08.10.2009
Время чтения: 7 минут
Особенности национальной мотивации
Здесь и Сейчас, Вероника Коппек
07 августа, 2008
#IMAGE_0#Исследований мотивационной сферы на территории стран СНГ не найти, тогда как в Западной Европе и Америке эту тему изучают целые институты и консалтинговые компании. Люди – это основной ресурс компании, который формирует отношения с клиентами, а значит доходность и перспективы роста бизнеса. Приходится признавать, что людей нельзя заставить выполнять свою работу хорошо, необходимо повлиять на то, чтобы они этого ХОТЕЛИ. Лучший способ найти правильный подход к людям, это спросить у них, что их мотивирует, что влияет на их интерес к работе.
Чтобы понять, какова разница между нашими людьми и жителями западных стран, часть исследования мы построили по аналогии с опубликованными результатами зарубежных коллег.
Об исследовании:
Численность: 503 человека
Компании: производство, торговля, услуги
География: Минск
Метод: анкетирование
«Внутренний клиент»
Кевин Томпсон – пионер организационной теории, в которой сотрудник компании выступает в качестве "внутреннего потребителя" – internal customer и не менее важен, чем внешний потребитель. Он утверждает: "Чтобы донести обещание вашего брэнда до потребителя, работник должен полностью понимать и разделять ценности вашего бизнеса". Кевин Томпсон предложил всех сотрудников в компании разделить на четыре типа, в зависимости от уровня рационального понимания целей компании и эмоциональной вовлеченности в их достижение. По данным глобального брэндингового агентства Enterprise IG типичное разделение сотрудников по этим типам выглядит так (рис.1):
Рис.1 Только 29% сотрудников помогают в достижении целей компаний
#IMAGE_1#
«Чемпионы» – это та категория сотрудников, которая рационально и эмоционально включена в работу компании. «Наблюдатели», это сотрудники, которые потеряли драйв и, несмотря на понимание целей компании, занимают пассивную позицию. «Молчащие пушки» - так авторы типологии назвали сотрудников, которые горят желанием хорошо выполнить свою работу, вовлечены в процесс, но из-за отсутствия четкого курса не вступают в бой. Те, кто оказались в квадрате «Слабые связи», занимают либо выжидательную позицию, либо саботируют. Как правило, именно эти сотрудники постоянно жалуются на компанию. Аналогичное исследование белорусских компаний показало другую картину распределения (рис.2):
Рис.2 В наших компаниях подавляющее большинство «чемпионов»
#IMAGE_2#
Чемпионов в наших компаниях оказалось гораздо больше. Скажете, что это мало похоже на правду? Но цифры – упрямая вещь. Здесь стоит отметить, что уровень проработки целей компании в европейских компаниях и отечественных отличается на порядок. Но в условиях активного роста, любой сотрудник знает, что компания заинтересована в достижении большей прибыли, большей доли на рынке и т.п. Это, на наш взгляд, повлияло на то, что большая часть сотрудников, которые учавствовали в нашем опросе, считают, что цели компании они знают и понимают. Не удивительно и то, что многие ответили, что заинтересованы в достижении этих целей, потому что это связано с уверенностью в завтрашнем дне: если у компании хорошо идут дела, значит у меня будет стабильное «завтра», будет расти заработная плата и т.д. Проблема заключается в том, что одни сотрудники не знают что именно они должны делать, чтобы компания достигла своих целей, а другие снижают свою активность, потому что заработная плата не зависит от результатов их работы.
Интересно, что процент «наблюдателей» у нас оказался значительно выше, чем в европейском исследовании. Эта категория сотрудников знает цели компании, но они им безразличны. Хочется отметить, что бездействие опаснее, чем противодействие, потому что его незаметно. Нам кажется, что у нас есть сотрудник, который выполняет свою работу, а на самом деле у нас там пустое место. Сопротивление – это то, на что можно опереться. А пустое обязательно провалится. Примечательно, что среди руководителей среднего звена таких наблюдателей оказалось 12% от общего числа этой категории. Учитывая, что между топ-менеджментом и рядовыми сотрудниками находится среднее звено управления, то ситуация, когда эти люди знают цели компании, но безразличны к достижению нужного результата становится угрожающей. Очевидно, что персонал, который находится в подчинении такого руководителя вряд ли можно будет отнести к «чемпионам».
