07.10.2009
Время чтения: 6 минут
Сколько стоит нематериальная мотивация?
Кадровое дело, Вероника Ярных
13 февраля, 2008
div class="Text">Мы все привыкли к тому, что вознаграждение за труд это деньги. И как-то забываем, что не только они являются значимым вознаграждением для наших сотрудников: как показывает практика, это не совсем так. Часто сотрудники принимают решения о смене работы и оценивают компенсацию за труд не только с точки зрения денег, но также и возможностей, которые предоставляются компанией. Стоят ли эти возможности денег самой компании?
Каждому по потребностям?
Все виды вознаграждений в организациях можно разделить на две большие группы: компенсационные выплаты и относительные доходы.
Компенсационные выплаты - возможные денежные выплаты и социальный пакет сотрудника, то есть услуги, льготы, страховки, которые предоставляет компания в дополнение к «живым деньгам».
Относительные доходы - возможности, которые предоставляет компания для развития, обучения, самореализации, реализации статуса и т. д. (схема на стр. 65) Как правило, система компенсационных выплат во многих компаниях в большей или меньшей степени регламентирована, поскольку существуют и требования законодательства, и управленческая необходимость. А вот то, что касается относительных доходов, здесь, безусловно, не у всех компаний существует четко выработанная политика.
#IMAGE_0#
С того момента, как в компании появляется первый наемный сотрудник, возникает необходимость выстраивать систему мотивации как материальной, так и нематериальной. Однако, как правило, этот процесс на начальном этапе развития фирмы происходит хаотично. Очень часто только когда компания проходит стадию активного развития, менеджмент осознает необходимость структурирования этих систем.
Мотивационных факторов существует достаточно много, ведь каждого из нас мотивирует что-то свое. Для кого важна карьера, для кого-то статус. Кого-то привлекают деньги, а кого-то возможность самореализации. Как учесть такие разно-векторные составляющие?
Людмила ЛАВРОВА, начальник управления по работе с персоналом страховой группы «РАСО»:
«В нашей компании был разработан проект пластиковой карты «Точка опоры». Помимо кредитной составляющей, она включает в себя полис ДМС и множество сервисных опций: получение возмещения по страховому случаю на карту, специальные программы бонусов и скидок при оплате картой покупок, кредитную линию без залогов и поручителей, круглосуточную сервисную поддержку».
Система всему голова
Классификаций факторов, определяющих характер системы мотивации, существует несколько, вот некоторые из них: внешние и внутренние; системные и управленческие; индивидуальные и коллективные; монетарные и немонетарные; стимулирующие и репрессивные.
Выстраивая мотивационные программы внутри компании, мы, конечно же, учитываем многие факторы, часто совмещая материальные и нематериальные инструменты. Среди материальных инструментов мотивации можно выделить следующие: заработная плата; бонус (премия); социальный пакет; опцион.
Нематериальных инструментов мотивации, конечно же, гораздо больше, а значит, и возможности для реализации основных принципов системы индивидуальности, прозрачности, структурности, симметричности увеличиваются. Возможные варианты нематериальных инструментов мотивации, которые может предложить компания, ограничены только воображением и ресурсными (в том числе материальными) возможностями
Нематериальные инструменты мотивации
|
№
|
Варианты мотивационных инструментов
|
Примерная стоимость
|
|
1
|
Переходящий титул (например, герой недели) на определенное время
|
0 руб.
|
|
2
|
Почетная грамота, знак отличия
|
Бланк 10 руб.
