Как тесты заменили ассессмент при подборе в кадровый резерв
- Горно-металлургическая компания
- 67 лет работы на рынке
- 50 000 сотрудников
- Задача: Разработать инструмент для оценки управленческого потенциала и определения ключевых компетенций руководителей компании
- Участники оценки: 60 специалистов из кадрового резерва
- Длительность: сентябрь–ноябрь 2020 года
- Помогли клиенту составить техническое задание и определить способ выявления корпоративных компетенций
- Провели тонкую настройку шкал под модель управленческих компетенций
- Провели пилотный проект и подтвердили связь между результатами теста и реальными KPI
- Получили уникальный инструмент, который содержит задания на решение кейсов и позволяет оценить личностные и интеллектуальные особенности, а также мотивацию к руководству
- Построили эффективную схему оценки резервистов: «от» и «до»
Используемые решения
LeaderChart — комплексный тест лидерского потенциала с кейсовым блоком. Тест позволяет выявить общий уровень готовности к руководству людьми, а также индивидуальные психологические особенности, связанные с лидерством и успешностью в управлении.
ТИПС — комплексная оценка семи ключевых интеллектуальных способностей: вычисления, лексика, эрудиция, пространственное мышление, невербальная логика, вербальная логика, обработка информации.
Задача
Клиент обратился с задачей подобрать инструмент для выявления резервистов с высоким лидерским потенциалом. При этом был выдвинут ряд важных требований:
- Преимущество отдавали кейсовым методикам, чтобы спрогнозировать поведение резервистов в реальных рабочих ситуациях.
- Нужно было оценить личностные особенности, интеллектуальные способности, управленческий потенциал и мотивацию к руководству, что обычно измеряется ассессмент-центрами. Но этот метод в условиях распределённой команды и большого количества респондентов не подходил — сбор сотрудников в одной локации и привлечение множества квалифицированных асессоров подразумевает большие расходы.
Требовался надёжный и достоверный инструмент, который по эффективности не уступает ассессменту, но доступен для работы с большой командой на всей территории присутствия.
Реализация
Прежде чем приступить к реализации проекта, мы попросили HR-специалистов описать идеальный профиль резервиста. Для компании было важно, чтобы кандидат мыслил системно, умел анализировать, быстро адаптировался в новых условиях, не боялся ответственности, умел наладить работу в команде и хотел руководить людьми.
Для решения задачи максимально близко подходил тест LeaderChart, который состоит из кейсовых блоков, позволяет провести диагностику управленческого потенциала и выявить уровень готовности к руководству. Чтобы показать клиенту работоспособность методики, мы предложили провести пилотный проект: кастомизировать LeaderChart, протестировать группу управленцев, сравнить результаты оценки с поведенческими проявлениями компетенций респондентов.
Шаг 1. Создали пилотную версию батареи
- Интеллектуальный блок в тесте LeaderChart оказался недостаточным для клиента: для отбора кандидатов в кадровый резерв нужно было оценить их аналитическое, критическое и системное мышление. Поэтому блок усилили несколькими шкалами из комплексного теста по диагностике умственной работоспособности ТИПС — эрудиция, обработка информации, вербальная и невербальная логик
- Провели экспертное шкалирование, чтобы выявить значимость шкал для каждой компетенции.
- Представили заказчику предварительный маппинг, чтобы клиент наглядно понимал, какая шкала какую компетенцию измеряет.
- Настроили отчёт, который включает все компетенции клиента + шкалы «Потенциал к руководству» и «Мотивация к руководству» из теста LeaderChart, поскольку основной задачей исследования была оценка лидерских качеств резервистов.
На подготовительном этапе мы получили пилотную версию тестовой батареи, в которой изменили структуру влияния первичных шкал на шкалы компетенций. Это позволило получать в ответах по кейсам более точные результаты по потенциалу респондентов. Уровень выраженности черт подсказывал HR-специалистам компании, насколько проявлены лидерские компетенции у кандидатов в резерв.
Шаг 2. Провели пилотное тестирование
Чтобы убедиться в надёжности пилотной версии теста и достоверности результатов, мы провели оценку группы сотрудников. В тестировании участвовали 60 специалистов из кадрового резерва.
В целом результаты проекта соответствовали ожиданиям заказчика, и только несколько резервистов не попали в группу HiPo. Причина была в том, что резервисты невнимательно проходили тест. Мы рекомендовали в будущем подробнее рассказывать сотрудникам о тестировании и о том, как подготовиться к оценке.
Шаг 3. Поработали над отчётом
Мы создали кастомизированный отчёт для HR-специалиста с обратной связью по компетенциям и шкалой управленческого потенциала из оригинальной версии LeaderChart. Поскольку формат деления на зоны (низкая, средняя, высокая) показался HR-специалистам категоричным, мы изменили порядок разделов и скорректировали таблицы. В отчёт добавили рекомендации по шкалам, которые резервисту нужно развивать, чтобы успешно освоить компетенцию.
Итоговая версия теста с кастомизированным отчётом подключена в кабинет заказчика и используется в оценке лидерского потенциала для отбора сотрудников HiPo на управленческие позиции.
Результат
Клиент получил эффективный инструмент по оценке лидерского потенциала для отбора сотрудников HiPo на управленческие позиции.
Команда проекта
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!