Увольняющийся герой нашего времени — кто он?

В мире бизнеса становится все более ощутимым сдвиг в сторону признания стратегической функции HR. Бизнес стремится принимать решения, связанные c человеческими ресурсами, так же точно и выверено, как и решения, связанные с другими, более привычными, ресурсами. Актуальность HR-аналитики растет.

Одной из самых приоритетных проблем в мире HR остается проблема текучести персонала и удержания сотрудников. В то же время именно текучесть кажется перспективной сферой для внедрения анализа данных в процесс поиска и принятия решений.

В настоящее время Лаборатория «Гуманитарные Технологии» совместно с Эдуардом Бабушкиным (HRM.RU) проводит исследование, в котором пытается проследить, как психологические характеристики могут прогнозировать увольнение сотрудника [1]. В рамках исследования мы просим специалистов разных областей заполнить анкету, разработанную Эдуардом (на ресурсе www.hrm.ru ) и пройти два психологических экспресс-теста, разработанных Лабораторией [2]. Первый тест, Большая пятерка, направлен на оценку личностных особенностей человека и является новейшей модификацией классической методики, второй тест, КТО, направлен на диагностику интеллектуальных способностей. В одном из вопросов анкеты респондентам необходимо указать промежуток времени, который они проработали на предыдущем месте работы. Анализ сочетаний результатов тестирования и ответов на данный вопрос составляет один из основных предметов нашего интереса. Мы внимательно изучили уже накопленные результаты и хотим поделиться тремя инсайтами.

Инсайт 1. Увольняющийся герой нашего времени. Кто он?

Для поиска универсального портрета сотрудника, склонного к скоропостижным увольнениям, мы использовали экспресс-тест Большая Пятерка. На основании результатов тестирования и данных о продолжительности работы в предыдущей компании мы пытались выявить закономерности между личностными особенностями людей и тем, насколько долго они задерживались на последнем месте работы. Закономерностей выявить не удалось. Ну, и хорошо, что не удалось. Это было бы слишком просто предположить, что все импульсивные новаторы увольняются в первые полгода, а все консервативные интроверты продолжают работать как минимум еще лет двадцать. Взаимодействие человека и среды это сложный процесс, и на основе только личностных качеств делать прогнозы очень ненадёжно и даже негуманно. Многие исследования [3] с использованием BigData демонстрируют, что успех в предугадывании, задержится ли новый сотрудник в организации, зависит от соответствия этого сотрудника культуре организации. Личность, мотивация и ценности могут прогнозировать срок работы человека в компании, но не просто в любой компании, а в конкретной компании, с конкретными особенностями и средой.

Инсайт 2. «Горе от ума»

Если взаимоотношение личностных особенностей сотрудников с корпоративной культурой компании – это тонкий процесс, со способностями все более прозрачно.

На этапе исследования интеллектуального потенциала, мы выделили из нашей выборки людей приблизительно одной возрастной категории (от 30 до 43 лет). Те из них, которые демонстрировали лучшую эрудицию, отличные вычислительные способности, а также общий высокий уровень прохождения теста, в среднем не так долго задерживались на предыдущем месте работы. Возможно, сотрудники с высоким интеллектуальным потенциалом быстрее достигают логической точки развития на текущей работе и чувствуют, что им пора двигаться дальше. Если компания не обеспечивает им это движение, они начинают искать его за пределами организации. В поисках самых талантливых сотрудников, способных удовлетворить высокие требованиям компании, важно не забывать, а сможет ли компания удовлетворить высокие требования таких сотрудников. В продолжение этой мысли наш следующий инсайт.

Инсайт 3. Как «отделаться» от умного сотрудника за один год?

Людей, прошедших тесты КТО и Большая пятерка Лаборатории «Гуманитарные Технологии», также спрашивали, уделял ли непосредственный руководитель внимание их развитию.

Респонденты, руководители которых уделяли внимание их развитию, в среднем дольше задерживались на предыдущем месте работы. Такая тенденция особенно ярко проявлялась среди респондентов с высокими результатами по интеллектуальному тесту. Получается, что особенно талантливые сотрудники, руководители которых заботились об их развитии или хотя бы поддерживали их в этом стремлении, проработали в компании в среднем в два раза дольше, чем талантливые сотрудники, чья потребность в развитии не удовлетворялась. Более того, согласно нашим данным, самыми преданными сотрудниками оказались как раз талантливые сотрудники, руководители которых инвестировали в их развитие. А самыми быстро увольняющимися сотрудниками оказались талантливые сотрудники, чье желание развиваться оставалось без внимания.

В целом, исследование не принесло сюрпризов, но подтвердило наши догадки. Ожидаемые тенденции были обнаружены, а неожиданные не проявились. Что талантливых сотрудников нужно удерживать и развивать – это известный факт для любого специалиста по персоналу, каждый HR это слышал. Но, как говорится, лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать. Вы можете вечность уговаривать руководителей развивать своих подчиненных, потому что это полезно для бизнеса, и не сдвинуться с места. А можете один раз продемонстрировать эффект на языке чисел, языке прибыли. Попробуйте сначала показать, сколько стоит компании потерять одного талантливого сотрудника, а потом доказать, что компания реально теряет таких сотрудников, так как не уделяет внимание их развитию. Вы увидите, что сказанное Вами произведет совершенно другой эффект.

Чтобы располагать убедительными данными, нужно выработать систему сбора и анализа необходимой информации. Например, предоставлять сотрудникам выходной тест при увольнении [4]. Такой тест поможет понять, какие люди уходят из вашей компании и почему, какие потребности сотрудников вы не удовлетворяете. Вы сможете узнать, уходят ли ценные сотрудники, и это стратегическая ошибка управления персоналом, либо уходят сотрудники, с которыми вам действительно не по пути, и тогда это уже ошибка подбора.

Потенциальная ценность HR-аналитики для компании в целом и для борьбы с текучестью в частности достаточно очевидна. Наше исследование – это яркая тому иллюстрация.

Выжимка для практика:

1. Выявляйте своих талантливых сотрудников, иначе вы даже не будете замечать, как они от вас утекают, а вместе с ними и потенциальная прибыль.
2. Позаботьтесь, чтобы потребности сотрудников в развитии своевременно удовлетворялись.
3. Знайте сотрудников, покидающих вашу компанию, «в лицо».

[1] В исследовании принял участие 91 респондент в возрасте от 21 года до 60 лет. Хотя нам уже удалось получить достаточно обоснованные выводы, важно проверить найденные закономерности на большем объеме выборки. Надеемся обрести и новые инсайты. Присоединяйтесь! Принять участие в исследовании можно тут: www.hrm.ru

[2] C подробным описанием методик можно ознакомиться на сайте Лаборатории «Гуманитарные Технологии»:

• Большая пятерка - https://ht-lab.ru/testy/bolshaya-pyaterka-kompetencij/
• КТО - https://ht-lab.ru/testy/kto/

[3] Информация взята с сайта BBC. Подробнее с информацией можно ознакомиться по ссылке: bbc.com

[4] В Лаборатории "Гуманитарные Технологии" уже существует готовое предложение выходного теста - Exit-test (сейчас - DeMetrics). Данный инструмент позволяет выявлять причины ухода и в ряде случаев – предупреждать нежелательное увольнение.