|
|
3
|
Размещение фотографии на Доске почета
|
От 3 руб. (печать готовой фотографии) до 100 руб. (комплект фото в салоне, либо портрет в рамке)
|
|
4
|
Награждение билетами в кино, театр, на концерт (на 2 лица)
|
Минимум от 120/200 руб. (регионы), максимум до 1000/10 000 руб. (г. Москва)
|
|
5
|
Оплата парковки автотранспорта на охраняемой стоянке для руководства
|
От 1000 руб. в месяц (регионы) до 4000 руб. в месяц (г. Москва)
|
|
6
|
Использование директорского автомобиля с водителем в течение дня
|
Стоимость определяется количеством отмененных директором встреч и дел
|
|
7
|
Оплата номера в доме отдыха или 5* отеле на weekend (2 дня)
|
От 3000 (регионы) до 35 000 руб. и выше (г. Москва)
|
|
8
|
Обед с членами совета директоров
|
Зависит от численного состава участников и уровня ресторана. В среднем стоимость обеда на человека (не бизнес-ланч) от 250 (регионы) до 600–1000 руб. (г. Москва)
|
|
9
|
Именное рабочее кресло и мебель на заказ
|
Рабочее место (стол + тумбочка) от 10 000–15 000 руб. (регионы) до 25 000–40 000 руб. (г. Москва), офисное кресло от 8000–12 000 руб. (регионы) до 12 000–20 000 руб. (г. Москва)
|
|
10
|
Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т. д.)
|
Папки: от 50 до 1500 руб. (г. Москва), бумага: от 1500 до 3000 руб. / 500 шт. (г. Москва)
|
|
11
|
Фото представителя в буклете компании
|
Закладывается в бюджет на рекламную продукцию, не требует дополнительных затрат
|
|
12
|
Оплата проезда в общественном транспорте
|
От 200–300 (регионы) до 1300 руб. (г. Москва) в месяц
|
|
13
|
Оплата годового абонемента в спортивный клуб (среднего класса)
|
От 4500 руб. (регионы) до 25 000–60 000 руб. (г. Москва)
|
|
14
|
Возможность в течение дня исполнять обязанности руководителя
|
Без права подписи финансовых документов 0 руб.
|
|
15
|
Совместные коллективные мероприятия (спорт и отдых)
|
От 0 руб. (игра в футбол на дворовой площадке) до 2000–4000 руб. в час (г. Москва)
|
|
16
|
Неделя бесплатного бизнес-ланча (обеда) в ресторане
|
От 500–750 руб. (регионы) до 1000–2000 руб. (г. Москва)
|
Подари мне лунный свет
Однако необходимо отметить, что кроме системных инструментов, которые предлагают менеджеры по персоналу и которые в целом нацелены на удовлетворения потребностей рядовых работников, существуют еще и управленческие инструменты. Они редко используются, однако дают ключевым сотрудникам возможность почувствовать себя более значимыми, раскрыть потенциал и поднять статус в глазах окружающих.
Управленческие инструменты используются в системе взаимодействия: непосредственный руководитель подчиненный. Именно они составляют мотивационный арсенал руководителя. Среди них можно выделить:
Именно эта часть относительных доходов сотрудника в наименьшей степени поддается контролю со стороны компании, однако ее использование свидетельствует об эффективности менеджмента. Говоря об относительных доходах нельзя не сказать о таких инструментах, как реализация статуса сотрудника, программы признания и др.
Программы реализации статуса сотрудника достаточно разнообразны и индивидуальны внутри компании. Прежде всего, статус напрямую связан с публичностью и внутренним PR-ом. Невозможно удовлетворить статусные притязания сотрудника, не создавая их ценность и общепризнанную значимость внутри компании, среди сотрудников. Внутренний PR очень важная часть работы с персоналом вообще и в области создания ценности системы относительных доходов в компании. Если не вести соответствующую работу, то данные программы останутся невостребованными в организации*.
Совет
Чтобы объяснить работникам (особенно, считающим, что компания экономит на сотрудниках), сколько именно компания расходует на содержание каждого из них, используйте в информационных материалах схему, представленную на стр. 65. Можете включить ее, например, в Памятку сотрудника. Особенно эффективно будет включить туда фактические суммы.
Традиционными инструментами реализации статуса внутри компании могут быть название должности, предоставление сотруднику большего по площади кабинета, наличие приемной и личного ассистента. К менее традиционным инструментам относятся:
Программы признания в компании носят не только публичный характер и направлены не только на повышение престижа того или иного сотрудника, но и решают вполне реальные управленческие задачи. Формирование программ признания происходит двумя путями. С одной стороны, компания, задавая корпоративные стандарты в такого рода программах напрямую и косвенно поддерживает процесс целеполагания, делая акценты на тех стандартах, которые считает приоритетными. С другой стороны, программы нацелены на признание индивидуальных заслуг сотрудника, ценности его работы, а также лояльности отдельных сотрудников компании.