Важно понимать, что «наблюдатели», «слабые связи», «молчащие пушки» - это не диагноз, а состояние сотрудника, из которого его может вывести правильная мотивационная политика.
Проблема наших компаний – это отсутствие связей между целями компании и интересами сотрудников. Окладные системы оплаты труда и премии, которые не связаны с достижением тех или иных показателей, важных для компании, приводят к тому, что сотруднику НЕ ВЫГОДНО и, как следствие, не интересно достижение целей компании.
Работа в удовольствие
По данным нашего опроса 67% сотрудников получают от работы драйв/удовольствие/радость. Конечно, есть периоды разочарований и расслабления, но тот факт, что больше половины опрошенных, ответили, что получают удовольствие от своей работы, вселяет оптимизм. Удовольствие от работы и удовлетворенность работой понятия связанные, но разные. Удовольствие, драйв – это в первую очередь результат самомотивации, внутреннего вознаграждения. Если человеку нравится то, что он делает – это более надежный стимул к хорошей работе, чем любые внешние стимулы. На мой взгляд, это еще показатель того, что человек оказался на своем месте, он выполняет ту работу, которая соответствует его интересам и способностям.
Примечательно, что чем выше должность, тем больший процент опрошенных получают удовольствие от своей работы (рис.3). Можем предположить, что эта тенденция связана с тем, что человек, который поднялся по служебной лестнице, обладает большей свободой действий, большими возможностями для самореализации, чем рядовой сотрудник.
Рис.3 Чем выше должность, тем больше удовольствия от работы
#IMAGE_3#
Мы нашли интересную зависимость: чем меньше человек понимает цели компании и чем меньше он заинтересован в их достижении, тем реже он получает удовольствие от своей работы (рис.4.). Среди тех, кто знает цели компании и заинтересован в их достижении количество сотрудников, которые получают удовольствие/драйв от работы значительно выше.
Рис.4 Удовольствие от работы связано с отношением к целям компании
#IMAGE_4#
Чего хотят люди?
По данным опроса компании Gallup в Германии, для персонала на первом месте такие факторы, как:
Мы постарались выяснить, что важно для персонала в нашей стране. Мы задали вопрос: как руководитель может повысить качество и результаты вашей работы?
Вот как распределились ответы среди сотрудников разных возрастных групп:
20-30 лет
31-40 лет
Больше 41 года
Нет ничего удивительного в том, что во всех случаях такой пункт, как заработная плата вышел на первое место. Период относительной стабильности еще слишком недолгий, а цены неумолимо ползут вверх. Но очень интересно, какие факторы вышли на второе и третье место. Проблема заключается в том, что большая часть руководителей откровенно скупы на похвалу, при этом щедро и эмоционально раздавая волшебные «пендели». Есть компании, где редкое собрание начинается с благодарностей, чаще с безжалостного разноса и «разбора полетов». Если не с этого начинается, то уж точно этим заканчивается! Что касается доверия, то все также не просто – неудачный опыт делает нас более недоверчивыми. Гете по этому поводу дал хороший совет: «Обращайтесь с людьми так, словно они уже стали такими, какими должны быть, и вы поможете им скорее проявить все то хорошее, на что они способны»!
Проблема управления развитием и карьерой сотрудников уже стоит в полный рост не только в российских, но и белорусских компаниях. С одной стороны, тенденции кадрового рынка не обещают в ближайшие 10-15 лет каких-либо улучшений проблемы дефицита квалифицированных кадров. С другой стороны, потребности сотрудников в профессиональном и карьерном росте требуют от компаний системного подхода к формированию и работе с кадровым резервом.
Как можно повысить качество и результаты работы руководителей?
