HR-специалистам: зачем учиться интерпретировать результаты тестирования, и как обучение помогает принимать кадровые решения

Содержание

• Что сможет HR-специалист после обучения
• Как можно интерпретировать отчёты после обучения
• Претендент 1: Иванов П. О., 23 года
• Заключение по кандидату
• Претендент 2: Петров Д. И., 26 лет
• Претендент 3: Сидоров А. С., 29 лет
• Итоговое заключение по трём кандидатам
• Где пройти обучение
• Что запомнить

В работе с результатами тестирования персонала кажется, что всё просто — вот шкальный профиль, а вот текстовая расшифровка по каждому пункту. На деле все трудности начинаются при составлении итогового заключения о сотруднике. Ведь, чтобы сложить все полученные данные в одну картину, нужно соотнести друг с другом отдельные шкалы и понять, какие качества сотрудника компенсируют другие, а какие дополняют. На такой анализ уходит много времени и сил.

Чтобы работа с отчётами стала проще и быстрее, и на основе оценки принимались верные кадровые решения, — нужно учиться правильно интерпретировать результаты тестов, уметь их читать. О том, чем полезно обучение, как и где можно прокачаться в аналитике результатов тестирования, рассказывает специалист по оценке и обучению HT Lab, Анна Михмель. В конце разберём отчёты трёх кандидатов на позицию младшего аналитика, покажем, насколько каждый из них соответствует вакансии и как выбрать наиболее подходящего кандидата на основе результатов теста.

Что сможет HR-специалист после обучения

Формировать целостный портрет респондента. Если читать результаты оценки по отдельным шкалам, мы получим разрозненную картину. Например, в отчёте мы видим, что респондент: мотивирован к общению, к зарабатыванию денег, интересу к работе и руководству. Зная это, можем ли мы сказать, что респондент будет хорошим руководителем или тем самым «недостающим звеном» в проектной команде? — Скорее всего, нет. Чтобы сделать правильное заключение о респонденте, нужно понять, как шкалы соотносятся друг с другом, знать типичные сочетания мотивов, интеллектуальных способностей и личностных особенностей для конкретной деятельности. Разобраться со всем этим помогает обучение.

Экономить время. После обучения HR смогут лучше понимать, как работает тест. Специалисту больше не придётся тратить часы на изучение описаний по всем шкалам и думать, как «поженить» одно с другим. HR смогут просто посмотреть на шкалы, их связи и составить экспертное заключение о респонденте.

Делать верный прогноз эффективности сотрудника. Обучение помогает не только правильно интерпретировать результаты тестирования, но и понять, для какой профессиональной деятельности респондент подойдёт лучше всего. Например, по результатам теста HR может увидеть, что респондент не подходит для рассматриваемой должности, но его компетенции и личностные качества будут полезны для другой открытой позиции в компании.

Давать качественную обратную связь руководителю. Когда HR-специалист сам понимает суть тестовой методики и знает как работает тест, он сможет дать верные выводы руководителю, например: каким потенциалом обладает сотрудник, в какой работе его потенциал сможет лучше раскрыться и принести больше пользы бизнесу, стоит ли включать этого сотрудника в кадровый резерв, повышать в должности или нанимать кандидата на работу.

Давать качественную обратную связь респонденту. Когда HR-специалист знает правильную интерпретацию шкал в отчёте, он сможет грамотно донести эту информацию до респондента и настроить его на развитие, а не на самокопание. Многие люди довольно болезненно относятся к тестовой оценке, поэтому важно не оставлять сотрудника или кандидата наедине с результатами тестирования. Если человек неправильно интерпретирует итоги оценки — это может ему навредить, а не помочь. Лучше, если HR вместе с респондентом разберёт результаты и доступно объяснит, как читать шкальный профиль и какие выводы можно сделать по итогам оценки.

Некоторые компании не дают сотрудникам отчёт по оценке сразу после тестирования. Без необходимой подготовки респондент может неверно понять результаты, начать сомневаться в себе и, в итоге, отказаться от предлагаемой должности, даже если респондент на неё подходит. Поэтому сначала разберите результаты теста вместе с респондентом, затем можно отдать отчёт респонденту для самостоятельного ознакомления.