К программам признания в компании относятся: индивидуальное признание, коллективное признание, признание со стороны компании, признание со стороны непосредственного руководителя.
Каждая компания индивидуально формирует пул программ признания, но при этом возможны следующие варианты:
В качестве вознаграждения в рамках программ признания могут выступать как материальные, так и нематериальные инструменты. Однако следует придерживаться некоторых правил. Во-первых, награждение должно проходить на общем собрании коллектива и максимально освещено в корпоративных средствах коммуникаций (интранет, корпоративные СМИ и т. д.). Во-вторых, подарками не может служить рекламная продукция компании. В-третьих, нельзя дарить просто деньги, лучше перевести их в подарочные сертификаты.
Елена НИКОЛАЕВА, руководитель службы персонала компании «Кухонный двор»:
«Любое поощрение со временем теряет свою мотивационную нагрузку и перестает действовать, так как является внешним стимулом по отношению к работе. Я считаю, главным источником вознаграждений саму работу. Когда сотруднику интересны его служебные обязанности, то удовлетворение приносит не только плата за труд, но и содержание работы, ее процесс».
Необходимо учитывать тот факт, что относительные доходы являются для сотрудника виртуальными. Часто они и не воспринимаются именно как доходы, а оцениваются персоналом как приятное дополнение к денежным компенсационным выплатам. Чего нельзя сказать о финансировании этих программ, так как это вполне реальные расходы. Поэтому необходимо понимать, какую именно управленческую задачу мы решаем.
Аршином общим не измерить
Хотелось бы акцентировать внимание на том, что, реализуя программы нематериальной мотивации, мы не всегда решаем задачи финансовые, а значит, и изменение прибыльности и рентабельности бизнеса связано с такими программами косвенно.
Конечно, оценивать, какую выгоду приносят подобные программы, можно. Например, к критериям эффективности кадрового резерва относятся: полученная прибыль, экономия на рекрутинге, экономия на программах адаптации. Но на первом месте в оценке эффективности программ все-таки стоит решение организационных задач. Это вопросы удержания сотрудника и повышения его лояльности, что немаловажно при том рынке труда соискателей, который существует сейчас в большинстве отраслей российского бизнеса.
Статья взята с сайта www.hr-portal.ru.
0 комментариев
Написание комментария требует предварительной регистрации на сайте
Комментариев пока нет, будьте первым
Похожие статьи
27.03.2024 14:47:00
Почему хороший сотрудник не всегда может стать хорошим руководителем
В статье поговорим об управленческом потенциале и разберём, к каким последствиям приведёт повышение сотрудника, который не может или не хочет быть руководителем
16.07.2020
Исследование мотивации персонала
Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?
20.03.2019
Demetrics: новые возможности оценки удовлетворенности персоналом
0,44 секунды и 26 миллионов ответов – это результат поисковой системы по запросу «мотивация». Ответы представлены во всевозможных форматах и направлениях. «Как определить уровень мотивации», «инструменты мотивации», «демотивация персонала» - эти и многие подобные вопросы интересуют сегодня кадровых специалистов. Мы же хотим разобраться, что это: актуальная тема, которая реально заботит массы, или очередное модное направление? За ответом обратились к Александре Яворской, специалисту отдела исследований и разработок HTLab.
27.03.2017 07:18:42
#МЕНЯНЕВЗЯЛИ или зачем придуман HR-бренд
На прошлой неделе по Рунету пронесся вихрь флешмоба #меняневзяли. Все желающие могли поделиться куда-кого не взяли, часто с привязкой, как это помогло в дальнейшем становлении. Например, одной из самых популярных записей стал пост Бориса Акунина о том, как его первый роман о приключениях Эраста Фандорина не приняли в издательстве ЭКСМО, сославшись на то, что никому неинтересно будет это читать.