Руководители высшего звена:
Интерес к обучению среди топ-менеджеров компаний год от году действительно растет. Интуиции и жизненного опыта для управления развивающейся структурой, преодоления кризисов роста уже недостаточно. Третий пункт, очевидно, адресован собственникам компаний. Внимание к идеям и мнению руководителей высшего звена – это не только способ мотивации, но и проявление здравого смысла. С одной стороны, человек, чьи идеи применили в компании, переживает некоторое соавторство и лояльность. С другой стороны, зная работу своего подразделения в деталях, руководитель, как никто другой, понимает, как повысить его эффективность.
Руководители среднего звена:
Обращает на себя внимание второй пункт приоритетных для руководителей среднего звена факторов. Получается, что подавляющее большинство руководителей среднего звена считают, что они могли бы работать гораздо лучше, если бы их непосредственный руководитель проявлял к ним больше уважения и доверия.
РЕЗЮМЕ:
Вопреки ожиданиям, общий уровень вовлеченности сотрудников в работу и деятельность компаний по результатам исследования, оказался высоким, но само по себе это не предполагает высоких результатов работы. Однако, это может создать отличные предпосылки для наращивания эффективности управления и деятельности компаний. Необходимы четкие связи между целями компании и усилиями персонала. Для принятия решений в области мотивации своего подразделения, своей компании, необходимо понимать, что характерно для вашего персонала. Подобные опросы позволят оценить лояльность «внутренних потребителей» ценностям и целям компании, что определяет качество работы с внешними клиентами.
На первом месте по значимости, для всех категорий сотрудников находится заработная плата. Но простое повышение дохода сотрудников бесперспективно. Правильные решения в области материального стимулирования предполагают четкие связи между ростом прибыли компании и ростом заработной платы сотрудника.
Качество и результаты работы персонала можно повысить, предоставляя возможности профессионального и карьерного роста, проявляя больше уважения и доверия, признавая успехи и достижения сотрудников. Для системного решения этих задач нужно выстраивать функцию управления персоналом не только на уровне HR-отдела, а как приоритет в работе каждого руководителя в компании.
РЕШЕНИЯ:
Выработать критерии эффективности. Это мостик между целями компании и конкретными действиями сотрудника.
Давать регулярную обратную связь. Иначе как вы измените поведение подчиненных?
Связать премиальный фонд с динамикой компании. Принцип «зарабатываем вместе».
Каждый год настраивать систему мотивации с учетом изменений. Любой инструмент нужно со временем подстраивать, иначе он начинает фальшивить.
Вовлечь персонал в игру. Подключить такие эмоции, как интерес, азарт, соревнование…
Выбирать тех, для кого ваши условия обитания – наилучшая среда для роста и успеха. Помните: не бывает плохих сотрудников, бывают люди не на своем месте.
Статья взята с сайта www.zis.by.
0 комментариев
Написание комментария требует предварительной регистрации на сайте
Комментариев пока нет, будьте первым
Похожие статьи
27.03.2024 14:47:00
Почему хороший сотрудник не всегда может стать хорошим руководителем
В статье поговорим об управленческом потенциале и разберём, к каким последствиям приведёт повышение сотрудника, который не может или не хочет быть руководителем
16.07.2020
Исследование мотивации персонала
Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?
20.03.2019
Demetrics: новые возможности оценки удовлетворенности персоналом
0,44 секунды и 26 миллионов ответов – это результат поисковой системы по запросу «мотивация». Ответы представлены во всевозможных форматах и направлениях. «Как определить уровень мотивации», «инструменты мотивации», «демотивация персонала» - эти и многие подобные вопросы интересуют сегодня кадровых специалистов. Мы же хотим разобраться, что это: актуальная тема, которая реально заботит массы, или очередное модное направление? За ответом обратились к Александре Яворской, специалисту отдела исследований и разработок HTLab.
27.03.2017 07:18:42
#МЕНЯНЕВЗЯЛИ или зачем придуман HR-бренд
На прошлой неделе по Рунету пронесся вихрь флешмоба #меняневзяли. Все желающие могли поделиться куда-кого не взяли, часто с привязкой, как это помогло в дальнейшем становлении. Например, одной из самых популярных записей стал пост Бориса Акунина о том, как его первый роман о приключениях Эраста Фандорина не приняли в издательстве ЭКСМО, сославшись на то, что никому неинтересно будет это читать.