Как можно интерпретировать отчёты после обучения

Рассмотрим, как можно интерпретировать результаты теста, на примере отчётов для специалиста нашей флагманской методики Бизнес-Профиль.

Допустим у нас есть три претендента на должность младшего финансового аналитика в коммерческий отдел. В обязанности сотрудника будет входить:

• Участие в процессе планирования расходов;
• Сбор информации для анализа плановых и фактических показателей;
• Помощь аналитикам в подготовке финансовой отчетности.

У HR-специалиста на руках результаты тестирования трёх кандидатов. Все отчёты нужно проанализировать и решить, получит ли один из претендентов должность младшего аналитика, или придётся отказать всем троим. Вот как может выглядеть подобный анализ.

Претендент 1: Иванов П. О., 23 года

Отчёт для специалиста по результатам тестирования Иванова П. О., 23 года

Интерпретация результатов

Кандидат показал развитые интеллектуальные способности: умение работать с информацией, анализировать, работать с числовым, графическим и вербальным материалом (значения средние и выше среднего по шкалам блока «Интеллект»: вербальная и невербальная логика, вычисления, лексика, пространственное мышление). Эти способности крайне важны для позиции, связанной с финансовым анализом.

При этом у кандидата сниженный уровень по шкале «Обработка информации» и низкий уровень организованности (из шкал Организованность — Импульсивность, блок «Личность»). Всё это снижает его эффективность и точность при кропотливой работе с данными, например, при подготовке финансовой отчётности.

Следует обратить внимание на повышенный показатель по шкале «Абстрактность» в личностном блоке. Этот фактор указывает на склонность к осмыслению, обобщению информации, раннему угадыванию тенденций. Для должности, связанной с анализом и планированием, это является плюсом. Хотя, возможно, более уместным этот показатель был бы для должности выше, чем младший специалист.

Респондент — замкнутый и недоверчивый человек, проявляет склонность скорее к самостоятельной и уединенной работе (крайняя выраженность по шкалам: замкнутость, недоверчивость, блок «Личность»). Для позиции, связанной с финансовым анализом, это уместные качества, но поскольку требуется именно младший финансовый аналитик, выполняющий функции помощника, то могут возникнуть трудности при необходимости подчиняться и работать в команде.

Прогноз вероятной конфликтности респондента усугубляется сочетанием выраженных личностных качеств: недоверчивость, независимость и нечувствительность. Те же выводы подтверждаются при анализе мотивационной сферы кандидата — вытеснение мотива «Включенность в команду» и других социальных мотивов; доминирование индивидуальных мотивов «Признание», «Деньги», «Творчество». Подобная мотивация скорее соответствует позиции ведущего специалиста, что может вызвать неудовлетворенность кандидата должностью, связанной с функциями исполнителя.

Заключение по кандидату

Условно пригодный кандидат.

Претендент 2: Петров Д. И., 26 лет

Отчёт для специалиста по результатам тестирования Петрова Д. И., 26 лет

Интерпретация результатов

Респондент обладает развитыми интеллектуальными способностями. У него особенно выражены необходимые для финансового анализа способности: вычисления, логика, обработка информации. Хотя в целом интеллектуальный потенциал у этого претендента ниже, чем у первого.

Личностные качества сбалансированы — в основном находятся в пределах средней зоны, что создает поведенческую гибкость, в том числе в коммуникативной сфере. Повышенными в личностном блоке оказались: организованность и уравновешенность, что говорит о дисциплинированности и эмоциональной стабильности кандидата. Это подходящие качества для работы с документами.

Мотивация кандидата в целом соответствует предлагаемой вакансии. Мотив «Включённость» говорит о желании респондента работать в команде. Средний результат по мотиву «Интерес», выше среднего по мотиву «Творчество» и пониженная мотивация по «Признанию» и «Руководству» — дополняют картину. На основе этих мотивов мы можем сказать, что респондент хочет сотрудничать, готов к исполнительским функциям, а, значит, готов помогать более опытным специалистам, параллельно набираясь у них профессионального опыта.

В постдиагностической беседе желательно прояснить смысл вытеснения кандидатом мотива «Помощь людям». Предположительно, это нежелание помогать «внешним» людям, например, оказывать услуги клиентам.

Заключение по кандидату

Подходящий кандидат.

