Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования
Аннотация к дипломной работе, Евгений Куприянов29 апреля, 2004
HR-специалисты нередко сталкиваются с проблемой недостатка профессиональных российских методик, направленных на диагностику сферы профессиональной мотивации. В данной работе была предпринята попытка немного улучшить существующее положение с помощью разработки двух независимых и опирающихся на различные диагностические подходы методик диагностики мотивации труда.
- включённость
- материальное благосостояние
- интерес
- самореализация
- власть
- общественная польза
- независимость
- привычка
- условия работы
- карьера
- признание
- здоровье и безопасность
Первая из двух методик по операционально-методическому принципу представляет из себя личностный опросник. Респонденту предлагаются 82 утверждения относительно его мотивационных предпочтений, каждое из которых он должен оценить. Специфика построения методики состоит в том, что в 58 утверждениях заложен внутренний конфликт между двумя различными мотивами, и лишь 24 утверждения направлены на один фактор (один прямой и один обратный вопрос по каждой шкале). Таким образом, например, при оценке утверждения "ради удобного для меня графика и места работы я готов пожертвовать некоторой долей зарплаты" в случае ответа "да" добавляются 2 балла к сырому баллу по шкале "условия работы", в случае ответа "нет" - 2 балла к сырому баллу по шкале "материальное благосостояние", а при ответе "не знаю" - по 1 баллу к каждой из шкал. После обработки результатов результаты по каждой шкале переводятся в шкалу стенов и строится мотивационный профиль по всем 12 факторам.
Вторая методика - методика, использующая психосемантический приём приписывания мотивов поступкам других людей, - состояла из 36 мини-ситуаций, в которых описывались поступки тех или иных людей, связанные с их трудовой деятельностью (например: "Президент России ушёл в отставку до окончания срока полномочий"). Перед испытуемыми стояла задача выбрать из четырёх предложенных вариантов трактовки поступка тот мотив, который, по мнению испытуемого, в наибольшей степени повлиял на поступок. Согласно выдвинутой гипотезе, респондент из предложенных равновероятных вариантов выберет тот мотив, который наиболее важен для него самого (при этом "наиболее вероятные" варианты ответа были сознательно исключены). После обработки результатов также строится мотивационный профиль по 12 факторам.
Обе методики прошли стандартизацию в Интернете на сайте e-test.ru. Выборка стандартизации составила более 300 человек. Были получены нормы по обеим методикам, рассчитаны корреляции между соответствующими шкалами, а также корреляции с другими методиками психодиагностики трудовой мотивации.
Выяснилось, что психосемантическая методика на настоящий момент не может быть рекомендована к использованию на практике из-за своих невысоких психометрических показателей. Что касается личностного опросника, то он по своим психометрическим показателям может успешно применяться для диагностики мотивации. В настоящий момент обе методики доступны в Интернете по адресу www.e-test.ru.
Кроме того, был произведён факторный анализ шкал на основе данных, полученных по личностному опроснику. Было выявлено 5 интегральных факторов, которые в сумме объясняют почти 70% дисперсии. Эти факторы могут быть названы следующим образом: "деньги (высокий полюс) - самореализация (низкий полюс)", "высокая ориентация на должностное положение - низкая ориентация на должностное положение", "условия труда - содержание труда", "высокая мобильность - низкая мобильность", "ориентация на коллег" - "ориентация на авторитеты".
С вопросами обращайтесь к автору по адресу early@forth.ru.
Похожие статьи
Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?
0,44 секунды и 26 миллионов ответов – это результат поисковой системы по запросу «мотивация». Ответы представлены во всевозможных форматах и направлениях. «Как определить уровень мотивации», «инструменты мотивации», «демотивация персонала» - эти и многие подобные вопросы интересуют сегодня кадровых специалистов. Мы же хотим разобраться, что это: актуальная тема, которая реально заботит массы, или очередное модное направление? За ответом обратились к Александре Яворской, специалисту отдела исследований и разработок HTLab.
На прошлой неделе по Рунету пронесся вихрь флешмоба #меняневзяли. Все желающие могли поделиться куда-кого не взяли, часто с привязкой, как это помогло в дальнейшем становлении. Например, одной из самых популярных записей стал пост Бориса Акунина о том, как его первый роман о приключениях Эраста Фандорина не приняли в издательстве ЭКСМО, сославшись на то, что никому неинтересно будет это читать.
Катерина Новикова, ht.ru, 25 ноября 2016г.
Катерина Новикова - руководитель направления Обучение Лаборатории "Гуманитарные Технологии"
Чем занимается HR в период предновогодних хлопот? Организацией корпоративных праздничных мероприятий и/или подведением годовых итогов по работе с персоналом, постановкой целей на следующий год. Но кроме блеска новогодней мишуры от HR ждут оцифрованных данных с последующим анализом, с выявлением трендов, корреляций и необходимых выводов относительно...
Приятно видеть, как российские HRD, тщательно изучив особенности своей целевой аудитории, выстраивают взвешенную концепцию управления мотивацией персонала. Это подтверждает и пример, который мы встретили на полях сообщества E-xecutive. Перед нами - маркетинговое агентство, которое в рамках разработки мотивационных программ сделало упор на создании креативного офиса. И это как раз тот случай, когда лучше один раз увидеть...
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