27.02.2017 06:49:35
Быстрее, Выше, Сильнее: как управлять мотивацией и повысить результативность персонала
Как повысить производительность труда с помощью тестов? Ответ - в статье Катерины Новиковой.
25.11.2016 10:21:58
Исследуем удовлетворенность работой персонала
Катерина Новикова, ht.ru, 25 ноября 2016г.
Катерина Новикова - руководитель направления Обучение Лаборатории "Гуманитарные Технологии"
Чем занимается HR в период предновогодних хлопот? Организацией корпоративных праздничных мероприятий и/или подведением годовых итогов по работе с персоналом, постановкой целей на следующий год. Но кроме блеска новогодней мишуры от HR ждут оцифрованных данных с последующим анализом, с выявлением трендов, корреляций и необходимых выводов относительно...
26.08.2016 09:03:55
Уравнение с "ИГРЕКОМ": новый подход к управлению мотивацией персонала
Приятно видеть, как российские HRD, тщательно изучив особенности своей целевой аудитории, выстраивают взвешенную концепцию управления мотивацией персонала. Это подтверждает и пример, который мы встретили на полях сообщества E-xecutive. Перед нами - маркетинговое агентство, которое в рамках разработки мотивационных программ сделало упор на создании креативного офиса. И это как раз тот случай, когда лучше один раз увидеть...
10.08.2015 19:48:26
Обучение как элемент мотивации. Слово статистике
Дарья Ткачева, 10 августа 2015. Статья выходит в августе 2015 года в журнале «Корпоративные Университеты» №55 «Обучение как элемент мотивации сотрудников».
В начале текущего года Лаборатория «Гуманитарные Технологии» приняла приглашение к участию в исследовательском проекте Эдуарда Бабушкина (HRM), посвящённом проблеме текучести персонала. В рамках проекта специалисты из разных областей рассказывают о своём предыдущем опыте работы и проходят психологические тесты Лаборатории. Проект...
14.01.2015 22:16:11
Как связаны удовлетворенность работой и эффективность работника?
Андрей Ловаков, Дайджест психологических исследований, 14 января 2015г.
Несмотря на существующее и активно тиражируемое в популярной и деловой литературе мнение, что удовлетворённый работой сотрудник эффективнее неудовлетворённого, связь удовлетворённости работой и эффективности – это тема сотен исследований, которые показывают очень неоднозначные результаты. Поиск связи между удовлетворённостью работой и эффективностью стал своего рода «Золотым Граалем» индустриальной и организационной...
02.07.2012 11:29:01
Мотивация соискателя
Мотивированность кандидата определяется как объективными условиями труда, так и тем, как эти условия труда ему презентует рекрутер, отмечается в этой статье, предлагающей рецепты лечения и профилактики «мотивационной недостаточности».
21.09.2010 08:46:25
Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников: что и зачем необходимо измерять?
HR-БРЕНД 2010, Елена Колоскова, 21 сентября 2010г. Елена Колоскова, старший консультант направления EXECT Workforce Solutions компании EXECT Partners Group (http://www.exectgroup.com/about).
Понятие, определение, составляющие
«Вовлеченность» — это отношение сотрудника к компании, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором он проявляет неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные...
07.10.2009 20:21:23
Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала
Справочник кадровика, Потеряхин Александр 03 декабря, 2007
Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой...
07.10.2009 20:10:00
Имидж компании глазами работников, или Что влияет на удовлетворенность сотрудников
Персонал-Микс, Любовь Куличенко 10 июня, 2004
На этапе первоначального накопления капитала в России на рынке труда наблюдалось большое количество квалифицированного невостребованного персонала. Дешевая рабочая сила позволила владельцам компаний получать сверхприбыли, приобретать технологии и новое оборудование и тем самым обеспечивать перспективы для развития бизнеса.
Однако темпы роста оказались ниже ожидаемых: сказался дефицит квалифицированного персонала на рынке труда — сначала не стало...
Хотите подобрать тест для оценки?
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