Претендент 3: Сидоров А. С., 29 лет

Отчёт для специалиста по результатам тестирования Сидорова А. С., 29 лет

Интерпретация результатов

Респондент показал гуманитарный склад способностей. Наиболее сильными его сторонами являются лексика и эрудиция (блок «Интеллект»). Способности, необходимые для работы в области финансового анализа — вычисления, логика, обработка информации, — оказались сниженными.

По личностным качествам респондент проявил склонность скорее к социальным сферам, предполагающим активные контакты, работу с людьми и эмоциональную чуткость. Об этом говорят результаты по шкалам в блоке «Личность»: «Общительность», «Дружелюбие», «Конформизм», «Моральность», «Сензитивность». Даже несмотря на повышенную организованность, работа с цифрами и документами может показаться респонденту непривлекательной. При этом, если анализировать сферу мотивации, параметр «Интерес к процессу» является для респондента крайне важным.

Анализируя другие факторы, мы снова убеждаемся, что наиболее значимыми и привлекательными респондент находит социальные сферы. На это указывает результат по мотивационным шкалам: «Помощь людям», «Включённость в команду» и «Общение». У респондента нет желания руководить людьми, о чём говорят низкие баллы по мотивам «Признание» и «Руководство». Респондент социально ориентирован и готов выполнять функции помощника, однако его стоит направить ни на сферу финансов, а, например, на работу с клиентами, персоналом, сферу обучения и наставничества.

Заключение по кандидату

Скорее непригодный кандидат.

Итоговое заключение по трём кандидатам

По результатам тестирования оптимальным кандидатом на позицию младшего финансового аналитика рекомендован Петров Д. И.

Где пройти обучение

У нас 30-летний опыт в создании и применении тестовых методик и мы всегда готовы помочь с обучением и поделиться профессиональными знаниями. После нашего обучения HR-специалист сможет:

• Правильно интерпретировать результаты тестирования;
• Быстро составлять целостный портрет сотрудника или кандидата;
• Использовать методики для подбора, кадрового резерва и развития сотрудников;>
• Грамотно составлять заключение о респонденте для руководителя;
• Верно прогнозировать трудовую эффективность кандидата или сотрудника;
• Давать качественную обратную связь для респондента.

Форму обучения можно выбрать любую удобную:

Индивидуальное сопровождение — очные или дистанционные занятия с консультантом HT Lab.

Онлайн-курс — на один месяц мы предоставим HR-специалисту доступ к личному кабинету с обучающим онлайн-курсом. Проходить уроки можно в любое удобное время, в удобном темпе.

Все программы обучения включают в себя теорию и практику использования тестов. В процессе разбираются примеры результатов тестирования и практические кейсы при отборе и оценке персонала.

Методическое сопровождение — индивидуальные консультации методиста-психометрика по работе с результатами тестовой оценки. Эти консультации будут полезны тем, у кого появятся вопросы сверх материала курса, например, при решении конкретной HR-задачи, связанной с использованием психометрических тестов.

Сертификат после обучения HR-специалисты получают и при очных, и при дистанционных занятиях. Единственное условие для получения сертификата — нужно пройти все темы курса и успешно выполнить контрольное задание. Методисты HT Lab проверяют все задания вручную и дают индивидуальную обратную связь каждому студенту курса.

Что запомнить

1. Целостный портрет человека складывается не из отдельных описаний значений по каждой шкале, а из анализа сочетаний выраженности различных характеристик. Поэтому шкалы в отчёте нужно всегда читать вместе и искать между ними взаимосвязи. Такой подход позволяет увидеть сильные и слабые стороны респондента и понять, как они уравновешивают и компенсируют друг друга.
2. Чтобы научиться видеть связи между шкалами и оптимизировать работу с результатами тестирования, нужно пройти специальное обучение по интерпретации шкальных профилей респондентов.
3. Обучение поможет HR-специалисту: объективно принимать решение по сотруднику или кандидату, грамотно составлять заключение для руководителя после оценки респондента, давать качественную обратную связь респонденту, сократить время на обработку результатов тестирования.
4. Обучающий курс может быть очным или дистанционным, с методическим сопровождением и без. Формат обучения индивидуально подстраивается под время и необходимый уровень глубины знаний для каждого студента.
5. После обучения мы выдаём сертификат. Чтобы получить сертификат, нужно пройти все темы курса и выполнить контрольное задание.