27.02.2017 06:49:35
Быстрее, Выше, Сильнее: как управлять мотивацией и повысить результативность персонала
Как повысить производительность труда с помощью тестов? Ответ - в статье Катерины Новиковой.
25.11.2016 10:21:58
Исследуем удовлетворенность работой персонала
Катерина Новикова, ht.ru, 25 ноября 2016г.
Катерина Новикова - руководитель направления Обучение Лаборатории "Гуманитарные Технологии"
Чем занимается HR в период предновогодних хлопот? Организацией корпоративных праздничных мероприятий и/или подведением годовых итогов по работе с персоналом, постановкой целей на следующий год. Но кроме блеска новогодней мишуры от HR ждут оцифрованных данных с последующим анализом, с выявлением трендов, корреляций и необходимых выводов относительно...
26.08.2016 09:03:55
Уравнение с "ИГРЕКОМ": новый подход к управлению мотивацией персонала
Приятно видеть, как российские HRD, тщательно изучив особенности своей целевой аудитории, выстраивают взвешенную концепцию управления мотивацией персонала. Это подтверждает и пример, который мы встретили на полях сообщества E-xecutive. Перед нами - маркетинговое агентство, которое в рамках разработки мотивационных программ сделало упор на создании креативного офиса. И это как раз тот случай, когда лучше один раз увидеть...
10.08.2015 19:48:26
Обучение как элемент мотивации. Слово статистике
Дарья Ткачева, 10 августа 2015. Статья выходит в августе 2015 года в журнале «Корпоративные Университеты» №55 «Обучение как элемент мотивации сотрудников».
В начале текущего года Лаборатория «Гуманитарные Технологии» приняла приглашение к участию в исследовательском проекте Эдуарда Бабушкина (HRM), посвящённом проблеме текучести персонала. В рамках проекта специалисты из разных областей рассказывают о своём предыдущем опыте работы и проходят психологические тесты Лаборатории. Проект...
14.01.2015 22:16:11
Как связаны удовлетворенность работой и эффективность работника?
Андрей Ловаков, Дайджест психологических исследований, 14 января 2015г.
Несмотря на существующее и активно тиражируемое в популярной и деловой литературе мнение, что удовлетворённый работой сотрудник эффективнее неудовлетворённого, связь удовлетворённости работой и эффективности – это тема сотен исследований, которые показывают очень неоднозначные результаты. Поиск связи между удовлетворённостью работой и эффективностью стал своего рода «Золотым Граалем» индустриальной и организационной...
02.07.2012 11:29:01
Мотивация соискателя
Мотивированность кандидата определяется как объективными условиями труда, так и тем, как эти условия труда ему презентует рекрутер, отмечается в этой статье, предлагающей рецепты лечения и профилактики «мотивационной недостаточности».
21.09.2010 08:46:25
Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников: что и зачем необходимо измерять?
HR-БРЕНД 2010, Елена Колоскова, 21 сентября 2010г. Елена Колоскова, старший консультант направления EXECT Workforce Solutions компании EXECT Partners Group (http://www.exectgroup.com/about).
Понятие, определение, составляющие
«Вовлеченность» — это отношение сотрудника к компании, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором он проявляет неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные...
07.10.2009 20:21:23
Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала
Справочник кадровика, Потеряхин Александр 03 декабря, 2007
Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой...
07.10.2009 20:10:00
Имидж компании глазами работников, или Что влияет на удовлетворенность сотрудников
Персонал-Микс, Любовь Куличенко 10 июня, 2004
На этапе первоначального накопления капитала в России на рынке труда наблюдалось большое количество квалифицированного невостребованного персонала. Дешевая рабочая сила позволила владельцам компаний получать сверхприбыли, приобретать технологии и новое оборудование и тем самым обеспечивать перспективы для развития бизнеса.
Однако темпы роста оказались ниже ожидаемых: сказался дефицит квалифицированного персонала на рынке труда — сначала не стало...
Хотите подобрать тест для оценки?
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
