Софья Доливец

Специалист отдела исследований и разработок

Статьи автора

Почему одних сильных сотрудников недостаточно: 5 подсистем устойчивой команды

Содержание:

• Динамика внутри команды: что держит участников вместе
• Пять подсистем устойчивой команды
• Больше, чем команда: коллектив и его «сила»
• Как создать надёжную команду в эпоху перемен
• Источники

Организации привыкли делать ставку на индивидуальную результативность. Когда всё стремительно меняется и привычные алгоритмы перестают работать, первое импульсивное желание — привлечь «звёздных» сотрудников, которые «пересоберут» процессы и продукт. Руководитель рассчитывает, что команда супергероев покажет выдающийся бизнес-результат, однако на практике такой подход зачастую не оправдывает ожиданий и вложенных ресурсов [1, 2].

Почему так происходит? Потому что команда — это не просто сумма навыков нескольких человек, а единая система. Главным свойством такой системы является эмерджентность — появление у целого новых качеств, которые отсутствуют у его отдельных элементов. Эмерджентность возникает благодаря взаимодействию элементов и особой организации системы. В контексте управления это выражается в синергетическом эффекте, когда продуктивность совместной работы превосходит сумму индивидуальных вкладов.

Но это работает и в обратную сторону: если команда разрозненна, итоговый результат будет слабым, какими бы талантливыми ни были участники. Именно поэтому просто взять лучших недостаточно — чтобы команда создавала ценность, необходима слаженная работа.

В связи с этим возникает закономерный вопрос — что за силы делают команду единым целым и позволяют ей стать больше, чем суммой частей.

Динамика внутри команды: что держит участников вместе

В любой команде всегда протекают два типа противоположно направленных процессов:

• Разрушительные процессы ослабляют единство и эффективность команды. Они протекают сами по себе: чтобы разрушить что-то, делать ничего не нужно — достаточно просто не делать ничего.
  
  
• Созидательные  — основа развития и благополучия команды. Они требуют сознательных ежедневных усилий руководителя и самих участников. Если созидательные силы слабеют, команда начинает угасать — теряет вовлечённость, распадается на отдельные группы и деградирует.

Пять подсистем устойчивой команды

Чтобы вовремя заметить угасание, важно понимать, из чего состоит и как функционирует команда. HT Lab | Лаборатория Гуманитарные Технологии и Группа Компаний «Новатор» придерживаются понимания команды как единства нескольких подсистем, в каждой из которых может прослеживаться угасание: ценности и цели, управление, деятельность, социум, взаимодействие с организацией.

Чтобы предотвратить угасание и распад команды, необходимо последовательно налаживать работу всех подсистем. Однако здесь важна приоритетность. Можно бесконечно укреплять отношения между сотрудниками, оттачивать технологии, приглашать лучших экспертов, но всё будет бесполезно, если люди не понимают, зачем собрались.

В этом смысле цели и смыслы работают как гравитация и внутренний компас. С одной стороны, они «притягивают» единомышленников, обеспечивают единство команды. С другой стороны, они задают общий вектор деятельности и развития команды, который требует кооперации, определяет внутренние свойства системы и форму её связи с внешним миром.

Например, руководитель не может расписать инструкцию на каждый непредсказуемый шаг. Но если сотрудники чётко понимают, зачем и к чему они идут, они способны принимать верные решения сами. Смыслы дают людям опору, когда вокруг хаос. Именно они обеспечивают устойчивость команды к внутренним изменениям и вызовам среды.

Больше, чем команда: коллектив и его «сила»

Степень осознанности ценностей и глубина их присвоения участниками отличает команду от коллектива. Если в команде ценности часто носят прагматический характер и служат инструментальным контекстом для достижения бизнес-результата, то в коллективе существует глубинное смысловое единство. 

Коллектив осознает свою социальную миссию, воспроизводит собственную культуру и обладает более высокой степенью самодетерминации – он способен ставить цели сам себе, исходя из внутренних ценностей, а не только реагировать на внешние вызовы.

• Команда — это необходимый, высокоэффективный, но всё же промежуточный (инструментальный) уровень развития рабочей группы. Цели являются её главным системообразующим фактором.
• Коллектив — это высшая форма развития, где цели уже перестают быть просто KPI, а становятся осознанным проявлением общих глубинных ценностей.

Как создать надёжную команду в эпоху перемен

1. Фокус на проектировании системы, а не на поиске талантов

Единство понимания ценностей и целей, качество неформальных связей, ясность зон ответственности и понятная система взаимодействия с организацией оказывают бóльшее влияние на итоговый результат, чем совокупный потенциал отдельно взятых экспертов.

2. Смыслоцентричность

Система ценностей и целей является основой единства и слаженной работы команды. Однако часто ценности существуют в виде неосознаваемых установок и негласных норм. Именно поэтому стратегические ориентиры и корпоративные ценности должны трансформироваться в понятные, измеримые цели, которые выступают мостом между философией и практикой. В противном случае смыслы остаются абстракциями, теряя свою интегрирующую функцию.

3. Системный мониторинг и профилактика угасания

Если за командой не ухаживать, она чахнет. Профилактика угасания требует системного подхода, который должен быть выстроен вокруг единого понимания ценностей и целей. Необходимо отслеживать слаженность работы всех пяти подсистем команды и при необходимости вовремя оказывать им поддержку.

Возникающие конфликты или падение производительности следует трактовать не как персональные ошибки отдельных работников, а как признаки дисфункции в конкретных подсистемах.

4. Осознанный переход от команды к коллективу

Если команда решает задачи ради результата, то коллектив — это высшая форма развития, где людей объединяют общее видение и ценности, позволяющие выстоять в любых штормах. Он не только реагирует на внешние требования и вызовы, выполняя KPI, но и способна сама создавать новые смыслы и ценности, поддерживая непрерывное развитие организации.

Надёжная команда в эпоху перемен — это не статичная конструкция, а «живой организм», требующий регулярной настройки. Постоянная работа с целями, прозрачность процессов и эмоциональная безопасность позволяют вырастить из функциональной группы настоящий коллектив, способный эффективно адаптироваться к любым внешним вызовам.

Источники

1. Swaab R. I. и др. The Too-Much-Talent Effect: Team Interdependence Determines When More Talent Is Too Much or Not Enough // Psychological Science. 2014. Т. 25. № 8. С. 1581-1591.
   
   
2. Duhigg, C. (2016). «What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team». The New York Times Magazine.