отменял. Этот комплексный метод, включающий оценку персонала с помощью интервью, психометрических тестов, кейсовых заданий, имитации сложных рабочих ситуаций. Здесь человеку предлагается разрешить смоделированную проблемную ситуацию, связанную с его текущей или будущей работой. Для объективности оценки в наблюдении за оцениваемым принимают участие насколько ассессоров. Одно время метод пользовался огромной популярностью. Не в последнюю очередь это было данью моде, к тому же, многие могли себе его позволить — «мы за ценой не постоим». Сейчас этот метод занял свое место среди других, и подход к нему более осмысленный. Ассессмент требует больших затрат, как финансовых, так и временных, и оправдан для топ-менеджеров или высокооплачиваемых специалистов.

Метод 360 используется для определения эффективности сотрудника на своем месте, а также для принятия решения о его дальнейшем карьерном продвижении / ротации. Метод предполагает многомерную оценку сотрудника его коллегами, руководителями, подчиненными и другими людьми, с которыми он имеет дело по работе, в том числе — клиентами, а также самооценку.

Опросники для сбора мнений или обратной связи от персонала. Рассмотрим один вариант — Exit-опросник, в котором HR просит увольняющегося откровенно рассказать о причинах ухода. Цель такого опроса — борьба с текучестью кадров, а также забота о репутации фирмы. Плюс очевиден — когда человеку уже нечего терять, он расскажет обо всех тяготах и проблемах, о которых вы могли и не догадываться. И, с другой стороны, выговорившись, бывший сотрудник не пойдет жаловаться на компанию в бескрайний интернет.

Анализ электронного следа в интернете все чаще используется при подборе. Пришло время, когда кандидата уже не удивляет просьба дать ссылку на страницу в Facebook или Вконтакте.

Как работать с результатами оценки?

Допустим, сведения о персонале собраны правильно, причем несколькими методами. Чудесно! Но, какие бы методы оценки не применялись в организации, даже самый изощренный из них хорош только при корректной интерпретации его результатов. К примеру, 60 баллов по тесту из 100 — это много или мало? Повышенная тревожность у сотрудника — это как, всегда плохо? Если у кандидата на должность директора по маркетингу нет опыта в исследовательских компаниях, это критично или нет?

Зачастую разные процедуры по оценке одного и того же конструкта (важного критерия, компетенции и т.д.), дают не идентичные результаты, это нормально. Поэтому и рекомендуется использовать несколько методов оценки персонала, смотреть с разных сторон. В этой точке очень важно, чтобы HR-специалист умел анализировать, интерпретировать, сводить и сопоставлять данные, полученные разными методами.Metody_podbora_personala_Puzzle_4.png

И напомним о деловой этике в оценке персонала:

  • Обратная связь. Это диалог, в котором важно довести информацию до работника так, чтобы этот разговор стал не травмирующим событием, а импульсом для развития. Нужно обсудить с человеком результаты диагностики, его сильные стороны и возможности компенсации слабых — открыто, но вместе с тем тактично.
  • Конфиденциальность. Данные о компетенциях, личностных чертах и (особенно) интеллекте сотрудника не являются предметом для широкого обсуждения.
  • Ответственный выбор методики. Наиболее объективный и экономичный способ оценивания знаний, компетенций и личностных черт работников — профессиональные тестовые методики. Мы с вами понимаем, что взять тест из сборника или интернета можно, но такой тест не имеет прогностической силы. Это игрушка, чаше всего — сильно устаревшая или изначально не рабочая.
  • Количественные результаты работы можно представить открыто, акцентируясь на достижениях. Это станет предметом гордости для «отличников» и (возможно) вдохновит на свершения отстающих. Быстрее, выше, сильнее!
Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:
Адрес: Кутузовский проспект, дом 36, строение 3 121170 Москва,
Телефон:+7 495 514-31-15, Электронная почта: test@ht.ru