Рабочий коктейль. Типы сотрудников в зависимости от мотивации и управление ими

HRM.ru, Оксана Краснопольская, соучредитель, бизнес-тренер, консультант Центра бизнес-развития «RTC», 02 августа 2010г.

Каждый руководитель, да и просто человек пытается понять и как-то классифицировать своих окружающих. Действительно, при том количестве людей, которых мы встречаем каждый день, которыми мы управляем напрямую или опосредованно - чтобы быть эффективным, необходимо выработать определенный алгоритм общения. А для этого удобный инструмент - типирование по мотивам.

Что двигает человеком работать или вообще что-то делать? Что может стимулировать человека продолжать работать дальше, когда основные гигиенические факторы соблюдены? Главные мотиваторы -- это те мотивы, которые стоят выше денег и условий. Именно управление ими делает сотрудника лояльным и высокоэффективном на своем месте.

Чаще всего у человека преобладает один мотив и еще один или два сопутствуют, а также есть мотивы, которые он не приемлет вообще. Но со временем мотивы могут меняться, срок на изменение мотива -- около 5 – 7 лет.

Кратко рассмотрим эти мотивы и инструменты управления ими.

СОЦИАЛЬНЫЙ СТАТУС

Описание: Ощущение принадлежности к бренду, известной компании. Используя признаки социального статуса, человек сигнализирует окружающим, что он уже многого достиг.

Поведение:

1. стремится иметь символы положения в обществе, носит дорогую одежду, отдает предпочтение дорогим аксессуарам;

2. ценит все престижное, стремится, чтобы о нем думали как о профессионале, гордится работой.

Что мотивирует: работа в известной компании даже на меньшую заработную плату, дорогие визитки, название должности, в общем, все то, что ярко демонстрирует статус человека. Важно учесть, что для разных людей статус будет обозначать разные вещи.

Что демотивирует: работа в малоизвестных компаниях, низкий статус должности в компании, отсутствие интересных бонусов в мотивационной политике компании;

Должности ТАК ДАЛЬШЕ ЖЕ НЕ ПРО ДОЛЖНОСТИ…, которые чаще всего занимает: чаще всего идет в композиции с другими мотивами или же встречается у низового персонала, для которых важна стабильность.

ПРИЗНАНИЕ

Описание: Ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможности для обучения.

Поведение:

1. любит, когда его хвалят;

2. обращает внимание на успехи, любит быть в центре внимания, много работает, хочет добиться успеха.

Что мотивирует: личная похвала, грамоты и награды, признание со стороны экспертов и более опытных сотрудников, желательно публичное. Хотя сам человек в своем поведении и скромен, но требует постоянно обратной связи.

Что демотивирует: отсутствие возможностей для развития и использования своих навыков, отсутствие обратной связи, системы публичного признания, авторитарная политика управления.

Должности, которые чаще всего занимает: отделы персонала, маркетинга, исследований.

ЧУВСТВО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ

Описание: Владение информацией, совместное принятие решений, коммуникация, работа в команде.

Поведение:

1. предан ценностям команды, перед тем, как принять решение, любит делиться своим мнением, выступает против перемен, если это беспокоит группу, стремится быть популярным;

2. любит быть членом клубов, посещать пабы, получает удовольствие от игры команды;

3. соответствует ценностным ориентациям группы.

Что мотивирует: корпоративные мероприятия, командное взаимодействие, оплата труда, которая зависит от работы всей команды.

Что демотивирует: создание внутренней конкуренции, корпоративные войны.

Должности, которые чаще всего занимает: административный персонал, торговый персонал нижнего уровня, производственный персонал низового уровня.

СОПЕРНИЧЕСТВО

Описание: Интересные проекты, опыт, возрастающая ответственность, содержание вызова и риска, самостоятельность в принятии решений.

Поведение:

1. много работает, чтобы достичь цели, рискует;

2. любит испытывать свои силы, ревниво относится к соперникам, хочет всегда побеждать, не умеет проигрывать;

3. плохо работает с командами, "индивидуалист".

Что мотивирует: возможность работать в интересных проектах, автономно или в проектных командах, конкурсы внутри компании, поощрение риска в работе.

Что демотивирует: рутинные обязанности, отсутствие вызова в работе, несклонность компании к риску и завоеваниям, бюрократичность.

Должности, которые чаще всего занимает: развитие новых направлений, торговый персонал уровня региональных менеджеров, коммерческих директоров;

НАДЕЖНОСТЬ

Описание: Человек инструкций, все должно быть четко по правилам.

Поведение:

1. следует давно установившимся привычкам, негативно воспринимает нововведения;

2. нуждается в точности и ясности инструкций, любит вдаваться в подробности;

3. если его критикуют, защищается в любом случае и до последнего.

Что мотивирует: описанные стандарты и бизнес-процессы, четкие инструкции, стабильность в компании.

Что демотивирует: несоблюдение коллегами инструкций, постоянные нововведения, которые дестабилизируют компанию.

Должности, которые чаще всего занимает: бухгалтерия и финансы, производство, логистика.

ВЛАСТЬ

Описание: Принятие решений, руководство делами, несение ответственности за других и результат.

Поведение:

1. любит принимать решения, организовывать работу других;

2. четко мыслит и умеет хорошо выражать свои идеи;

3. может выступать с конструктивной критикой деятельности организации, проявляет инициативу.

Что мотивирует: возможность нести ответственность за результат, доверие со стороны руководства и допуск к ключевой информации по его направлению.

Что демотивирует: отсутствие возможности влиять на решения, отсутствие возможностей карьерного роста, неэффективная политика управления.

Должности, которые чаще всего занимает: должности.

Конечно, полученную информацию можно использовать как при работе с отдельными сотрудниками, так и при построении системы нематериальной мотивации на компании.

Есть специальные опросники, на основе которых можно построить мотивационный профиль отделов, подразделений и компании в целом.

По результатам этого профиля отдел по управлению персоналом акцентирует свою деятельность на построение именно тех политик, которые будут удовлетворять мотивы сотрудников.

Большие корпорации стремятся внедрять все политики, чтобы сотрудники с разными мотивами могли выбрать самые нужные для себя. Если же компания небольшая, то желательно сконцентрироваться еще при подборе персонала на персонале определенного профиля мотивов и внедрять те политики, которые подходят под него. В таком случае, мотивирование персонала может стоить и не дорого.

{jcomments on}